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S省供销集团人才库建设问题研究

发布时间:2022-01-29 17:01
摘要 I
ABSTRACT II
1引言 1
1.1选题背景… 1
1・2研究目的和意义 2
1.2.1研究目的 2
1.2.2研究意义 3
1.3国内外研究现状 4
1・4研究方法 5
1.5创新点 5
1.6研究思路及架构 5
2相关概念理论及影响因素 7
2.1企业人才库建设相关概念 7
2.1.1供销社及社有企业的概念 7
2.1.2人力资源管理的概念 7
2.1.3人才及人才库的相关概念 7
2.2企业人才库建设相关理论 8
2.2.1人才管理理论 8
2.2.2人才供应链理论 9
2.2.3胜任力等相关理论 9
2.3企业人才库建设影响因素 11
3S省供销集团人才库建设现状 15
3.1S省供销集团概况及组织架构 15
3.2人才库现状调查 16
3.2.1问卷设计 16
3.2.2调查结果 16
4S省供销集团人才库现存的问题及解决对策 23
4.1人才库现存的问题 23
4. 1. 1对人才库建设重视不足 23
4. 1.2人才梯队结构不合理 23
4.1.3员工学历结构失衡 24
4.1.4人才库管理制度不健全 25
4. 1.5人才培养规划缺乏 26
4.2问题解决对策 27
4. 2. 1创建重视人才的企业文化 27
4. 2. 2设置科学的人才选拔指标 29
4. 2. 3完善薪酬体系平衡学历结构 29
4. 2. 4建立健全人才库管理制度 31
4. 2. 5完善后备人才培养机制 32
5S省供销集团人才库建设具体实施及保障 34
5.1人才库建设目标 34
5.2人才库建设实施方案 34
5.2.1人才库建设原则 34
5.2.2入库人才条件 35
5.2.3人才入库程序 36
5.2.4人才培养计划 36
5.2.5入库人才使用计划 37
5.3 人才库建设保障措施 37
5.3.1动态管理机制 37
5.3.2建立配套机制 38
6结论与展望 39
参考文献 40
附录1调查问卷 44
附录2调研提纲 46
附录3 社有企业人员信息统计表 (1) 48
附录 4 社有企业人员信息统计表 (2) 49
附录5访谈提纲 50
附录6入库人才轮岗记录表 51
致谢 52
摘要
随着信息科学技术的快速发展与人工智能的大面积普及应用,人才库的设计、规划、 建设与应用越来越成为企业实现长远发展的重要驱动力。人才战略对于企业的发展起着非 常重要的作用,而人才库建设作为人力资源管理和人才战略的一项重要内容,也日渐成为 企业能否选拔、培养出骨干人才、储备人才的关键所在。
S省供销集团共管理供销社出资企业10家,10家企业中有建国初期设立的传统集体 企业,也有新型高科技新产业平台和合资企业。在先有子公司、后有母公司的背景下,公 司的人才层次和结构、人才战略等问题就日渐凸显出来。在国有企业中,普遍都存在着领 导经营管理人员整体年龄偏大、中坚后备人才缺乏、中高层管理人员学历结构不合理、专 业人才储备不足、管理人员薪酬结构僵死、激励机制不完善缺乏吸引力等问题,这些问题 的存在已经非常严重地制约了企业的长远发展。
本文从人才库建设的相关概念及内涵切入,参考国内外人才库建设方面的理论研究与 操作实务,系统阐述了企业建设人才库的战略性和必要性。同时,以s省供销集团为研究 对象,对人才选拔、人员测评、人才培训到动态管理、人才应用等环节的工作进行深入而 具体的研究。本文根据集团公司及集体所有制企业自身和外部影响因素,在科学管理理论 的指导下,积极探索国有企业人才培养的道路。从企业发展战略长远角度出发,根据企业 现状,分类施策、精准发力、稳步推进,避免一刀切和急于求成,持续推动国有企业的人 才队伍建设,为能够早日实现国有企业的振兴发展奠定坚实基础。通过实地调研、考察, 明确国有企业对于人才需求,使国有企业人才队伍得到充分培养,有效流动。进而,提出 具体可实施的人才库建设措施建议,为早日实现企业的战略目标和长远发展保驾护航。
关键词:人才;人才库;人才评价标准;人才库建设
ABSTRACT
With the development of information technology and artificial intelligence, the reserve and training of key talents plays a vital role in development of enterprises. As an important part of human resource management, the construction of talent pool has increasingly become the key for enterprises to select and cultivate backbone talents.
S province supply and marketing group manages 10 enterprises funded by supply and marketing cooperatives, among which there are traditional collective enterprises established in the early days of the founding of the People's Republic of China and new high-tech new industry platforms. Under the background of first subsidiary and later parent company, the problem of unreasonable talent structure becomes increasingly prominent. State-owned enterprises widespread team member age structure is big, with the reserve talented person fault, high-level management personnel education level is low, the lack of professional personnel, management personnel pay less attractive, these problems have seriously restricted the development of enterprise, talent pool construction for at the transition stage of the state-owned enterprises is a priority.
This paper starts from the related concept and connotation of talent pool construction, referring to the theoretical research and operation practice of talent pool construction at home and abroad, and systematically expounds the strategic and necessity of talent pool construction. At the same time, taking supply and marketing group of S province as the research object, this paper conducts in- depth and specific research on the links of talent selection, personnel evaluation, talent training, dynamic management, and talent application. Based on the internal and external factors of group companies and collective-owned enterprises, and under the guidance of scientific management theory, this paper actively explores the way of talent cultivation in state-owned enterprises. From the long-term perspective of enterprise development strategy, according to the current situation of the enterprise, we should adopt classified policies, make efforts with precision and make steady progress, avoid one-size-fits-all and rush for success, and constantly promote the construction of 
talent team of state-owned enterprises, laying a solid foundation for the revitalization of state- owned enterprises. Through field investigation and investigation, the demand of state-owned enterprises for talents is clarified, so that the talent team of state-owned enterprises can be fully cultivated and flow effectively. Then design feasible Suggestions for the construction of talent pool, which can better escort the realization of the strategic goals of the enterprise, promote the growth and development of employees, so as to improve the core competitiveness of the enterprise, so that the enterprise can be sustainable management.
Keywords: Talent; Talent Pool; Talent evaluation criteria; Talent pool construction
1引言
1.1选题背景
移动互联的高速发展促进了人工智能的普及应用,从各个方面都影响和改变着现代人 的生活。各行各业对于人工智能依赖程度越来越高,同一行业自身竞争也愈演愈烈。特别 是伴随着人工智能的普及,各行各业的人才大战也逐步打响(程承坪等,2018) o现如今, 即便是人工智能的高度发展已成功代替了部分机械式工作,但是在愈来愈智能化的未来, 科技进步的原动力都还将是人力资源。所以,企业要想做到不断地持续经营和战略发展, 永葆企业的核心竞争力,人力资源管理特别是关于关键人才的管理是企业的头等大事。与 一些比较优秀的大型外资企业相比,当下大多数国有企业对于关键人才的选拔和培养意识 仍旧相对淡薄,无法彻底进入真正的市场化竞争。近年来已经有部分新型国企着手开展人 才库建设工作,但因发展水平不同,仍然存在人才选拔培养拘泥于形式、人才界定标准不 清晰不合理、重管理类人才而轻技术型人才等问题(王伟同等,2019) o因此,设计并建设 一套行之有效的开发培养现有人才、吸引更多外部优秀资源加入的人才库选拔培养机制, 是目前国有企业提升核心竞争力的关键。因此,越来越多的国有企业开始关注人力资源管 理特别是人才库建设的必要性以及可操作性。人才库建设是大型企业及集团性质企业人力 资源管理体系的重要组成部分,其中涵盖了对员工的考察、选拔、培养、淘汰、使用等机 制(徐鹏等,2020)。其建设的首要任务是为关键岗位提前选拔合适的继位人才,保证企业 的可持续良性运转。
现阶段虽然很多大型国企都拥有自己的人才库,但多数国企尚未进入完全的市场竞争 中,人才库的建设只是流于形式,公司内部真正的人才并没有被真正有效的选拔出来。对 于人才培训方面,员工满意度也并不是非常理想。根据不同行业的需求、性质、特征、要 求等,不同的企业对于自己企业所需要的人才标准和要求的制定也各不相同(文丰安等, 2013)。由于人才库建设具有战略性和长期性,其最终目标是为企业发展提供人才动力, 而人才库建设的战略目标决定了人才筛选和人才引进的标准、要求和原则,也决定了人员 培训的方向、目标以及重点内容。同样也进一步决定了企业员工的工作晋升和提高的机制、 企业绩效管理的规划设计、企业战略制定和措施实施。所以,合理有效的人才库建设机制 对于员工激励关系重大,甚至可以影响员工个人的职业生涯规划以及企业整体的发展。因 此,任何一个企业能够设计并制定出一套非常适合本企业或行业发展所需要的人才库建设 方案具有非常重要的现实意义和实践价值。根据企业所处的行业不同、主营业务类型不同, 人才库建设的方案制定应因地制宜,如知识密集型企业应当更加侧重于技术型人才,生产 型企业应该侧重于管理型人才等。不同部门所需要的人才也是不完全相同的,即便这些部 门同时存在于同一家企业。同时,所有的企业都应该依照本单位不同的部门岗位需求以及 员工提供的反馈信息,及时快捷地对企业内部的人才库中的信息进行动态管理和更新。
事实上,当前国有企业也受到资金、管理、规模、国家政策等多种因素的影响,人才 库建设面临着困难重重,很难真正地为企业输送所急需的各类人才,带动企业更好发展。 因此,我们的企业在如何吸引人才、招揽人才、甄选人才、培养人才、引进人才、稳住人 才、留住人才等各个方面,还有很多功课要下大力气去准备。
1.2研究目的和意义
121研究目的
对于任何一个企业要实现长远化战略化发展,实施百年大计的战略目的,人才为先。 人才库的建设工作是企业人力资源开发以及管理中的一项重要的基础工作,也是现代国企 尤其是新型国企中人力资源管理的关键性工作(SelkoAetal.,2018)。事实上,人才库建 设工作是一整套动态系统的战略性工程,它以企业制定的发展战略为指导方向,以全方面 摸底核查企业人员现状、内外部环境及优劣势分析为基础,以预测企业或部门对未来所需 人才的供需为切入点,内容包括识别人才、培养人才、引进人才、使用人才等,基本上涵 盖了人力资源管理的各项工作内容。人才库建设能否合理发挥出应有的作用对于企业的发 展至关重要,甚至会影响到企业各个部门及整体战略目标是否能够顺利实现。
我们从人才库建设的相关概念及内涵切入,参考国内外人才库建设方面的理论研究与 操作实务,阐述了企业建设人才库的战略性和必要性。以S省供销集团为研究对象,对人 才选拔、人员测评、人才培训到动态管理、人才应用等各个环节的工作进行了深入、实际、 具体的研究,深入发现目前存在的问题,并提出系统解决方案的对策建议。以期设计出切 实可行的人才库建设方案,能够更好的为实现企业战略目标保驾护航,更好地促进员工个 人能力提升和职业发展,进一步提高企业的核心竞争力,使企业得以实现长期化战略化发 展。
1.2.2研究意义
(1)理论意义
随着人工智能的快速发展,对于中国传统企业而言,正从粗放落后的生产方式升级为 智能精密的全新生产方式。对于任何一个企业的员工来说,同样都会遇到新旧动能转换所 带来的前所未有的机遇和挑战。人才库建设正在逐步获得人力资源管理专家学者的关注, 企业内部的人才培养、人才梯队建设越来越被重视,并逐渐成为企业达成战略目标,激励 员工,提高企业工作效率的重要手段(郭凯明,2019) o人才库建设作为企业战略管理的重 要组成部分,与能否顺利实现企业战略目标息息相关,尤其对企业内部的薪酬定级、岗位 设置和职位晋升等相关制度的建设都有着重大的影响。就企业而言,建立一套科学、合理、 有效的人才库建设方案对于企业内部人才流动,乃至整个企业的管理都有着深远的意义。
因为行业的不同,企业主营的业务类型也会有所不同,企业在不同的发展阶段,也同 样会导致在人才需求上有差异性以及不同层面的侧重点。制定具体人才库建设方案要根据 企业当时所处的内外部环境及特定发展阶段,要结合企业的实际情况,避免制度流程只是 走走形式,讲讲过场,起不到任何实际意义。通过对员工的调查和反馈可以有针对性的对 职工个人进行职业化、专业化的辅导,进而帮助企业职工更好的了解自身的优势劣势及未 来发展的方向,最终可以促使部分员工进行自我的真正提升。
(2)实践意义
目前S省供销集团共管理供销社出资企业10家,其中有建国初期就设立存在的传统 集体企业,也有新型高科技企业和新产业平台。在先有子公司、后由母公司的背景下,人 才结构不合理的问题日渐凸显。社有企业普遍存在着经营管理人员年龄结构偏大、后备人 才断层、中高层管理人员学历层次偏低、专业人才缺乏、管理人员薪酬缺乏吸引力等问题。 这些问题已经严重制约了企业的发展,一套实用的人才库建设方案对于处于转型阶段的社 有企业来讲是当务之急。
为解决以上问题,本文将根据集团公司及集体所有制企业自身存在的问题及外部影响 因素,以科学管理理论和思路为基础,建立人才库模型。从企业发展战略长远角度出发, 积极探索社有企业人才培养的道路和合理方法。根据企业现状分类施策、精准发力、稳步 
推进,避免一刀切和急于求成,不断推进社有企业人才队伍建设,为实现社有企业的振兴 打下坚实基础。通过进行更多的科学调研、实地考察,使现在的社有企业对于企业所需要 的人才的具体需求更加了解明确,更能够对人才的进一步培养有的放矢,进一步能够让社 有企业人才队伍得到充分培养,有效流动。
1.3国内外研究现状
国内外不少大中型企业对于人才库的建设进行了破冰尝试,并取得了一定的成绩。通 用GE电气公司作为世界知名企业,在人才的选拔和培养及人才库设计与管理等各方面进 行了详细研究。它认为人才管理是人力资源管理的根本保证,是发挥人才自身优势的基石。 GE从全球人才战略需求出发,构建了先进的人才资源管理机制,为优秀员工提供了更广 阔的发展空间,并使人才能够得到广泛认同,促使更有价值的员工得以保留并晋升(Tansley Cet al. ,2013)。人才库建设不仅可以提升企业竞争力,更能够为企业输送优质人才,确保 人才在合适的岗位发挥出更大的作用(Russell ML etaL, 2005)。
远东控股集团是国内一家在人才战略方面非常出色的企业,这家企业建立了非常优良 的适宜人才库建设的内部环境,并且切实打造了能够实现人才自身价值个性化平台,形成 了非常独特的选拔■培养■任用体系。由此,这家企业被业内称为是“中国最佳雇主企业S
国内还有一些专家学者就各行各业的人才库建设提出了自己的见解,深入探讨了建立 人才库的可行性与紧迫性,并提出了相应的建设对策建议。刘桃等(2019)提出了智能制 造背景下的人才库的建设方案,从必要性、可行性和实效性方面进行了详细阐述。同时, 就跨区域文化创意人才库的建设进行了研究,对于现存的问题进行了剖析,并提出了相应 的对策建议及措施(刘桃等,2019) o宋一晓等(2019)提出了智能制造行业人才库校企合 作平台建设的新模式,为保证向智能制造业提供更多的应用型创新人才,应该加大力度推 进人才库的建设。同时,他提出了一套互联网+策略的人才库建设方案,可以为技术共享的 实现起到更好的推动作用。他从企业内部审计与绩效考核的角度研究了企业人才库建设的 管理问题,优化了人才库建设的流程以及人才库数据化管理技术等方面(宋一晓等,2019)。
企业第一要务是谋求更高的发展,而要达到此目标所需要的第一资源是人才资源。习 近平总书记所提出的人才发展战略为各行各业的人才库建设提出了要求,也指明了方向与 目标。
1 ■ 4研究方法
本文研究方法主要选择问卷调查法和访谈法。
(1)问卷调查法。结合S省供销集团人员现状设计了一套调查问卷,采用无记名的形 式随机发放给不同部门不同职级的员工代表,通过反馈的情况汇总整理,收集了S省供销 集团对于人才库建设的相关建议和看法。在问卷调查过程中,我们遵从问卷调查的随机性、 全面性、同一性等原则,使问卷调查客观公正。
(2)访谈法。预先设计好访谈提纲,通过与公司高管、人力资源部负责人、随机抽样 员工进行一对一交流,以了解有关对S省供销集团人才库建设方面的信息反馈。通过访谈 了解不同部门、不同层级员工的想法和需求,对访谈信息进行数据化处理,得到真实有效 的一手资料,以便客观科学的剖析人才库建设的问题。
1.5创新点
(1)本文根据企业不同人才特点定制差异化的人才培养方案,根据企业的实际需要, 从而实现因材施教的培养。论文主要通过对S省供销集团的深入分析,借助人才库建设的 相关理论,建立S省供销集团人才库体系,同时对类似企业提供相关的借鉴。论文中通过 结合S省供销集团入库员工的职位分层等情况,对各类入库员工制定了不同的培养方案, 主要体现在培养方式各异和评价指标符合不同人才特点,指标权重因人因才而突出差别。 同时,对于同一职级不同岗位的员工也采取差别化培养方式,以适应企业的实际需求。
(2)实现了人才库动态更新管理与企业关键绩效考核指标的有效结合。论文通过对企 业发展战略进行分析,进而层层分解各类任务目标,达到人才与目标任务的有效匹配,从 而最大化实现公司的战略目标与个人目标的统一。然后通过结合关键绩效考核指标对人才 的绩效进行匹配,保证论文的研究具有严格的科学性和实际操作的现实意义。
1 • 6研究思路及架构
第一章引言。第一章节主要从研究的背景、意义、国内外研究现状、研究方法以及内 容等方面进行了阐述,为后面的调研研究奠定了理论及实践基础。
第二章相关概念理论与影响因素综述,通过整理和总结人才库建设的相关理论,了解 国内外不同类型企业人才库建设的发展历程及当前的发展趋势。同时对人才库建设的影响 因素做出了分析,为后期实地调研分析打下理论基础。
第三章S省供销集团人才库建设现状,该部分梳理了 S省供销集团的企业现状及人员 现状,分析了现有的人才库建设情况。并就集团公司现有的人才库建设情况进行了问卷调 查及现场调研。
第四章s省供销集团人才现存的问题和解决对策,通过调查问卷、现场调研及员工访 谈了解社有企业员工对于人才库建设的意见和建议,并分析S省供销集团当前人才库建设 存在的问题,进一步分析了问题的原因并给出解决对策。
第五章S省供销集团人才库建设具体实施及保障,针对现存问题,对人才库实施方案 进行了优化,包括人才库建设的原则、入库条件、程序、培养计划、人才使用计划以及保 障措施。
第六章结论与展望。本章主要对论文所做的工作进行了全面的总结,根据研究结论, 给出了本文存在的不足之处,并对未来的进一步研究指明方向。
2相关概念理论及影响因素
2.1企业人才库建设相关概念
2.1.1供销社及社有企业的概念
中华全国供销合作总社简称“供销社”,是由中华人民共和国国务院领导的全国供销 合作社的联合组织。供销社的主要职能是按照政府授权对重要农业生产资料、农副产品等 经营行为进行统一的管理、协调、组织,促进城乡物资交流,宣传、贯彻党中央、国务院 有关农村经济工作的方针政策等。
“社有企业”是供销社所有的商业企业,是专门设立的生产销售农村生产资料和产品 的商业机构,其主要负责销售生产工具、生活用品和收购农产品、副业产品等。社有企业 是一种具有中国特色企业发展模式和建制。
2.1.2人力资源管理的概念
人力资源是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发 展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。人力资源还可定义为对一定的空间和时 间条件下,通过投资开始而形成的具有一定智力、技能和体力的生产要素的资源形势,是 现存和潜藏的有效劳动力数量和质量的总和。
人力资源管理是人事管理的升级版,它是根据企业战略发展的要求,对人力资源的获 取、维护、激励、运用于发展的全部管理过程和活动。人力资源管理根据主题、对象、范 围的不同,又可分为宏观和微观两个层面。良好的人力资源管理,可发挥人力资源的经济 效益,调解劳资双方的利益,减少劳资冲突的发生,有助于社会的安定与繁荣(Fenalet al., 2008) o
2.1.3人才及人才库的相关概念
人才是指能够为所在的组织、企业创造更多价值的人。一个企业要打造核心竞争力离 不开对核心人才的培养,这就是一个企业所要实施的人才战略,即人才库建设。
人才库可以比作成一个蓄水池。池内容纳着各式各样的人才供应团体、组织或企业的 不同需求(Haupt A et al. ,2017)。
人才库建设与实施具有以下几项功能:
(1)满足企业各类关键岗位的人才需求。当企业关键岗位空缺或成立新项目、新职能 部门时,人才库可以以最精准的匹配在企业内部调用合适的人才,还可以避免外部招聘人 才需要适应过程的麻烦;
(2)减少企业在生产经营过程中所遇到的用人风险,从而能够为企业提供所必需的坚 实的可靠的人才储备;
(3)激发职工的积极性,人才库的动态管理和激励机制可以有效调动员工的积极性, 从而激发出更大的潜能(KoteyBetal.,2014)。
2.2企业人才库建设相关理论
2.2.1人才管理理论
人才管理是指各类对企业人才作用发挥所产生的内在与外在因素进行组织、协调、规 划、控制等一系列活动。这一概念出现于九十年代,当时许多企业通过招聘、培养、发展 来留住可用之才从而驱动业绩的正向发展。在具体应用中,人才管理的定义可归纳为:“招 聘、培养、保留顶尖员工,维护劳动关系及处理纠纷。”人才管理的核心是人才,而对人 才更具体的定义可归纳为:“适合于特定文化、特定环境、特定岗位的人。”在人才管理 中涉及到许多关键技术的运用,女口:人才测评技术、评价中心技术、360考评、领导力模 型等(MakelaKet al. ? 2010)。
人才管理有别于人力资源管理,它是建立在公司现有人力资源管理体系基础之上的升 级版,是人力资源管理发展到一定阶段的必然产物。这两者的差别在于:
(1)人才管理的的核心是“人”,人力资源管理关注点是功能的实现。人才管理的最 终目的是人才的连续供应。
(2)人才管理是人力资源部门及各级管理人员的共同职责,而人力资源管理往往只是 人力资源部门的工作职责。人才管理的责任往往下放至各基层主管,人力资源部负责整体 框架的设计、过程管控及结果考核,人才培养的日常工作仍旧是各级管理者在实施。
(3)人才管理注重于差别管理,它将核心与非核心员工区别对待,关注与不同群体中 的不同个体的需求。而人力资源管理更注重流程性与公平性,在实施过程中严格按照规章 制度对所有人员一视同仁,避免公司在资源分配中出现区别对待(TiwaryM,2018)。
2.2.2人才供应链理论
人才供应链是指通过全面考虑组织、企业的人才供应能力与需求,整合人才管理各参 与机构部门,进行人才的协同预测、规划补给与柔性管理,实现人才供应链一体化运作的 过程。它的核心思想主要包括:
(1)通过内部培训选拔与外部招聘相结合的方式管理人才,并平衡这两种选拔方式达 到最佳比例;
(2)适应组织人才需求的多变性,缩短人才需求预测的时间维度,实现动态管理;
(3)提高培训效度,从而提高员工培养的投资回报率;
(4)平衡组织、企业与员工的利益关系,保护投资成果。人才供应链的最终目标是实 现人才队伍建设的动态优化管理(HanoldS,2018)。
223胜任力等相关理论
(1)需求层次理论
马斯洛(1943)发表了《人类激励理论》将人的需求进行了划分,称为需求层次理论。
该理论把人的需求划分为5个层次,它们分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我实现需求。马斯洛(1954)在《激励与个性》中又提出了另外两种需要:审美 需要和求知需要。他认为这两种需要应处于尊敬需要与自我实现需要之间,但是这两种需 要尚未被列入到他的需求层次理论中。总结来说人类在不相同的生活阶段所进行追求的需 求层次是不尽相同的。这五种需要像台阶一样存在着一定层级逐渐上升,但也会有例外发 生,马斯洛认为这种排序不是绝对一成不变的(焦健,2019) o
生理需求是人类最基本的需求,处于需求层次理论的最底层,包括维持生命的食物、 水、睡眠等等。安全需求是在满足生理需求之后的需求,这个需求主要包括社会秩序安全 需要、生存环境的安全需要、医疗教育等各方面的保障需要等等。社交需求又称为归属与 爱的需求,主要体现在人们对待友情、爱情、亲情关怀的不同种类需要,例如渴望得到朋 友、爱人、亲人的关爱和理解支持,建立良好的社会关系,融入到组织及团体中等等。

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