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博物馆员工关系管理数字化管理探讨

发布时间:2019-11-26 10:48
随着博物馆业的快速发展,我国博物馆无论在规模还是数量上都充满了活力。随着社会经济和文化的发展,博物馆的社会功能也在不断地演变和扩展。将信息技术引入以受众需求为导向的人力资源管理,是一种新的技术和思想优化的理念和模式。对博物馆的管理水平提出了更切合实际的要求,为博物馆的发展提供了新的发展机遇和技术保障。对于博物馆人力资源管理来说,创新管理模式,提高管理者的信息技术能力是适应现代人力资源管理理念的必要要求,也是全面提高博物馆人力资源管理信息化建设水平和实现博物馆管理的信息与智慧。要使现代人力资源管理与信息技术在博物馆领域充分融合和互补,发挥各自的优势和特点,就是要提高人才的整体素质,优化人员配置结构,进一步提高博物馆的公共服务水平,谋求可持续发展事业的新探索。
1博物馆人力资源管理的研究现状
我国人力资源管理理论研究起步较晚,在此基础上,公共组织领域的人力资源管理研究成果相对较少。就研究范畴而言,博物馆人力资源管理是公共部门人力资源管理的重要组成部分。因此,本文主要参考了国内有关公共部门人力资源管理的文献和博物馆人力资源管理的相关文献,并对我国博物馆人力资源管理的现状和研究成果进行了比较和分析。本文试图找出博物馆与其他公共组织在人力资源管理方面的异同。通过对我国现行和建国管理体制以来干部人事制度发展演变的背景分析,与其他公共组织部门相比,博物馆既有共性又有特殊性。从资金来源和管理模式上看,国内博物馆主要是公共博物馆,大部分属于资金(公益性)单位,资金依靠中央或地方财政支持,受上级文化部门的管辖。
这与其他公共机构。博物馆经营和发展的个性体现在:博物馆建设的最终目的是突出“物”(藏),通过人的建设和发展促进物的发展,使观众对物有更大的感知和体验,了解历史和汲取灵感,充分发挥博物馆的社会功能。随着现代人力资源管理理念引入公共部门,博物馆规模不断扩大,分工不断加强,人员不断增加,研究者开始认识到博物馆人力资源管理应突破落后的管理模式,建立以人为本的管理机制,转变管理理念,科学建立人力资源管理体系和人员激励培训机制,加强文化宣传建设等手段,避免管理中的诸多弊端,从而优化博物馆人力资源的配置和管理,实现博物馆事业的长期稳定发展。在权变理论的指导下,李念红提出应通过合理的组织结构设计来解决人事管理的复杂性问题,并在人才任用方面强调管理者的重要性。博物馆应注重人才的实际任用、薪酬制度、晋升激励机制以及员工的参与。同时强调了做好博物馆岗位分析工作,建立符合自身特点的绩效考核机制的重要性。前面提到的博物馆的工作分析,一些学者进行了研究,并已取得了一定的研究成果。借鉴国外博物馆工作分类的经验,20世纪90年代至21世纪欧洲国家博物馆的职能认知和分工经历了从传统的以收藏管理为主向以对外服务和社会利用为主的转变。美国学者对博物馆工作分工做了较为详细的研究,如行政管理下的人力资源分工、资源管理人员的职位划分、公共服务下的信息管理人员的职位划分等。通过实证研究,提出中国博物馆的核心专业职位应分为策展人、藏品管理、展览研究、文物保护、宣传教育等。 强调了人力资源管理领域专业分类和核心职位的确定对提高博物馆专业化水平和能力,促进博物馆事业发展的具体途径和积极作用。
"赵星宇"将博物馆人员培训的研究对象扩展到学院和博物馆的两个主要机构。通过对不同规模博物馆组织结构和功能设置的系统对比分析,得出博物馆规模与岗位人才需求之间的关系,即博物馆规模越大,人才的专业需求就越高,从而说明高校和博物馆人才供需之间的矛盾。博物馆人力资源缺乏的一个重要原因是人力资源系统的刚性与博物馆的老龄化趋势密切相关[4]。
困境分析的人力资源管理信息的存在博物馆2
就目前情况来看,整合现代信息技术的人力资源管理研究对象大多集中在企业,而政府公共部门较少。通过中国知网的检索,我们还没有发现博物馆人力资源管理信息化方面的专门研究成果。相关研究大多是关于博物馆馆藏、展览、宣传教育、人事管理等模块的总体框架布局和信息化建设。总体而言,博物馆人力资源管理信息化的研究还不够,信息化建设能力有待提高。根据近年来我国博物馆信息化建设的实际发展,认为制约人力资源信息化的主要因素有三个。
2.1资讯科技发展能力不足
受财政政策影响,大多数博物馆收入长期依赖于国家或地方政府的财政支持,收入来源较低和单一。在大资本投资和长期的背景下,通过充分的资本投资,很难建立一个完整、高效的人力资源管理信息系统。
2.2专业人才缺乏,人才发展受阻
博物馆对信息和网络技术相关专业人员的吸引力相对较低。一个重要原因是,博物馆整体人才布局仍以馆藏管理、文物保护修复、展览、宣传教育等专业人才为主。人才晋升和职称评定也以人才为主要发展对象,这体现在信息化建设的实现上,由于信息技术相关专业技术人才匮乏,信息技术人才被边缘化,职称评定和录用难度大,工资低,晋升空间小,职业发展受阻。
2.3缺乏意识和注意力
长期的政府财政支持和被动的管理模式,使得博物馆在资源优势利用和管理创新方面缺乏主动性和积极性,往往导致人力资源管理水平的缺乏,员工的积极性和潜力也受到制约。此外,博物馆的信息化建设源于馆藏的信息管理。以收集、展示、宣传、教育为重点的信息化建设,恰恰忽视了人力资源管理的信息观念和技术手段的完善和更新。在人力资源管理理念滞后的背景下,信息知识的匮乏和信息技术应用能力的薄弱是博物馆人力资源管理信息问题突出的重要原因。
人力资源管理信息路径选择的3博物馆
博物馆人力资源管理信息化对推动人力资源管理改革和提高具有重要意义。其现实意义在于节约人力资本,降低人力资源管理的失误率,提高人力资源管理的业务能力和决策水平。博物馆的决策层可以从资金保障、人才培养等方面保证博物馆人力资源管理信息化的具体实施。
3.1确保信息化投资
基于计算机技术的人力资源管理信息化是一个长期、复杂、不断发展的过程。根据博物馆人力资源管理的实际情况,制定信息建设的长期发展计划,定期进行系统升级改造,引进新技术和新方法,维护网络的持续稳定运行,同时,我们不应盲目地扩大信息系统,避免经济浪费。
3.2人才培养复合体的重要性
随着网络技术的快速更新和升级,周期短,博物馆人力资源管理信息集成了信息管理、网络技术、公共部门人力资源管理等产业技术和管理理论。这就要求人事管理人员掌握信息技术的基本概念和实践能力,以适应博物馆信息化的发展。因此,在引进和配备专门的信息专家和网络技术管理人员的同时,要注重人力资源管理人员计算机基础理论知识的培养和信息系统应用能力的培养,建设一支扎实掌握信息技术和人力资源管理的专业技术人才队伍。同时,要注意加强博物馆全体会员的信息意识,全面普及博物馆信息相关知识和技能。
3.3建立技术文件和工作系统
为真正实现人力资源管理信息化建设,应制定规范的技术文件和工作机制,以统一规范和流程指导工作实践,注重数据的数据管理,并以规则为原则。确保人力资源信息数据的一致性和准确性,确保人力资源管理信息管理更加严谨细致,使数据信息管理更加高效。
3.4鼓励管理创新
博物馆人力资源管理信息化是一个动态发展的过程。其目标是在更高层次上保持博物馆人力资源管理信息化水平,关键是保持人力资源管理团队的创新活力。具有创新思维和活力的管理者能够及时响应人力资源管理改革的新要求,意识到信息发展所产生的观念和技术手段创新,合理规划或及时调整发展框架,以适应博物馆人力资源管理信息化。
  4 结论
现状表明,博物馆人力资源管理信息化是一项长期而复杂的系统工程。 文章认为,博物馆信息在文化事业发展中的不重要性和人力资源管理理念的滞后性是导致博物馆人力资源管理信息失效的主要原因。 突破现有障碍的关键在于管理理念的变革和管理模式的创新。 博物馆人力资源管理信息化的目的是探索人力资本的价值,降低人力资源成本,实现博物馆人力资源管理的高水平发展。 从领导理论的角度来看,博物馆领导意识的转变对推动人力资源管理信息化建设起着决定性的作用,人力资源管理者是博物馆领导意识转变的核心推动力。 因此,在博物馆人力资源信息化建设过程中,领导者必须树立对人力资源管理的理性认识和战略思维,人力资源管理者应充分发挥其主动性,以复合型人才为职业目标,提升自身的管理能力和技术水平。
  参考文献
[1]李慧艳。引用该论文.我国公共部门人力资源管理信息化建设的思考[J].“河北青年管理干部学院学报”,2014(6):42
。 [2] 李念红 发现博物馆引进新的人力资源管理[J]黑龙江志,2008(5):50-51。
[3]张昱。关于博物馆职业分类与核心业务定位的思考[J]。中国博物馆,2016(3):51-57
4什么赵星宇什么的。 中国博物馆专业人才培养的现状与问题。中国博物馆,2016(2) : 112-119。
  [5] 李响,李正明.引用该报告.政府部门人力资源管理信息化建设分析[J].工业技术经济,2006,25(9):8-11
 
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