1. 网站地图
  2. 设为首页
  3. 关于我们


人力资源开发与中国经济 长期发展趋势研究

发布时间:2022-12-14 10:55
第一章 导论 1
1.1研究背景、目的及意义 1
1.2国内外研究文献综述 3
121人力资源开发和人力资本思想的萌芽(古典经济学家对劳动价值的研究)…3
122人力资本概念的提出与理论的形成 6
123我国人力资源开发、人力资本与经济发展相关研究 10
1.3研究内容与研究方法 13
1.3.1主要研究目的 13
1.3.2解决的主要问题 14
1.4主要创新点 14
1.5本章小结 14
第二章 人力资源开发与经济长期发展理论分析 18
2.1基本概念辨析 18
2.1.1经济发展 18
2.1.2人力资源 19
2.1.3人力资本 20
2.1.4趋势辨析 22
2.1.5人力资源与人力资本概念辨析 22
2.1.6人力资源开发概念辨析 23
2.2人力资源开发促进经济长期发展的机制 26
2.2.1基于西方经济学基本理论的经济增长模型 27
2.2.2基于经济增长模型的经济发展分析框架 31
2.2.3人力资源开发推动经济发展的机制分析 33
2.3人力资源开发促进经济长期发展的途径 35
2.3.1影响经济发展的主要因素 35
2.3.2人力资源开发对经济发展因素的影响 36
2.3.3保持经济长期发展根本途径是人力资源开发 38
2.4人力资源开发促进经济长期发展的政策措施 40
2.4.1基于经济发展的人力资源开发创新分析 40
2.4.2公共部门人力资源开发政策选择分析 46
2.4.3公共人力资源管理部门的职能对人力资源开发的影响 54
2.5本章小结 59
第三章 人力资源开发与经济长期发展历史回顾 61
3.1我国古代人力资源开发相关思想 61
3.1.1傅说的人力资源开发思想 61
3.1.2百家争鸣时期的人力资源开发思想 62
3.1.3秦汉时期的人力资源开发思想 63
3.1.4诸葛亮和傅玄的人力资源开发思想 65
3.1.5唐宋时期的人力资源开发思想 67
3.1.6明清时期的人力资源开发思想 68
3.1.7近代人力资源开发思想。 69
3.2人力资源开发中国历代皇朝的经济兴衰 72
321主要皇朝的兴亡情况 73
322人力资源开发视角下皇朝更替的相关假设及分析验证 76
3.2.3人力资源开发视角下的皇朝经济发展波动因素分析 82
3.3人力资源开发与西方主要发达国家经济繁荣 87
3.3.1原住民视角下的当今西方主要发达国家经济繁荣因素分析 87
3.3.2西方资本家对劳动者的掠夺 89
3.3.3西方主要发达国家自身的人力资源开发与经济繁荣 90
3.4中外人力资源开发发展脉络、对经济的影响及对比 92
3.4.1中国早期的人力资源开发探索、对经济社会的影响及与域外文明的比较…93
3.4.2中国古代人力资源开发实践、对经济社会的影响及与域外文明的比较……99
3.4.3近代中国的人力资源开发发展转型 107
3.4.4科举制度对人力资源开发的作用及其对中国经济社会的影响 111
3.5本章小结 118
第四章 人力资源开发与当代中国经济发展的计量分析 121
4.1中国当代人力资源开发现状 122
4.1.1中国教育现状 122
4.1.2中国科技现状 125
4.1.3中国人力资源开发收益现状 128
4.2当代中国经济发展现状 133
4.2.1中国经济在世界上的位次和比重 133
4.2.2中国与域外国家比较 134
4.3微观层面的人力资源开发意愿与人力资本投资收益分析 139
4.3.1数据来源与变量的选取 139
4.3.2人力资源开发意愿与人力资本投资收益分析 139
4.3.3人力资源开发意愿回归分析 142
4.4中国经济发展相关因素分析 145
4.4.1变量的选取与数据来源 145
4.4.2分析框架及模型的确定 145
4.4.3中国经济发展相关因素分析结果 147
4.5本章小结 151
第五章 人力资源开发与中国经济长期发展趋势预测 152
5.1人力资源开发视角下中国经济发展的认识分析 152
5.1.1中国经济的发展脉络 152
5.1.2人力资源开发视角下中国经济发展的分析 154
5.2中国经济发展比较分析 158
5.2.1GDP相关概念的提出 158
5.2.2人均可支配收入与能耗、人力资源开发、人力资本收益分析 162
5.3人力资源开发角度下中国经济发展展望 165
5.3.1对中国经济长期发展趋势的展望 165
5.3.2中国人力资源开发和人力资本的趋势预测 166
5.4中国未来经济长期发展趋势预测 167
5.4.1基准数据的确定 167
5.4.2预测模型的选取和参数的确定 168
5.4.3预测结果 170
5.4.4预测结果分析及拓展 170
5.4.5进一步的预测分析 172
5.5本章小结 173
第六章 人力资源开发促进经济长期发展的对策建议 175
6.1人力资源开发视角下经济发展共识 175
6.2人力资源开发促进经济发展的政策建议 176
第七章 研究结论与展望 183
7.1研究结论 183
7.2未来的研究展望 184
参考文献 185
攻读学位期间的研究成果 198
致谢与后记 199
图表目录
图 1. 1 本文的研究脉络 17
图2. 1 人力资源开发与人力资本的循环路线图 26
图2. 2 公共组织与人力资源开发、人力资本及社会发展关系图 59
图3. 1 中国历代皇朝存续图(不含区域性政权) 72
图3. 2 中国历代人口数(2-2010) 77
图 4. 1 平均预期寿命 128
图4. 2 2003 年-2014省域人力资本图 132
图4.3 2003 年-2014 省域单位人力资本工资图 133
图4.4 1990-2014 年世界及主要国家国内生产总值 135
图4.5 中国、日本、印度、美国的国内生产总值比较 135
图4.6 1990-2014 年世界及主要国家人均国内生产总值 136
图4.7 每个就业者创造的国内生产总值(购买力平价法) 137
图 5. 1 1978 年-2015 年中国 GDP 增长指数(1978=100) 153
图 5. 2 世界 GDP(上)与中国 GDP (1-1820) 155
图 5. 3 世界 GDP(上)与中国 GDP (1870-2007) 155
图 5. 4 人力资源开发成本指数 159
图 5. 5 人力资源开发收益指数 160
图 5. 6 人力资源向人力资本转化率 161
图5. 7 人均能耗与人均GDP比值 162
图 5. 8 人均可支配收入与人均 GDP 比值 162
表2. 1 人力资源开发定义概要 23
表3. 1 主要皇朝兴亡情况 73
表4. 1 各级各类学校、教职工和专任教师情况 (2015 年) 123
表4. 2 各级各类学历教育学生情况 (2015 年) 123
表4. 3 各级各类非学历教育学生情况(2015 年) 124
表 4. 4 技工学校情况 124
表 4. 5 教育经费情况 125
表 4. 6 科技活动基本情况 125
表 4. 7 高技术产业基本情况 126
表4. 8研究与试验发展(R&D)经费及占国内生产总值的比重 127
表4. 9 中国 2013年-2014 年国家分行业的平均人力资本(部分) 128
表 4.10 行业人力资本及单位人力资本平均工资单样本统计 129
表4.11 中国 2013年-2014 年国家分行业的单位人力资本的平均工资(部分)
130 表 4.12 国家分行业的单位人力资本的平均工资单样本统计 131
表 4. 13 中国主要指标居世界的位次 134
表4. 14 中国主要指标占世界的比重 134
表 4. 15 劳动参与率 136
表 4. 16 中国及部分国家就业人数 137
表 4. 17 各国就业者受教育程度 138
表 4. 18 人类发展指数 138
表4.19 人力资源开发意愿相关分析1 139
表 4.20 人力资源开发意愿相关分析2 140
表 4.21 人力资源开发意愿模型摘要 141
表4.22人力资源开发意愿分析ANOVAa 141
表 4.23 人力资源开发意愿系数 a 141
表 4.24 个体人力资本和人力资本收益回归分析模型摘要 141
表 4.25 个体人力资本和人力资本收益回归分析 ANOVAa 142
表4.26个体人力资本和人力资本收益回归分析系数a 142
表 4.27 人力资源开发意愿回归分析模型摘要 143
表4.28人力资源开发意愿回归分析ANOVAa 143
表4.29人力资源开发意愿回归分析系数a 143
表4.30 人力资源开发意愿回归分析模型摘要 144
表4.31人力资源开发意愿回归分析ANOVAa 144
表4.32人力资源开发意愿回归分析系数a 144
表4. 33 经济增长因素分析摘要 146
表4.34经济增长因素分析系数a 146
表4.35人均GDP、受教育程度相关性分析1 147
表4.36人均GDP、受教育程度相关性分析2 148
表4.37 人力资本与恩格尔系数相关性分析 149
表4.38 人力资本回归分析1 模型摘要 150
表4.39 人力资本回归分析2 ANOVAa 150
表4.40 人力资本回归分析3系数a 150
表5. 1 人均可支配收入与能耗、人力资源开发、人力资本收益相关性分析163 表5. 2人均变量因子分析:KMO和Bartlett的检验 163
表 5. 3 人均变量因子分析:公因子方差 164
表 5. 4 人均变量因子分析:解释的总方差 164
表5. 5人均变量因子分析:成分矩阵a 164
表5. 6 2014年我国按年龄、性别分的全国就业人员受教育程度构成 166
表5. 7 国内生产总值回归分析数据 168
表5. 8 国内生产总值回归分析数据2 169
表5. 9 预测2020-2051年中国国内生产总值 170
表5.10 预测2030-2051年中国国内生产总值 171
表5. 11 预测2030-2051年中国国内生产总值2 172
第一章 导论
人力资源开发实践活动恒古有之,关于人的理论也层出不穷,从人类早期的生殖 崇拜到最近的人力资本理论,可谓洋洋大观。期间,人类社会经历了无数的挫折和 磨难,最终发现了思维的魔力,创造了语言和文字,建立了无数辉煌的文明,特别 是随着西方工业革命的兴起,科学体系逐步建立起来了,人类社会迅速改变了整个 地球的面貌,相应的,人类也大大地改变了自身。回顾人类发展的历史,从某种意 义上可以说,社会进步、经济增长归根结底都是人力资源开发的成果[ 人类通过开发自己的潜能,不断提高改造世界的能力,并通过改造世界创造出更多、更好开发自己潜能的方 法和手段。]。
从世界各国的发展历程上看,人力资源开发做得好的国家和地区,其经济和社 会的发展水平就相对较高。近代中国的落伍,无疑也是在人力资源开发上首先体现 出来[ 西方的高等教育制度的完善和建立,是西方赶上并超过中国的前提。],并直接导致人力资源利用上的效率低下,乃至人力资本转化率和使用率偏低, 致使产出低下、效率不佳,进一步削弱了人力资源的再生产能力,形成恶性循环。 因此,人力资源开发活动,以及由此产生的人力资本对经济活动具有决定性的影响。 更进一步,我们还可以认为,人力资源开发的意义也许并不仅仅限于经济活动之中, 仅就开发过程本身而言,就是对人的一种激励的过程,可以给人带来一定的成就感 和幸福感。至少对某些人而言,拥有一定数量的人力资本同拥有一定数量物质财富 一样可以给人带来心理上的满足和实质的收益,拥有被社会承认的人力资本的数量, 在一定程度上也是个人社会位次的标志之一。因此,对政府主导下的中国经济发展 而言,通过人力资源开发实践活动,增加有效人力资本无疑是非常重要的一项政府 职能,作为人力资源管理部门的政府公共组织切实履行好自己这一重要职责,无疑 是责无旁贷的。
1.1研究背景、目的及意义
探究中国的人力资源开发实践活动,可以发现较为突出的问题是人力资源向人 力资本转化过程中的转化率过低,人力资本在经济活动中的收益率不高[ 拥有世界规模最大的教育规模,但科技水平和科技成果却与发达国家有着较大差距,无形资产的规模也远逊 于西方主要国家,充分说明了中国人力资源向人力资本的转化率的差距;中国的经济绩效,包括人均国民生产 总值、人均国民收入都充分说明了中国的经济活动收益同发达国家的差距。],这是中国 同主要发达国家差距的主要原因,其他的诸多中国与西方发达国家的具体表象,无 不可以从人力资源开发过程中找到缘由。中国的物质资本,随着数以万亿计的位列 世界第一的外汇储备已不再是经济发展的短板,而人力资本的相对匮乏和利用率低 下已经成为中国经济发展的瓶颈。
对中国社会而言,政府一直是社会发展的主导者和指引着;对于人力资源开发 活动而言,政府无疑是不容忽视的重要参与者,影响着人力资源开发的实施、方向 和效果。从人力资源开发的根源上看,早在几千年前的夏商周三代时期,就有政府 从事人力资源开发的记载,尽管从三代至今,几经反复,政府对人力资源开发主导 作用依然不可动摇。政府的行为影响着每个人的生活,政府对社会大众的引导无疑 是其重要的职能之一,中国政府采取的行动往往能够引起社会大众强烈的反应。如, 原本作为选拔政府官员的科举制度,演化成了全民关注的盛典,成为了社会大众最 为推崇出人头地的方式,尽管科举制度已经废除一百多年了,但其深远的影响依然 影响着每个中国人的人生选择。因此,我们可以认为,人力资源开发对中国的发展 具有决定性的意义,人力资源向人力资本的转化和人力资本的实现其价值的过程, 无疑是经济绩效的关键所在,在此期间,政府往往承担着引导着、辅助者和控制者 的角色,于是,社会大众对政府发挥其应有的作用充满期待[ 他们在让渡了自己的权益之后,追求回报是其必然的选择。]。而政府符合社会大众 期望的基础是政府对自身职能的定位和实现路径有着清晰、有效的认识。令人遗憾 的是,我们对政府职能的认识还有待进一步加强和细化,从人力资源开发的角度, 分析政府使命和职能的研究还没有出现。对于中国政府的职能而言,其身兼传承中 华传统和顺应世界潮流量大使命,但如何分析、论证和应对两者之间的交集和冲突 问题,至今鲜有人问津。与此同时,政府的执行过程中暴露出来的某些问题,随着 社会的发展和信息传播方式的变革,越来越容易引人注目。许多基层部门思维模式 陈旧、执行目的缺失、执行方法单调,面对新形势、新情况、新问题,缺乏合理的 应对方式和技巧,频发的官员“失语”现象和违规、暴力执法行为,已经成为了阻 碍我们进一步发展,甚至可能影响社会和谐的突出问题。尽管社会媒体往往将其归 结为官员个人的素质和品格问题,但作为政府,特别是人力资源管理部门可以从中 找出政府体制、机制上的某些需要改进之处。当然,这是一项非常庞大的系统工程, 绝非本文所能系统阐述、解决。本文将根据个人所能获取的文献、资料,仅就个人 关注范围之内的内容,择其要点进行研究、论述。
中国作为世界上历史最为悠久的文明古国之一,几千年的时间里大都处于世界 的绝对领先地位,文化传统源远流长,因此,研究中国的问题首先应该了解古人的 做法和历史演变传承,特别是中国的人力资源开发活动,其历史之悠久,经验之丰 富,成效之显著是其他国家所无法比拟的。以科举制度为代表的中国古代官员选拔 机制,无疑是中国带给世界的一项宝贵的财富,西方的公务员制度就脱胎于此。尽 管其诟病甚多,但从制度层面上看,考试选拔官员仍然是至今最为科学、合理的一 项制度安排。因此,本文拟通过对中国人力资源开发活动和官员选拔制度的回溯, 梳理中国社会发展的深层根源和基础,以期对当前的人力资源公共部门提供有益的 参考。
鉴于中国人力资源向人力资本转化率及人力资本总体收益水平偏低的实际,本 文拟就人力资本理论视角下的人力资源开发实践进行梳理和总结,并针对其发展脉 络和理论框架中的几个问题进行剖析,从而对公共人力资源部门的职能和使命提出 意见和建议,以期对当前人力资源开发实践活动能有所裨益。我们希望通过研究以 人力资本为目的的人力资源开发活动对经济发展的影响,找出并通过实证验证其相 关关系,力求建立人力资源向人力资本转化的模型,验证人力资源向人力资本转化 过程中人力资源开发的诸多途径和方式的效应及效率。本文拟通过文献研究、规范 研究、实证研究相结合的研究方法,力求找出从人力资源到人力资本过程中人力资 源开发的作用机制,发现并验证人力资源资本化中的主要矛盾,找出解决人力资本 转化率低,人力资本收益不足、不均衡的方法,并提出有针对性的政策意见和建议。
1.2国内外研究文献综述
1.2.1人力资源开发和人力资本思想的萌芽(古典经济学家对劳动价值的研究)
(1) 柏拉图的人力资源开发思想
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作,他在著名的 《理想国》中论述了教育和培训的在经济上的作用。儿童时期的游戏被他赋予 了培养遵守法律精神的重任,国家的秩序有赖于从儿童时期开始的人力资源开发 所形成的良好习惯,当政者的使命是“教育和培养”。1
(2) 亚里士多德的教育思想及其对人力资本理论的影响 亚里士多德论述了知识对获取财富的重要作用,认为“在我们述及的所有
保全政体的措施中,最重要的一条是依照政体的宗旨对公民实施教育”从独创 的视角说明了教育的重要作用,据此,也就可以称之为人力资本理论的最初源 泉之一。他在评论费勒亚斯[ Phaleas of Chalcedon,略长于柏拉图的立法家。尽管亚里士多德出于个人的立场可能对费勒亚斯的观 点存有疑虑,但从现代社会的角度来看,费勒亚斯无疑是西方世界最早提出平等财产和教育权利的先贤, 值得我们后人所敬仰,可惜由于条件的限制,未能找到其个人作品,只能从亚里士多德的作品中,窥其 一斑。]的观点时说,“需要平均的并非财富而是人类的欲 望,如果法律不对人们提供足够的教育,这是根本不可能的。但是,也许费勒 亚斯会回答说,这正是我的意思。在他看来,在城邦中不仅应实行财产均等, 而且还应当实现教育均等。但他应当告诉我们,他的教育究竟是有什么样的, 如果这种教育容易让人们变得贪婪,或者野心勃勃,或两者兼而有之,那么即 使人们受到的是同样的教育,那也并无任何好处”2提醒我们教育的目的和方向 对于人们的影响。
(3)魁奈的人口理论和人本思想 重农主义的代表人物魁奈认为“构成国家强大的因素是人…在增加产品的生 产和消费方面,人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素。”“人口的增长首 先取决于财富的增加,只有在财富的协助之下,人们才能够繁殖起来,并增加财富, 因此应当注意的不是人口的增加,而是财富的增加,因为只有当人们劳动的成效得 到保证的时候,人们才真正是有益的”3
(4) 威廉•配第对人力资本理论的贡献
英国古典经济学的创始人威廉•配第最先在《赋稅论》提出和论证了劳动 创造价值,人类劳动是价值的源泉和尺度,商品的价值量依存于劳动生产率的 观点,奠定了劳动价值论的基础。由于他在1676年的《政治算术》中把作战中军 队、武器和其他军械的损失与人类生命的损失进行了比较,一般被认为是首次严肃 地运用了人力资本的概念4,这也意味着人力资本理论的正式出现。他认为由于人的 素质不同,所以才使劳动能力有所不同。
(5) 亚当•斯密的人力资本思想
普遍认为,第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当•斯密。 他在《国富论》中认为“资本的利润只是特种劳动工资的别名,换言之,不外是监 督指挥这种劳动的工资。但利润与工资截然不同,它们受着两个完全不同的原则的 支配,而且资本的利润同所谓监督指挥这种劳动的数量、强度与技巧不成比例。利 润完全受所投资本的价值的支配,利润的多少与资本的大小恰成比例。”我们可以 看出,斯密所说的资本,与我们的现在通行的人力资本的概念更加接近。而在传统 西方经济学中通行的所谓资本的概念与此相比无疑有一定的差距,这也许就是当时 的人们没有领会到人力资本概念的作用,而以讹传讹或出于一定的需要有意误解吧。 从上面斯密的论述我们可以看到,他对人在生产中的主体地位和劳动创造价值是不 持异议的。其将劳动与资本区分开来,并将劳动技能作为资本的组成部分,分析劳 动所得—工资与资本所得——利润的异同的做法,无疑是我们今天人力资本理论分 析的惯常做法。尽管他在后面所举的例子,常常为人所诟病[如萨伊就在其《政治经济学概论》脚注中给予了批评(参见萨伊著,陈福生、陈振骅译,政治经济学概论, 商务印书馆,1997,400-401.)],但对其理论架构并无 大碍。斯密提出,“只有劳动才是价值的普遍尺度和正确尺度” 肯定了劳动创造 价值以及劳动在资源中的特殊地位,认为“ 如果某种劳动需要非凡的技巧和智能, 那末为尊重具有这种技能的人, 对于他的生产物自然要给予较高的价值, 即超过他 劳动时间应得的价值。这种技能的获得, 常须经过多年苦练, 对有技能的人的生产 物给予较高的价值, 只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间, 给以合理的报 酬。”他认为,“劳动工资,因业务学习有难易、学费有多寡而不相同。” “劳动 的工资,因劳动者所须负担的责任的大小而不相同。”“各种职业的劳动工资,随 取得资格可能性的大小而不相同。”从上面的论述,我们可以发现斯密明确了劳动 需要技能、劳动技巧的掌握程度制约人的劳动能力,而获得技能需要成本,熟 练的劳动技巧需要适宜的培训才能获得,这一切也会像其他资本一样预期获得 一定的收入,其中由于对获得技能成本的补偿和将其看作资本后的合理利润使 得掌握技巧的劳动者的所得要高于一般水平,这无疑是人力资本投资理论的萌 芽和先导[值得注意的是,研究这方面问题的首创者未必是斯密。早于斯密的理查德•坎蒂隆(Richard Cantillon)在 其《商业性质概论》一书中就曾论述了对技能学习的成本进行补偿的缘由(参见理查德•坎蒂隆著,余永定、 徐寿冠译,商业性质概论,商务印书馆, 1986, 10-11),但据此认为坎蒂隆才是人力资本投资思想的首创也许 还是有点牵强。]。斯密认为,固定资本包括“社会上一切人民学到的有用才能。学习 一种才能,须受教育,须进学校,须做学徒,所费不少。这样费去的资本,好 象已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能,对于他个人自然是财产的一 部分,对于他所属的社会,也是财产的一部分。工人增进的熟练程度,可和便 利劳动、节省劳动的机器和工其同样看作是社会上的固定资本。学习的时候, 固然要花一笔费用,但这种费用,可以得到偿还,兼取利润。5”
李嘉图的对斯密的劳动价值观和人力资本思想进行补充和发展,他认为, “影响商品价值的不仅是直接投在商品上的劳动,而且还有投在协助这种劳动 的器具、工具和工场建筑上的劳动”6。在这里他将劳动首次还分成为直接劳动 和间接劳动,并对其作用和影响进行了详细分析。
(6)穆勒的人力资本思想和财富观 穆勒也继承和发展了斯密的劳动价值观和人力资本思想,他认为 “社会的 技术教育或工业教育…为的是学习者可以获得与其劳动价值相等或超过其劳动 价值的报酬,并使所雇用的教师的劳动得到适当的报酬。”由于大多数人缺乏 完全培训的机会造成掌握这部分人力资本的人会获得高得多的工资。他还认为, 当我们考虑对整个国家和整个世界的影响时,“就必须把思想看作是社会生产 劳动最重要的组成部分,必须把从事这种劳动和酬报这种劳动的社会资源看作 是社会支出中具有重大生产意义的部分。”这一点恰恰是我们当前所忽略的。 穆勒认为所有对人有用而大自然又不是无偿提供的东西都是财富,强调“手艺 人的技能、精力和坚韧不拔精神,完全可以象他们使用的工具和器械那样,看 作是国家财富的一部分。 7”因此我们可以据此认为,民族精神、社会文化和适 宜的组织氛围也是国家财富,人力资源开发活动及其产生的人力资本将会带来 更大的国民财富。
(7)萨伊的人力资本思想
法国经济学家萨伊的以受到马克思的批评而闻名于世,但他也是提出人力 资本思想萌芽的经济学家之一。他认为,“人不是一生下来就有足够的身长和足 够的力气来搞甚至最简单的劳动。他要到大约十五岁或二十岁才取得这种能力,因 此可以把他看作一项资本,这项资本由每年用以教养他的款项累积形成。”于是, “当任何职业所需要的技巧,只通过长时间和代价很高的训练才能得到的时候,这 种训练每年必须支付一定费用,而这些费用的总和构成累积资本。这样,它的报酬, 不但包括劳动的工资,而且包括在训练时所垫付的资本的利息。”这也就是我们现 在所说的人力资本收益,由于存在风险(无法收回,人亡则全部损失),萨伊认为 其应高于通常利息率。对于人力资本投资,萨伊认为产品往往是技能的产物,而“获 得一种技能,总须先作一番钻研,而从事钻研就非预付资本不可。”并列举了医生、 律师和公务员作为例证对人力资本投资的形式就行了具体说明。萨伊批评斯密和其 他英国作家没有注意到“资本的利润与使用资本的劳动的利润”的区别, 认为他们 “把明显地属于劳动的利润的许多项目,放在资本或他们叫做本钱的利润这个总项 目下”。萨伊认为, 他称之为“冒险家”的企业家的人力资本应包括,“必须有敏 慎廉正名誉,并必须能够通过他和别人的关系借到自己可能没拥有的资本”;“需 要兼有那些往往不可得兼的品质和技能, 即判断力、坚毅、常识和专业知识”。对 于那些不具备这些品质与技能的人,事业就不成功,即使具备以上全部的品质与技 能,也还有失败的机会,面临一定程度的风险8。可以看出,萨伊关于人力资本的概 念以及人力投资的思想较之斯密又明显前进了一步。
从早期的人力资本和人力资源开发思想中,我们可以发现,先贤们对人在 经济活动中作用的预见能力让人折服,这也为后来的西方工业革命开启了成功 之门。而工业革命带来的西方世界的跨越式发展,又大大地促进了人本理论研 究的进步。于是,伴随着世界经济的发展和对两次争夺自然资源世界大战的反 思,人力资本和人力资源理论就呼之欲出了。
1.2.2人力资本概念的提出与理论的形成
随着二战之后现代社会的迅速发展,经济增长呈现出传统经济理论所难以 解释的复杂态势,与此相对应的经济增长成果的分配往往难以按照战前的理论 和规制来推行,越来越多的人认识到在影响经济发展的诸要素中,人力因素的 作用越来越重要,已经不能将其看作是被动的、次要的雇佣受制于资本的普通 生产要素,掌握知识的重要性要远远大于掌握其他的资源或资本,因此,人力 资本理论就成为了解释现代经济发展轨迹和脉络,划分经济发展成果的有力依 据。
一般认为,西奥多・W・舒尔茨在I960年美国经济学年会上系统阐述人力 资本理论的演说是人力资本理论的开端。当然,在此之前,费雪早在1906年就 发表的《资本的性质与收入》9一文,首次提出人力资本的概念,并将其纳入经 济分析的理论框架中,但在当时反应平平。与舒尔茨同时代及以后对人力资本 理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔等,他们从不同的角度对人力资本 进行了阐述。
(1)舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论,并 冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支,因此,舒尔茨有“人力资本之父” 之称。
舒尔茨认为“财富来源于人们获取的能力,这就是人力资本”,提出人力资本 是农业增长的主要源泉。他对比了二战后的欧洲和一些穷国不同发展状况,认为“对 穷国的经济援助远不如战后对西欧国家的经济援助有效”的原因就在于,人们 没有考虑到战争残存的人力资本及其在生产中的重要作用,在依据片面的资本观 念、不进行人力资本投资的情况下,穷国的发展潜力要明显低于人们通常的判断。 他提出,“经济学家寻求发现报酬递增的努力并非徒劳。这导致了知识的进步,而 知识的进步又带来收入的增长。同样正确的是,每一次进步,作为一个过程,最终 还是受制于报酬递减,这意味着不存在为人已知的、独特而持久的收入增长过程。10” 舒尔茨非常注重实证的分析方法,在大量数据和事例的支持下,舒尔茨的人 力资本理论将资本分为人力资本和非人力资本两种形式,认为经济增长的主要来源 是人力资本储量的增长,“专业化、人力资本和经济现代化是相伴相随的”,“我 们的经济系统最突出特点就是人力资本的增长。没有它,除了那些从财产中获得收 入的人 ,就只有艰苦的体力劳动和贫穷。”“虽然很多穷国都把增加可再生品作为 经济增长头等重要的事情,其实它们付出努力和资本来提高劳动者素质而获得的经 济增长效果明显优于增加各种可再生品积累所得到的结果。”根据舒尔茨的理论, 人力资本与各个生产要素之间发挥着互相替代和补充的作用,人力资本投资与非 人力资本投资的收益率之间存在相互关系。他这样说,“用于提高生产技术水平 的人力物力…以经济增长的标准来衡量的话,这些人力物力的回报率是很高的。” “一国在某一给定时期的人力资本是分析该国生产可能性的重要经济事实。这种人 力资本‘禀赋'的生产力价值很大程度之取决于它的构成,而这种构成与其提供服 务的市场机会有关。在这种情况下,人力资本的异质性是很重要的。在劳动经济学 中,对于一般性人力资本和特定企业工人的人力资本的区分是有益的分析。专业人 力资本这一概念包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本。”
舒尔茨认为人力资本投资包括:医疗和保健;在职人员培训,包括旧式学徒制; 初等、中等和高等教育;为成年人组织的非职业教育;个人或家庭的就业迁移。人 力资本投资的变化是减少收入不平等的基本因素。他还认为,研究开发投资和基 础教育是能在人的生命周期中产生递增报酬的人力资本投资。舒尔茨提出以下四个 主要观点:“第一,在许多高收入国家,工资和薪金收入者已经因其对自身人力资 本的巨大投资而成了资本家。” “第二,古典经济学的核心是假定李嘉图租金在个 人收入中占支配性地位,但现实却与此相反:在高收入国家中,土地所有者的经济 地位以及与此相联系的社会和政治地位却越来越下降了。”第三,“功能性收入分 配制度的变化在减少个人收入分配不公平的过程中越来越发挥着主要的作用。”“第 四,高收入国家中生产农产品的劳动力数量被大地下降了。”11因此,舒尔茨提出九 项人力资本政策主张:“避免在税收政策上歧视人力资本;避免人力资本闲置及退 化;消除职业选择上的障碍和干扰;改革赋税法、银行法以及改变银行的习惯做法, 完善人力资本市场;政府应承担涉及人力资本迁移的人力资本投资费用;解决低收 入者的人力资本投资;认识人力资本投资不足的现状;对人力资本进行公共投资是 减少收入分配不平等的行之有效且效率很高的措施;帮助发展中国家的进行人力投 资以取得经济增长。12
(2)贝克尔的人力资本理论
贝克尔对舒尔茨的人力资本理论进行了完善和补充,弥补了舒尔茨仅仅分 析教育对经济增长的宏观作用的理论缺憾,认为人力资本是“通过增加人的资 源影响未来货币与心理收入的活动”。人力资本投资包括“正规学校教育、在职 培训、医疗保健、迁移,以及收集价格与收入的信息等多种形式。”他指出“学习 是一种在形式上与教育,在职培训,或其他所承认的投资没有什么不同的人力资本 投资”。人力资本最有利的证据就是,“受过更多教育与具有更高技术的人总是比其 他人的收入多。”贝克尔告诉我们,决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源, 而是人的智慧与能力。二战以后发达国家经济得以持续、较快发的根本原因是人力 资本状况的改善。因此,对于发展中国家而言,发展经济的关键是改善贫困人口 的状况,而改善贫困人口的决定性因素是人口质量的改善和知识的增进。
贝克尔将在职培训分为一般培训和培训,并指出了两者之间的不同。他认为“承 担一般培训的费用并从中得到好处的是受培训者,而不是企业。”他以军队为例,说 明组织对员工的一般培训对组织自身绩效造成流失。贝克尔提出,在一定的情况下, 无论员工是否会被“挖走”,企业都要承担“资本损失”,但企业可以把培训费用专 家给受培训者,这样企业就有了进行在职培训的刺激。贝克尔将完全特殊培训定义 为“把受培训者用于其他企业时对生产率没有影响的培训”,认为在这种情况下,企 业必须支付培训费用。受过特殊培训的员工与没有受过培训或受过一般培训的员工 相比更不愿意离职,企业也不愿意解雇他们。
贝克尔认为,“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性 和投资率”13,也就是说,只有人力资本投资的预期收益的现值不少于其支出的现值 时,人们才会进行人力资本投资。他针对人们往往将投资量和总收入混为一谈的情 况,对人力资本投资的支出和收入、年龄-收入曲线、收益率计算方式及企业、员工 等人力资本投资主体的决策行为等问题,以收入,成本与收益率之间的关系为主线 进行了系统分析,取得了一些开创性研究成果。同时,他对家庭在人力资本形成过 程中的所处的位置和所起的作用进行了系统的理论分析和实证研究。他从人力资本 理论出发,把家庭作为一个基本生产单位,将家庭中的子女视为“耐用消费品”,运 用成本-效应分析的方法,分析婚姻的形成、家庭内的劳动分工,生育子女、并对其 进行人力资本投资等决策行为,提出了基于行为(效用)最大化的有关家庭生育子 女数量、质量及其相互关系的理论解析,以此解释西方社会中妇女生育率下降、家 庭小型化等人口社会现象的经济原因14。尽管贝克尔的一些结论往往为人所诟病,但 其理论拓荒的意义则不容小觑。
贝克尔对人力资本的贡献在于他将人力资本理论引入微观领域,运用经济数学 的方法对人力资本与个人收入分配的关系进行了深入、细致的分析,将一些表面上 与经济学无关的现象与经济学联系起来,极大地丰富了经济学的研究领域和范畴。 这种研究方法始终贯穿于贝克尔经济学研究之中,这是贝克尔对经济学发展做出的 突出贡献。
(3)雅各布•明赛尔的人力资本理论15
雅各布•明赛尔是第一位使用简单而易于操作的经济学模型来系统阐释和解释 劳动力市场行为的经济学家,有力推动了现代经济学研究体系和专业风格的形成。 他运用人力资本理论分析收入差距与人力资本之间的关系,将个人收入差别归因 于接受正规教育、在职培训和工作中经验积累形成的人力资本差别,并把受教育年 限作为衡量人力资本投资的最重要标准,建立了说明人力资本投资与个人收入之间 关系的人力资本收益率模型,该模型用参加培训(或受教育)的年数表示人力投资 量,因而进行人力投资便意味着挣得的迟延。在均衡的条件下,将要求具有不同人 力投资量的个人的终生挣得流的贴现值均相等,因此,人力投资量越大的人其年收 入便越高,这种挣得上的不均等显然是对于人力资本投资在收益上的补偿。这一模 型为将个人收入分配问题置入人力资本的理论框架奠定了基础。明塞尔率先使用教 育年数与工作经验年限作为变量来表示学校教育投资与学校教育以后的投资诸如在 职培训形成被称为人力资本挣得函数的多元函数,用以反映随着年龄变化年收入移 动的轨迹,以便对教育投资收益率、职业培训收益率以及净投资期等等进行求解和 估计,这对于更全面系统地考察人力投资与收入分配之间的内在联系具有重要理论 与经验分析意义。明塞尔在考察在职培训对终生收入模式的影响时,提出了“追赶” 时期的概念。这一分析模型对于具有同样学校教育程度但是在职培训量不同的个人 同期组群显示了良好的经验预测能力,它表明单个人之间的挣得方差在达到“追赶 点”以前将递减,随后将转而上升,从而扩展了挣得函数的解释力
同时,他运用人力资本理论研究劳动力供给问题,将其应用于劳动市场行为与 家庭决策之中。他区分了工资增长的收入效应和替代效应,并将之应用于劳动力供 给变动的研究,把家庭中的劳动投入与劳工市场上的劳动供给行为纳入同一研究范 式。将劳动供给理论归入家庭决策,证明了对妇女而言,工资增长的替代效应(用劳 动代替闲暇)大于收入效应(收入增加,增加闲暇减少劳动),因此,妇女参工率提高。 他提出,男性与女性工资差别不是由于性别歧视,而是由于妇女在生育期间工作中 断,由工作经验积累减少而引起的人力资本增加慢于男性。
1.2.3我国人力资源开发、人力资本与经济发展相关研究
20世纪80年代以来,随着中国的对外开放的不断深入,基于人力资源、人力资 本和人力资源开发的研究,在中国逐渐兴盛起来。如,李建民对人力资本理论及研 究模型、方向都进行了详细的介绍;李忠民进行了人力资本形成的均衡分析和博弈 分析以及人力资本与物质资本的契约均衡分析, 还设计了以人力资本为基础的经济 发展模型;沈利生、朱运法以经济增长理论和人力资本形成理论为基础, 从国民经济 宏观运行的角度对人力资本开发和经济增长之间的关系进行定量分析, 认为人力资 源的开发和人力资本的形成是实现经济增长的一个极为重要的因素;王金营运用柯 布-道格拉斯生产函数对我国改革开放20多年时间里人力资本存量(劳动力平均受教 育年限与劳动力数量的乘积) 增长对经济增长的直接贡献率和间接贡献率进行估计, 结果分别为9.99%和6.7%;沈坤荣从传统经济增长理论出发,介绍了人力资本对经济 增长的影响, 尤其是专业化的人力资本积累对经济长期增长的决定性作用。尽管这 些学者的观点未必得到主流经济学家的认可,但这些探索性的工作为人力资本理论 进一步发展大下了较为坚实的基础。近年来,人力资本理论研究呈现百家争鸣之势, 研究领域不断拓宽、研究方法不断创新,基本建立起了具有中国特色的人力资本及 人力资源研究体系框架。
(1) 人力资本现状研究。周其仁(1996)16,刘迎秋(1997)17,余雁刚(1999)18,曹嘉 晖、王嘉(2004)19,宋晓梅、张雷声(2007)20,洪联英、 韩峰、唐寅(2016)21 分别对中国人力资本现状及其形成原因进行了深入研究,从制度层面等方面提出了 相应的应对措施。
(2) 人力资本产权研究。张维迎从企业产权角度(1995)22 ,李建民人力资本所 有权的角度(1997)23,黄乾(2000)24人力资本的交易性和合约性方面对人力资本产权 进行了界定。周其仁(1996)认为人力资本具有一种独一无二的所有权,它天然归属 个人,它的所有权限于体现它的人。李建民(1999)25则认为人力资本“承载所有者” 与其所有者是不同的,它的所有权可以是多元化的。另一方面,人力资本产权权利 一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存。当人力资本产权中的一部分被限制或 删除时,产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来,以至于这种资产似乎从 来就不存在(周其仁, 1996)。张维迎(1996) 26、方竹兰(1997) 27分别就相关问题 进行了质疑、阐述和解释。熊会兵、邓新明、肖文韬28(2007)据此修正了 MRW 模型,分析了“两类”人力资本对中国经济增长的影响。
(3)人力资本与经济增长。李建民(1999),杨建芳、龚六堂、张庆华(2006) 29,王小鲁, 樊纲, 刘鹏(2009)30等国内大部分研究者都从介绍新经济增长模型入 手,或者是引用国内外的一些实证资料来论证人力资本在经济增长中的作用。钞小 静, 沈坤荣31(2014)等则通过将二元经济结构特征引入跨期模型等方式来揭示经济 增长的内在机理。
(4)人力资本与经济转型问题。汤向俊(2006)32,代谦、别朝霞( 2006)33, 陈浩(2007)34,中国经济增长前沿课题组, 张平, 刘霞辉等(2015)35等学者从不 同的视角深入探讨了人力资本、人力资本结构与产业结构升级关系,严善平(2007) 36则通过实证论证对农民工的就业和工资歧视的经济影响。
(5)人力资本与个人收入分配问题。国内有不少这个方面的研究文献。苏东斌 (2000)37,王春超, 叶琴(2014)38等学者分析了国内现有的分配制度的优缺点、知 识经济下人力资本的收入分配和人力资本与反贫困的关系等问题。
(6)人力资本实证研究。余长林(2006)39,张艳华、刘力(2006)40,才国 伟, 刘剑雄(2014) 41,陈维涛, 王永进, 李坤望(2014)42等根据国内外经济指标 聚焦实际问题分析了人力资本对经济增长的影响。
(7)人力资本分层研究。刘洪涛、顾力(2006)43,谢玉科、黄伟(2006)44从 不同侧面分析了军事人力资本及产权权能;刘林平、张春泥(2007) 45,谌新民、 林隽宇(2009) 46,程名望,盖庆恩,Yanhong (20 1 6 ) 47等学者则关注农民工、企业 转移就业人员、农户的人力资本收益和回报。
(8)区域人力资本研究。李亚玲、汪戎(2006)48,金相郁、段浩(2007)49, 李忠民、张子珍(2007)50,黄玖立、冼国明(2009)51,王凤荣, 苗妙(2015)52等学 者对人力资本与区域经济发展的关系进行实证研究,对通过改善人力资本分布结构 推动区域经济协调发展等提出了政策建议。
(9)人力资本与人力资源开发。何景熙(2002)53,赵江林(2004)54,萧鸣 政、饶伟国(2006)55,张超(2007)56,冯晓玲、赵放(2009)57,李燕萍, 刘宗 华(2015)58等从不同的视角通过分析人力资本理论及其与人力资源开发的关系,提 出经济发展的对策建议,但总体上看,在研究人力资本与人力资源开发的关系上, 我国研究还有所欠缺,没有发现可以为社会各界所普遍接受的具有理论建构层面上 的研究成果。
从我国当代浩如烟海的人力资本研究文献中,我们可以发现,中国的人力资源 开发理论存在着一些误区,如理论建构不清晰,缺乏可以被各方普遍接受的理论框 架,人力资源诸方面之间缺乏整体上的协调性等。这也造成了我国人力资源开发过 程中目的与方法的常常脱节,有时有缘木求鱼之感;人力资源开发投入不均衡,马 太效应在一些领域比较明显;人力资本浪费现象也比较严重,人力资源向人力资本 的转化率和人力资本的收益率偏低等。这其中,人力资本与经济的关系一直是大多 数研究的理论主线。本人比较认可的是从人力资本的知识效应和外部效应来分析其 在经济增长中的作用机制。一般认为,人力资本的知识效应包括知识进步的需求效 应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的 新知识要求新形式的物质资本,或者是要求新的劳动技能,甚至这两者都十分需要。 人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会具有 更高的生产力,因为他们具有更高的分辨力,能随时随地抓住投资获利的机会。人 力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源,人力资本 在各种要素间相比较,其补充和替代作用已经变得越来越重要了。正是知识的替代 效应,可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足,保持经济 的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益,消除了物 质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
正如罗伯特•卢卡斯所说59,人们的人力资本大致分为两种:脫离生产、通过学 校教育而获得的是一般性的知识,这些知识形成的人力资本能产生内部效应,即对 投资者本身的生产率的产生贡献;而通过“干中学”获得的是专业化知识,这些知 识形成的人力资本能产生溢出效应,即对投资者以外的要素的生产率的产生贡献。 溢出效应的提出,让人们认识到,平均技能水平或人力资本水平可以在人们之间传 递,人力资本投资不仅能提高自身的生产率,还增加了劳动力和物质资本的生产率, 并生产中产生递增收益。人力资本的溢出效应说明经济增长是人力资本不断积累的 结果,而人力资本的积累是经济增长的原动力。回溯从人力资源到人力资本过程中, 普遍采用的人力资源开发方法和技术手段,是不是有点南辕北辙的感觉?大量的时 间、精力浪费在一些一般知识的传授和灌输上,而对于独创性的、在“干中学”中 所产生的带有明显个体色彩的人力资本明显重视不足,这也是我们在进行人力资源 开发过程只重形式、不重结果,只重表面、不重内涵所产生的恶果,这也是我国人 力资本利用率低下的症结所在。而人力资本利用率的差距恰恰是我们同发达国家经 济差距的源泉所在,因此,将人力资源开发纳入人力资本建设的视角中来,坚持人 力资源开发的针对性、目的性和独特性是下一步人力资源、人力资本发展的关键, 也是能否实现国家经济持续发展的关键。
检视中国灿烂的古代文明,尽管由于中西方的思维差异,古代中国没有提出系 统的社会发展、经济建设,特别是人力资本方面的系统理论,但立足于实践的古人 在技术约束下,曾经将资源利用效率发挥到了近乎完美的境界,维系了幅员广阔、 人口众多的庞大帝国的顺畅运转。他们在通讯手段落后,信息传播成本高昂的情况 下、在低的成本的约束下,通过卓有成效的人力资源开发活动,形成了远远高于同 时代民族的庞大的人力资本。尽管由于腐败、灾荒、骚乱和异族的入侵,近代中国 落伍了,具有五千年历史的中华民族的精神遗产绝不是我们发展的包袱,这是我们 未来实现民族复兴的强大武器,也是中国人力资源开发的基础和根源所在。
1.3研究内容与研究方法
1.3.1主要研究目的 中国作为一个人力资源大国,但远不是一个人力资本强国,中国同西方经济上 的差距从根本上可以从人力资源向人力资本转化过程中找到原因。希望通过本文的 研究,力求梳理出人力资源开发对经济发展的影响轨迹和运行机制,找出提高人力 资本转化率和收益率的方向及路径,增强人力资源开发的针对性和前瞻性;希望通 过理论分析和实证研究,找出军转干部的人力资本困境,提出改善他们处境的政策 建议;通过对区域人力资本发展的实证和比较研究,找出影响个体层面经济处境的 改善,推动社会进步,实现区域经济发展、产业结构升级的基本路径,以达到通过 改善微观层面推动宏观进步,以保障微观层面的稳定、维持宏观层面的平稳健康发 展,避免经济发展大起大落,实现个体、组织和社会的全面、协调发展。
鉴于中国人力资源开发过程中存在的整体理论建构不明确、演化路径不清晰、 人力资源开发诸方面缺乏必要的协调性的实际,针对人力资本研究过程比较常见的 采用人力资源开发某一方面替代人力资本的研究方式中存在逻辑缺陷,本文首先采 用历史研究的方法,归纳人力资源开发和人力资本理论的发展脉络,梳理中国人力 资源开发和公务人员任用制度的发展轨迹;其次探讨了社会发展的因素以及西方世 界繁荣的根源;第三采用规范分析的研究方法探索人力资本、人力资源开发与经济 增长的内在联系,力争建构人力资本视角下的人力资源开发理论框架,从人力资本 视角下人力资源开发理论建构入手,寻找人力资本、人力资源开发与经济发展的相 互关系,以期丰富人力资本和人力资源开发理论,为经济可持续发展提供理论支持。
本文的研究轨迹是首先回顾中国人力资源开发发展演进过程,梳理中国社会发 展的深层根源和基础,从中找出人力资源开发与经济社会发展之间的互动轨迹,力 求发现影响经济和社会发展的一般性规律,然后采用实证分析的方法从不同的层面 加以验证,以期对当前的人力资源公共部门提供有益的参考,为整体经济社会、区 域经济和特定群体的人力资源开发活动提供有益的支持和帮助。
1.3.2解决的主要问题
(1)系统梳理人力资源开发的历史发展脉络,官员选拔机制的历史演变,探索从 人力资源到人力资本的实现路径,探讨人力资源开发的途径及影响。
(2)采用规范分析的研究方法建构人力资本视角下的人力资源开发理论框架,实 证分析的方法分析人力资本视角下相关社会阶层的现状及人力资源开发路径,定性 和定量分析人力资源开发对人力资本的影响及其对社会发展,特别是经济增长的作 用,并剖析其运行机制。
(3)从社会分层的角度,分析新形势下以军转干部为代表的人力资源开发现状、 人力资本运行状况及其再生产过程。
(4)从区域发展和产业发展的角度,采用定性和定量分析相结合的方法研究人力 资本视角下的人力资源开发与经济发展,分析人力资源开发对区域和产业人力资本 的影响,以及其对区域和产业发展所起做作用。
(5)根据上述分析结果,针对人力资源开发过程中出现的与人力资本发展和经济 社会进步不相适应的问题和现状,提出具有针对性地政策意见和建议。
1.4主要创新点
(1)研究视角独特,属于人力资本研究、人力资源开发研究和经济发展研究之间 的交叉领域,鲜有涉及,具有一定的理论创新性。
(2)综合运用规范分析和实证分析的方法,有助于规范研究和实证研究的融合发 展。
(3)研究手段多样,既有回归分析,也有比较分析;既有文献研究,也有实际调 查研究;既有逻辑论理,也有数据支撑,提高了研究的质量和可信度。
(4)综合运用经济学、管理学、心理学、社会学、历史学等多学科理论知识,进 行跨学科研究,可以扩大经济学科的研究领域和范围。
1.5本 章小结
从目前可以找到的文献来看,对中国经济的研究,大都采用西方式的研究思路 (严格地讲,马克思的分析方法也是西方研究方法的一种),众多学者通过艰苦的 研究,对中国经济发展给予了见仁见智的分析、总结和预测,对中国近三十年的高 速发展给予了理论支持和实践指导。特别是业界对人力资本的研究,其研究广度和 深度几乎达到了全覆盖的程度,很难发现研究的冷门和死角。但在这些浩如烟海的 研究文献中,我们可以发现,多数的研究的假设前提完全按照西方人的思维定式分 析中国的情况,常见的预设前提是将中国与西方的差异等同于中国落后于西方的原 因;选取一定的指标,按图索骥从西方的发展路径坐标上找寻中国发展的定位和路 径。有人基于目前中国的“发展中国家、社会主义初级阶段”国家定位,对中国曾 经远远发达于西方社会的事实无法认同,甚至以为是夸大吹嘘之辞大加嘲讽和鞭挞。 如果我们采取这样的研究方法,很难发现中国社会真正的深层次问题,提出的结论 也很难为中国的社会大众所接受,在这样研究范式下产生的理论,如果付诸实践, 也很难产生正面的效果。
客观观察世界上的几大文明模式,应该说各有千秋,在不同的发展时期,各有 各的可取之处,一种文明统治世界的想法和做法,既不明智也不可行,非常危险。 文明间的激烈冲突,往往会带来灾难性的后果,造成人类文明程度的倒退,只有各 文明之间相互融合,取长补短才会真正推动人类社会的发展。尽管西方社会创造了 科学的研究范式,明显提升人类探索未知的能力和效率,理论分析和实证研究的方 法远胜于经验判断和求神占卜,但我们也不能排除我们的后人会创造出更加有效的 研究范式,从而将人类的发展推向更高的层级。另外,我们可以发现与数百万年的 人类历史相比,有文字记载的数千年历史人类文明发展历程也许未必必然具有整体 的代表性,也许人类早期的发展途径未必符合我们根据科学的方法得到的推断;与 几千年农业社会发展历程相比数百年的工业社会发展历程,也许显得太过仓促,无 法给出对各个文明的特征和成效进行整体检验的确切结论;与数百年的工业社会发 展相比以知识经济为特征的当代社会几十年的发展,未必能够形成人类发展历史上 的典型经验,未必能够形成通过成熟的发展经验彻底改变相对落后民族和国家前途 的政策和举措。因此,我们在运用主流社会科学的研究方式分析中国问题的时候, 也许应注意区别中西方的文化差异和历史沿革,我们应该明确的是:当理论与实践 发生冲突的时候,错误的一方一定是理论,即使是无可辩驳的真理,也许依然存在 不适用的空间或阶段。
当然本文无意否定主流的社会科学研究范式,建立在西方思想基础上的科学的 研究范式,其有效性早已在西方世界取得的成就所证明,这也是人类目前可以找到 的最佳研究范式。我们关注的是,根据这种研究范式得出的结论,有着严格的适用 范围,需要在一定的条件下才能实现或重现其预期的效果。其原因也许是,多数西 方人研究的预设前提要基于原创者的宗教信仰、风俗习惯、历史沿革、经济状况和 价值观念,在西方不言自明的事物,未必符合其他地区的实际。但我们也不能因为 某些西方社会理论的不适用,而否定这个理论本身,西方社会科学带给我们的启示 是对于科学的研究方法,特别是社会科学的研究方法而言,结论并不重要,研究的 方法和研究的过程更加重要,这样可以让许多志同道合者共同推动研究的进程,多 角度验证研究的结论,共享其研究的成果,这种研究范式较之个人顿悟式的传统研 究范式要有效的多,这也是近代以来西方社会超越我们的原因之一。本文的初衷是 采用西方研究范式与中国传统的发展脉络并重的研究方式,探索基于人类共同价值 观,以推动人类发展为目的的诸多人力资源开发实践活动中真正能够创造社会财富, 形成有效人力资本的诸要素和主要经济指标之间的对应或相关关系,以期提高未来 实践的有效性。但基于获取资料的困难和个人才能的限制,显然无法达到预期的效 果。本文只能在下文中逐步收紧研究的范围,从回顾中国人力资源开发的实践活动, 再到政府的选拔机制的演进,最后就政府体制的中的部分职能提出一些意见和建议。 即使这样,也许还是无法避免挂一漏万,贻笑大方的疏漏和错误的出现,在尽量做 好力所能及的探索活动的同时,只能寄希望于本文中的研究思路和个别结论能够博 得方家的关注和指正,产生些许裨益就额手称庆了。
 
 
 
图 1. 1 本文的研究脉络
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
第二章 人力资源开发与经济长期发展理论分析
2.1 基本概念辨析
2.1.1经济发展
经济发展(Economic Development)概念辨析。在经济理论的早期研究中,增长与 发展是同一概念,以马尔萨斯—李嘉图为代表的古典经济学家勾勒出经济增长理论 路径,但却被认为与工业革命后部分国家进入高增长行列的事实相矛盾。 20世纪30 —40年代,哈罗德—多马从凯恩斯理论中投资和产出稳定性问题出发,发展出来一 个动态的、长期的宏观框架,并提出了保持产出稳定的问题。该问题随后引起了以 索洛为首的宏观经济学家的介入,并形成了所谓新古典增长理论。 20世纪60年代以 后,经济发展意味着增加国家财富和劳务生产以及提高人均国民生产总值的传统 理论受到了若干国家现实的挑战,以拉美为代表的一些国家人均国民生产总值迅 速增长,但其社会政治和经济结构并未得到相应改善,贫困和收入分配不公正情 况仍十分严重。因此,经济学家把经济发展同经济增长区别开来,设计了许多衡 量经济发展的尺度:如人均收入、文盲率、平均寿命、人均每天蛋白质消耗量、 医生在千人中占有比例,以及人均能源消耗量等,赋予前者具有更加丰富的内涵。 他们的共识是经济发展既要关注经济规模在数量上的扩大,又要重视经济活动效 率的改进;既涉及物质财富的增加,也涉及社会和经济制度以及文化的演变,是 一个长期、动态的进化过程。
美国经济学家金德尔伯格和赫里克认为60:经济发展的一般定义包括:物质 福利的改善,尤其是对那些收入最低的人们来说;根除民众的贫困和与此关联的 文盲、疾病及过早死亡;改变投入与产出的构成,包括把生产的基础结构从农业 转向工业活动;以生产性就业普及于劳动适龄人口而不是只及于少数具有特权的人 的方式来组织经济活动,相应地使有着广大基础的集团更多地参与经济方面和其他 方面的决定,从而增进自己的福利。对于经济发展和经济增长的区别,他们认为: 在通常使用中包含的意思和在行文中明确表明的意思是,经济增长指更多的产出, 而经济发展则既包括更多的产出,同时也包括产品生产和分配所依赖的技术和体制 安排的变革。经济增长不仅包括由于扩大投资而获得的增产,同时还包括由于更高 的生产效率,即单位投入所生产的产品的增加。经济发展含义则不止这些,它还意 味着产出结构的改变,以及各部门投入分布的改变。
经济学大辞典61:经济发展随着产出的增长而出现的经济结构,以及一般社会经 济条件的变化过程。是包括投入结构、产出结构、产业比重、分配状况、消费模式、 社会福利、文教卫生、群众参与等等多方面内容在内的经济进步。一般认为经济发 展应达到三个目标:(1)增加了生活必需品的数量并扩大生活必需品的分配;(2) 提 高了居民的生活水平;(3)扩大了个人和国家在经济和社会方面选择的范围,经济发 展与经济增长是两个有联系又相区别的概念。相比之下经济发展的内容更为广泛, 它是在经济增长的基础上,既包括缩小不平等状况和消灭绝对贫困,也包括改变社 会结构、公众观念和国家制度等多方面内容的过程。一般而言,没有经济增长是不 可能有经济发展的,但有经济增长并不一定有经济发展。
从经济增长到经济发展不仅是概念的变化,更重要的体现的是人们关注的重点 的转移。在经济发展理论下,人们会将更多的精力放在经济结构的转化,人力资本 的提升和弱势群体处境的改善上,帕累托式的改进会成为社会演进的首要选择,马 太效应会被社会道义、乃至法律所尽量避免乃至完全摒弃,这正是人类文明程度提 高的重要标志之一。
2.1.2人力资源
人力资源(Human Resource ,简称HR)概念辨析。辞海62:人口资源一个国家 或地区范围内作为一种资源看待的人口总体。属人口经济学范畴。有时专指人口的 劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口。其数量与质量受生理、生态环境 等自然因素及经济、政治、宗教、文化等社会因素的影响。人口资源及其利用状况, 对社会经济发展有重要作用。
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创 造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。一般认为,人力资 源的概念最早见于约翰•康芒斯(John R.Commons) 1919年和1921年出版的两 本著作《产业信誉》63和《产业政府》64中,但人力资源一词受到广泛的关注和 重视,应该在人力资本理论诞生之后。 人力资源与物质资源的主要区别在于,人力资源是唯一一种可以创造价值的特 殊资源。人力资源具有主观能动性和可再生性,在生产实践中可以通过改变物 质资源的结构或形态及物质资源同人力资源的结合方式产生新的资源,并影响 生产活动的进程、结果和效率,但这种创造资源的能力基于一定的价值判断和 主观动机,因此人力资源实现并创造新的价值的过程和结果是不确定的,也是 难以准确预测的。
人力资源同另外两个常用的名词人口资源和人才资源相比,其范围介于两者之 间。人口资源更多的是考虑数量因素,人力资源和人才资源更多的是考虑数量和质 量的结合,基于人的能力的差异,人口资源的概念在经济学界的应用也许会越来越 少。而人才资源则隐含有存在非人才资源的预设前提,将部分人力资源排除在人才 资源之外,对于企业和非政府组织来说,这种概念的运用也许是合适的,但对于公 共组织来说,特别是人力资源管理、服务部门来说,这个概念本身带有歧视的意味, 应谨慎使用。同时,随着社会的多元化发展,建立为社会所普遍认可的人才划分标 准的难度越来越大,在不损害弱势群体利益的情况下,这种标准几乎无法确立,人 人都是人才的说法也让人才的定义处于尴尬的地位。因此,在经济生活中,人力资 源的概念得到了最为广泛的应用。
2.1.3人力资本
人力资本(Human capital)概念辨析。(辞海)65人力资本一指一种无形资本。 即劳动者通过教育和培训获得的能够创造价值的技能和知识。二指为提高人力资源 的生产率所作的投资。是期待未来有所收益而付出的代价,故又可称为“对人力资 源的投资”。
新帕尔格雷夫经济学大辞典66:在经济中, 人力资本涉及人类作为生产收入 的行为者的生产能力。这是一个古老的概念,但这个术语只是在过去的25年里才在 专业论著中获得广泛的使用。在这25年里,把资本理论的一些原理扩展到人在生产 中的作用方面取得了相当大的进展。 作为现在和未来的产出与收入流的源泉,资本 是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力 资本投资的收益或报酬在于提高了一个人的技能和获利能力,在于提高了市场经济 和非市场经济中经济决策的效率。
经济学大辞典67:(人力资本)一国在居民的教育与技术上的投资。人力资本的 概念最早是美国发展经济学家提出。人力资本与其他资本的区别在于,其他资本包 括固定资本、流动资本、无形资本等的回收是快的,例如固定资本通过折旧形式, 无形资本通过摊销、流动资本则一次性地计人生产成本。人力资本却不然,其投资 是明显的,但其收回却是遥遥无期,原因是用于教育和技术的投资,特别是教育投 资,其收益转移到其他产品的收益中去,其为国家所创造的效益不是直接的,而是 间接的。正因为如此,人力资本被一些人所忽视。人力资本的发展是美国经济制度 最突出的特点之一。人力资本的增长,特别是教育投资的增长,是过去和未来经济 增长的最大动力之一。据某些权威人士的看法,人力资本的收益对美国经济增长所 作的贡献比物质的厂房设备要大。根据发展经济学原理,经济增长依赖于投资的增 加,投资既依赖于一国的储蓄水平,也依赖于利用国外的储蓄。但投资的投向首先 要解决的是一国瓶颈部门,而瓶颈部门中的物质生产领域是显而易见的,但人力, 特别是高级技术人力的缺乏却易被忽视,所以投资的产出水平低,但如果注意到人 力资本投资的巨大作用,增加该项投资,其效益就会在较长的时期表现出来。如果 忽视了人力资本投资,在较长时期里经济增长就会放慢。人力资本的间接效益性以 及产生效益的滞后性是一国忽视该项投资的主要原因。
人力资本普遍的定义是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健 等方面的投资而获得的知识和技能的积累。一般认为,人力资本,比物质资本、 货币资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人 力资本将有着更大的增值潜力。人力资本相对于物质资本来说,其具有自我投 资、自我升值、自我调整的特性,是一种能够创造新的资本的“活”的资本, 但这种资本的升值和创造价值的过程受人的主观动机和价值判断的影响,存在 一定的不确定性。人力资本理论带给人们的如下共识:人力资源是一切资源中 最主要的资源,高人力资本所有者带来的产出明显高于低人力资本所有者;不 应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资 的经济效益远大于物质投资的经济效益;在经济增长中,人力资本的作用大于 物质资本的作用,人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。 人力资本理论的提出,深化了人们对经济增长源泉的认识。纠正了曾经广泛流 行,至今仍在某些不发达地区盛行的盲目崇拜物质资本和货币资本的错误倾向。 人们发现对于落后地区而言,最缺乏的不是厂房、机器、设备、原材料、土地、 货币和其他有价证券等实体资本,最缺乏的是有效的人力资本,先进的机器厂 房没有有效的管理、没有熟练的操作、没有高效营销,无法创造出与其先进性 相匹配的价值,凸显了经济发展的关键在于提高人力素质,形成全民学习、终 身学习的学习型社会的理念。
人力资本理论的另一贡献在于揭示出了人力资本与实体资本之间的互动关系。 由于人力资本所有权和使用权的多重性和复杂性[ 人力资本的产生需要政府、社会、组织、家庭和个人的综合作用,其所有权与接受人力资源开发的个体无法 进行分割,但在人力资源开发过程中可能被多次让渡或部分让渡使用权。],人力资本使用效果的不确定性, 使得人力资本的使用者在创造人力资本价值,获取人力资本收益过程中,必须营造 可以正确激励人力资本所有者工作动机的适宜氛围,实现人力资本与实体资本之间 的有效组合,否则,就有可能造成人力资本的急速贬值,严重的甚至会荡然无存, 从而严重影响产出的效率。同时,由于人力资本的积累和价值的实现往往只能在相 应的结构性资本支持下,通过制度安排和组织安排来完成,这也就赋予了组织,特 别是公共组织在实现经济发展中负有人力资本保值升值的责无旁贷的使命和责任, 也可以说,人力资本的保值升值率是衡量一个政府或组织绩效的最关键指标。 人们研究人力资本,应该与人力资本的两个效应有关。即人力资本与物质资本的替 代效应;人力资本积累与物质资本积累补偿效应。这两个效应的核心表现是同样的 物质条件下,不同的国家、组织和个人的经济绩效大不相同,同样的财富起点下, 不同的组织和个人积累财富的速度大相径庭,如果按照传统西方经济学的经典解释, 这些差距难以得到令人信服的解释。人力资本理论修正了经典经济学忽略人的能力 的差异,将个人当作没有区别的研究分子的预设前提,将经济学的研究同管理学等 社会学科的距离又拉近了一步。
由于人的特殊属性,人力资本带有其他资本所没有的方向性,认同社会主流价 值观是人力资本产生正的效益的前提,其与主流价值观的相似比例在一定程度上决 定了人力资本的效率。因此,我们可以将那些不认同社会主流价值观的人力资本根 据其与主流社会的共识程度分别命名为:反政府的人力资本、反社会的人力资本、 反民族的人力资本、反人类的人力资本,这些与主流价值观向左的人力资本在一定 的条件下会创造出负的社会价值,可能抵消或破坏其他人力资本所创造的价值,从 而在一定程度上影响社会的发展。在腐朽、衰败的社会中,某些反主流价值观的人 力资本是先进、革命力量的源泉,是社会新生的基础。而在正常社会中,最大限度 地追求社会和谐,扩大社会共识的基础也是经济发展的重要手段之一。
2.1.4趋势辨析
辞海上说趋势是事物发展的动向。既然是动向,就表明还存在一定的不确定性 或模糊性。是基于现实又超越现实的,对未来遥远目标持续发展运动的看法或观点, 其指向带有一定程度的正面色彩。形象地说,趋势是可以燎原的星星之火将燃未燃 之际或之前的状态。是卫星云图上遥远天际正在或即将形成的风暴眼,是预警雷达 上刚刚发现的微弱信号,是即将临盆的母亲对未来生命的期望,是千百万人万众一 心为了共同目标奋勇向前的决心。其具有以下特征:一是不确定性与确定性的统一。 完全不可能或基本不可能的不能称之为趋势,没有其他选择或毫无疑问的也不是趋 势;二是现实性与非现实性的统一。趋势是以现实为基础的的对未来的存在一定变 数的看法或观点,与现实密切相关,但不是现实本身;三是前瞻和回顾的统一。趋 势既是对未来模糊状况的描述或期望,也是基于过去事物发展长期规律的总结;四 是可行性与获取相对困难的统一。基本不可能的当然不能称之为趋势,趋势是未来 可以实现的一种状态,但这种实现需要主体付出主观上的努力,甚至是艰辛的努力。
2.1.5人力资源与人力资本概念辨析
既然人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是 人所具有的脑力和体力,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根 据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经 济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为 生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的,那么这两个概念是否 可以合二为一?也许在特定的场合这两个概念没有大的区别,但出于各自侧重 点的不同,人力资源和人力资本的概念不能合二为一。
首先,人力资本强调的是以某种代价获得的能力或技能的价值,与人力资 本相对应的这种价值在使用过程中所创造出的新的价值要大于其所对应的价 值,这个新的价值,在扣除必要的成本后足以补偿其所付出的代价。投资人力 资本的目的在于通过提高劳动生产率以获得更大的收益,劳动者应该也可以据
此来获取相应的劳动报酬和分享经济利益。而人力资源则强调其作为社会生产 过程中最重要的资源,在社会生产过程中对价值的创造所起的重要贡献作用。
其次,人力资本的实质是以消耗或让渡了一定的物质资本为代价,通过投 资形成的以人为载体的特殊资本形式。人力资本从成本收益的角度来研究人在 经济增长中的作用,它关注的是基于投资成本的投资收益,研究的重点是如何 提高价值增值的速度和幅度。而人力资源则将人作为财富的来源,从投入产出 的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出问题。
第三,人力资源和人力资本的计量方式不同,人力资本是兼有存量和流量 的复合性概念,而人力资源资源则一般仅仅是存量的概念;人力资本往往用货 币作为计量单位,而人力资源则一般使用个体的数量来计量。
可以说,拥有劳动能力的人天然就是人力资源,而人力资源成为人力资本 需要付出必要的代价。人力资源成为人力资本的前提是劳动力获得充分的自由, 人力资源成为人力资本的途径是对人力资源进行有效的开发。
2.1.6人力资源开发概念辨析
辞海68:人力资源开发指劳动力的招收、培养、组织、管理、预测等一系列工作 的总称。其内容主要有:加强企业的全面劳动人事管理,合理有效利用人力,节约 劳动时间,提高劳动生产率,提高职工素质和岗位技能,加强职工继续教育,完善 就业前培训与在职培训,正确处理职工的报酬,调动职工的积极性等。最终目标是 达到人事相宜,人尽其才,才尽其用。
人力资源开发作为西方经济学的核心概念之一,受到了国外的众多学者的关注, 他们对人力资源开发的定义进行了深入的阐述和探讨。见下表:
表 2. 1 人力资源开发定义概要69
作者 核心成分 理论基础
纳德勒
(Nadler)(1970) 人力资源开发是在特定时期内开展的、以促成劳动者 行为改变为目的的一系列有组织的活动.(P.3) 行为改变;劳动 者学习 心理学理论
克雷格
(Craig)(1976) 人力资源开发的中心目标是通过终身学习的各种形式 来发展人类的潜能。 劳动者绩效 哲学与心理学
理论
琼斯( Jones)(1981) 人力资源开发是立足于组织和个人目标的实现而对劳
动者的各种工作能力的系统性拓展.(P.188) 绩效;组织和个 人的目标 哲学及系统理 论;心理学及经 济学理论
麦克拉根
( McLagan)(1983) 培训和发展是通过识别、评估特别是有计划的学习, 帮助个人发展其胜任现在和今后工作所需能力(的过 程).(P25) 培训和发展 心理学理论
查罗夫斯基和林肯 ( Chalofsky
& Lincoln)(1983) 人力资源开发是研究组织中的个人和团队如何通过学 习而发生变化的学科。 成年人(劳动
者)学习 心理学理论
 
 
纳德勒和维格斯 (Nadler & Wiggs)(1983) 人力资源开发是一个以释放组织中的个人潜能为目的 的综合性学习体系;这个体系包括了促使组织存活的 间接(课堂的、媒体的、模拟的)学习经验和直接(在 职工作的)经验两方面.(P.5) 正式的和非正
式的成年人学
习;绩效 系统理论;经济 学及心理学理 论
斯旺森
(Swanson)(1987) 人力资源开发是一个以借助员工因素来改进组织绩效 的过程;它涉及岗位设计、能力倾向、技术专长和工 作动机等多方面的活动。 组织绩效 经济学和心理 学理论;哲学和 系统理论
雅各布斯 (Jacobs)(1988) 劳动者绩效的开发就是对绩效提升系统的完善和对绩 效结果系统的管理;它通过系统性方法来达成个人和 组织的目标。 组织和个人绩
系统理论
史密斯
(R.Smith)(1988) 人力资源开发是由各种各样的项目和活动所组成的, 这些项目和活动能直接地或间接地通过教学方法或者 个人之间的知识传递,正面影响个人的发展以组织的 生产效率与利润.(P.1) 培训和发展;组 织绩效 经济学理论;系 统理论;心理学 理论
梅克拉根 (McLagan)(1989) 人力资源开发是培训和发展、职业发展和组织发展的
综合运用,其目的是提升个人和组织的绩效.(P.7) 培训和发展;职 业发展;组织发 展 心理学理论;系 统理论;经济学 理论
沃金斯
(Watkins)(1989) 人力资源开发既是一个学术领域,又是一个实践领域; 它的宗旨是在个人、团队和组织层面上,培养长期的、 与工作相关的学习能力。因此,它包含了--但又不仅
限于一培训、职业发展和组织发展.(P.427) 学习能力训练 和发展;职业发 展;组织发展 心理学理论;系 统理论;经济学 理论;绩效理论
吉雷和英格兰
(Gilley &mEngland)(1989) 人力资源开发是在组织范围内实施的、有计划的,以 促进绩效和个人成长为目标的学习活动。它的最终目 的是达成个人、组织和工作的提升。(P.5) 学习活动;绩效 改进 心理学理论;系 统理论;经济学 理论;绩效理论
纳德勒和纳德勒
(Nadler & Nadler)
(1989 ) 人力资源开发是指组织内部员工在特定时期里所体验 的、有组织的学习经历,其目的是创造绩效提升和员 工成长的可能性.(P.6) 学习;绩效提升 绩效理论;心理 学理论
史密斯
( D.Smith)(1990) 人力资源开发是选用组织内部人力资源得以发展与改 善的合理方法、系统地提升员工的工作绩效和劳动生 产率的过程;这一过程是通过培训、教育、发展以及 协调组织和个人之间的目标而实现的.(P.16) 绩效提升 绩效系统理论; 心理学理论;绩 效
理论
查罗夫斯基
( Chalofsky
(1992) 人力资源开发既是一门学科又是一个实践领域,它致 力于通过发展和运用基于学习的干预方法来增强个 人、团队、集体和组织的学习能力,从而达到使劳动 者及组织的成长和效率最优化的目标.(P.179) 学习能力;绩效
提升 系统理论;和心 理学理论;绩效 理论
马奎尔特和恩格尔
( Marquardt&
Engel)(1993) 人力资源开发艺术包括形成学习风气、设计培训项目、 传递信息和经验交流、评估结果、提供职业咨询、引 发组织变革和采用学习材料等方面。 学习风气;绩 效提升 心理学理论;工
作绩效理论
马斯克和沃金斯
( Marsick&Watkins
)(1994) 人力资源开发是培训与发展、职业发展和组织发展的 联合体;它提供了构建学习型组织的理论和方法基础, 但它同时需要在拥有战略地位的前提下,在组织范围 内发挥作用.(P.335) 培训和发展;职 业发展;组织发 展;学习型组织 劳动者效率理 论;组织绩效理 论;系统理论; 经济学和心理 学理论
斯旺森 人力资源开发是一个以提升绩效为目的、通过组织发 培训与发展和 制度学;心理
 
( Swanson)(1995) 展和员工的培训与发展来培育和释放劳动者专业技能 组织发展;组织 学;经济学
的过程.(P.208) 的绩效改进;工
作流程;个人水
材料来源:理查德•斯旺森(Richard A.Swanson),埃尔伍德•霍尔顿三世(Elwood
F.HoltonIII) 著, 王晓辉译,人力资源开发,清华大学出版社,2008,5-6.
综上所述,人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的 计划来帮助员工提高技能,并改变他们的态度和行为,这个过程使个人和组织 都得到提升。
从人力资源、人力资本、人力资源开发的概念来看,尽管三者是在不同时期, 不同学者针对不同问题,立足于不同研究领域而提出的,但三者之间的关系应该是 比较清晰的,人力资源属于资源层面,拥有资源的一般属性,人力资源存在成为资 本的可能,但人力资源不必然成为人力资本。对具体的人力资源载体而言,人力资 源成为人力资本取决于人力资源主体所拥有的技能是否符合生产组织的要求,人力 资源主体创造的人力资本产出是否能够满足人力资源再生产的需要,特别是能否实 现人力资本的扩大再生产,只有拥有能够实现人力资本扩大再生产能力的人力资源 主体才是社会组织所必然可以接受的。人力资源只有被社会组织认可,进入社会生 产领域,提供为社会所认可的社会产品,才可以称其为人力资本。而从人力资源到 人力资本的过程,正是人力资源开发的过程。可以说,只有恰当的人力资源开发才 使人力资源成为人力资本变为可能。
人力资源开发和人力资本投资作为社会科学领域两个比较常用的概念,都是对 提升人的智力、能力和体力的行为的描述,并非代表两种不同的活动,而是一种活 动的两种描述方式。人力资源开发侧重的是对具体提升人的智力、能力和体力行为 过程的关注,人力资本投资侧重的是通过一定的投入提升人的智力、能力和体力; 前者更加注重过程,后者更加关注结果;前者一般被认为是被动的行为,指通过一 定的方法和措施,提升被实施者的素质,激发被实施者的潜能,强化被实施者动机 的行为,后者一般被认为属于的主动行为,只能在人力资本的载体主导下进行,不 论人力资本投资的主体属性如何,外界只能起辅助作用和否定作用。本文对两者不 作严格的区分,在大多数情况下,两者可以通用,只是在某些特定情况下,由于语 境的不同,两者的含义会稍有不同,但这种不同并不会影响本文的研究演进或让阅 读者对本文的理解产生偏差。
 
 
图 2. 1 人力资源开发与人力资本的循环路线图
2.2人力资源开发促进经济长期发展的机制
人类的经济活动都要受到资源和技术的制约,正是通过不断的提高发现资源、 利用资源的能力,人类社会才实现了经济增长,进而推动了社会进步。但仅仅拥有 丰富的自然资源显然不能保证经济必然发展向好,从古代社会看,资源更加丰富的 印加文明显然达不到资源相对匮乏的中华文明的发展高度;从近现代来看,资源丰 富的安哥拉、苏丹等国的发展明显比不上资源相对匮乏的日本、韩国的发展水平, 丰富的自然资源也没有挽救前苏联的分崩离析。“资源魔咒”现象让我们认识到掌 握人类社会经济发展机制的必要性,知识经济和全球化的发展让我们越来越认清人 力资源作为经济发展第一资源的重要性,我们也许需要按照随着经济发展产生的诸 多经济基本模型的分析框架,找出保持经济持续发展的内在逻辑及其运行机制,才 能对经济体的发展趋势作出相对合理的判断。
2.2.1基于西方经济学基本理论的经济增长模型 西方经济学从重商主义、重农学派,再到李嘉图的贸易比较成本学说,逐渐形 成了近现代西方经济学的理论雏形,配第的“劳动是财富之父,土地是财富之母” 的观点得到了广泛的接受和认可,欧洲人在经济上着力追赶以中国和阿拉伯世界为 代表的当时的发达国家的历程上取得了阶段性的成果。伴随着西方工业革命的萌芽 和兴起,以斯密的《国富论》为代表的古典政治经济学逐步建立,西方世界以前所 未有的速度改变着世界面貌。尽管在早期的西方经济学家或多或少地对人力资本进 行了分析和描述,但在工业革命的大潮下,创造了工业奇迹的人受到了主流经济学 家们的冷落。在之后产生的新古典经济学[ 这个时期的西方主流经济学理论不管称之为新古典经济学和新古典主义理论也好,其主要标志是通过对需求 和效用的认识,建立了“边际效用理论”和“均衡价格理论”,从而在一定程度上抛弃了劳动价值理论,因此 被马克思称为“庸俗经济学”。]增长模型中,人力资本没有受到应有的重 视,他们关于生产过程的一个假定就是:资本、劳动和技术以外的投入品都是相对 不重要的。这些模型的生产函数包含四个变量:产出、物质资本、劳动和技术水平, 其中技术进步率是外生给定的。人力资本在这些模型中既不是一种投入要素,也不 会促进技术进步。二战以后,随着主流经济学家对战后欧洲和日本经济发展过程的 深入研究、分析,马歇尔的“所有资本中最有价值的是对人本身的投资70”和熊彼得 的“创新”精神71得到了重新的认识和评价,人力资本的作用被置于越来越举足轻重 的位置。从现代经济增长模型的发展过程中,我们就可以发现人力资本在经济增长 理论中发挥着至关重要的作用,人力资本理论越来越受到主流社会,特别是主流经 济学家青睐,风靡世界的“知识经济”的观点就是观察人力资本理论所受关注程度 的良好注脚。
(1)哈罗德—多马模型 20世纪40年代英国经济学家哈罗德和美国经济学家多马创建了哈罗德—多马模 型,他们对资本在经济增长中的作用作了定量的分析。在讨论了实际增长率、有保 证的增长率、自然增长率和均衡增长率后,得出一个重要结论:经济增长的根本动 力在于资本的积累,资本积累熬多,经济增长速度越快。但是,哈罗德—多马模型 存在着严重的缺陷,该模型所包含的只有在劳动力充分就业、资本充分利用下实现 均衡稳定增长的一种可能性,他们给出的均衡增长路径“像刀刃一样狭窄”,在现 实中无法实现这种均衡增长。
对于啥罗德—多马模型所存在的问题,美国经济学家索罗撰文指出了其症结在 于“生产在不变的要素比例前提下发生的”的假定,即人们常说的常资本系数的假 定,因为这一假定隐含着资本和劳动力是不可替代的。因此,在对经济增长率、资 本系数和储蓄率之间的相关关系进行研究过程中,通过对哈罗德—多马模型的常系 数假定的修正,索罗提出了新古典经济增长理论的增长模型72。同时,澳大利亚经济 学家斯旺也独立地提出了相同的增长模型,这就是索罗—斯旺经济增长模型。他们 发现资本系数是可变的。索罗认为,在技术进步相似的条件下,各国的人均产出率 将趋于相等。这就是新古典增长理论中有名的增长收敛定理。这个理论较好的解释 了发达国家经济增长所表现的长期稳定性质73。但索罗模型未对技术进步作出令人满 意的解释,一方面表现在对技术进步的产生原因没有充分注意和加以解释;另一方 面将技术进步仅仅作为新古典增长理论的一个外生变量,“把一个非常重要的量完 全归因于时间,在学术上是难以令人满意的”(阿罗74,1962),这是一大不足。
(2)库兹涅茨的经济发展模型75 美国经济学家库兹涅茨的在其《各国经济增长》一书中,在收集了尽可能多的 国家尤其是发达国家的国民收入和总产值的统计资料的基础上,对各国现代经济增 长特征和原因的进行了比较研究。他首先探讨了现代经济的高增长特征及其主要原 因;然后从截面材料和长期趋势分析两个方面,分别探讨现代经济增长过程中,生 产的产值结构和劳动力结构的变化特征;最后,对现代经济总体的高增长率和生产 结构的高改变率间的相互联系作讨论。通过对现代发达国家经济增长的数量特征的 多维度研究,他总结了一个有丰富内容的新的经济增长模型,其主要观点有:(1) 重视科学技术进步对经济增长的作用,把它看作是高比率的总量增长和高比率的结 构变化的源泉。但另一方面,科学技术进步只是经济增长的必要条件,它必须与物 质资本、人力资本、市场需求、制度和意识形态等方面的因素相结合,才构成经济 增长的充分条件。(2)现代经济增长的特点是人口的迅速增长和平均每人产值的迅 速增长相结合。在平均每人产值的增长中,由资源投入量的增加所带来的产值增加 部分越来越小,资源投入质量上的改善在经济增长中起着越来越大的作用。(3)随 着经济的增长,A部门(农业、林业、渔业、猎业)在经济中的比重趋于下降,工业部 门(矿业、制造业、建筑业、交通运输业、电力、煤气、供水)在经济中的比重趋于 上升,S部门(贸易、银行、不动产、各种服务业)在经济中的比重总的来说趋于上升, 但不太稳定。据库兹涅茨分析,产业结构的这种变化趋势是由科学技术以及随经济 增长而来的消费结构、外贸结构、收入分配的变化所引起的。(4)随着经济的增长, 劳动的收入在国民收入中所占的比重趋于上升,财产的收入在国民收入中所占的比 重趋于下降。同时,高收入阶层的收入在国民收入中所占的比重也趋于下降,收入 分配出现了平均化现象。据库兹涅茨解释:收入平均化的趋势是由各部门间生产率 差别的缩小、劳动力结构的变化以及各项立法和制度方面的变革所造成的。(5)随 着经济的增长,产品使用结构出现下述变化趋势;政府的消费支出在国民生产总值 中的比重趋于上升,国民总资本形成,即全国的储蓄量在国民生产总值中的比重趋 于上升,个人的消费支出在国民生产总值中的比重趋于下降。在他看来,科学技术 的变化,都市化、价值观念的变化是影响消费结构变化的因素。(6)库兹涅茨认为, 不发达国家经济落后的原因在于它们的经济结构、政治结构和制度方面的因素。不 发达国家的大量人口被束缚在生产力低下的、按传统方式经营的农业部门,影响了 经济的发展,制造业在经济中的过小比重使发达国家不能充分得到规模经济的好处。 另外,独裁统治、政治上的不稳定和缺乏应有的制度变革也是影响不发达国家经济 增长的重要因素。
库兹涅茨的主要贡献在于通过对大量历史统计资料的整理和比较,阐述了 人口增长和人口结构、国民总收入、生产率、产业结构、收入分配结构、产品 使用结构、国际经济流量等经济变量在经济增长过程中的变化趋势、变化特点 及相互间的联系,为经济增长研究领域提供了权威性的统计资料,对经济增长 过程作了以经验为依据的解释,指出经济增长是通过技术进步及社会结构、制 度和意识形态的相应调整而实现的。为以后的人力资本与经济增长的相关性研 究提供了理论支撑。
20世纪80年代后期,以经济学教授保罗•罗默的《收益递增和长期增长》与卢 卡斯《论经济发展的机制》这两篇里程碑式的论文为标志,经济增长理论进入了一 个新的发展阶段—新经济增长阶段。
(3)罗默的经济发展模型 1986年,罗默把知识作为一个变量直接引人模型,同时强调了知识积累的两个 特征:第一,专业生产知识的积累随着资本积累的增加而增加,这是由于随着资本积 累的增加,生产规模的扩大,分工的细化和工人能在实践中学到更多的专业化知识; 第二,知识具有“溢出效应”,随着资本积累的增加,生产规模的扩大,知识也在 不断地流通,每个企业都从别的企业那里获得了知识方面的好处,从而导致整个社 会知识总量的增力76。
1990年,罗默进一步提出了技术进步内生增长模型,他在理论上第一次提出了 技术进步内生的增长模型,把经济增长建立在内生技术进步上。技术进步内生增长 模型的基础是:(1)技术进步是经济增长的核心;(2)大部分技术进步是出于市场激 励而导致的有意识行为的结果; (3)知识商品可反复使用,无需追加成本,成本只 是生产开发本身的成本。罗默认为,生产要素的收益问题是影响经济增长的一个重 要因素,新古典增长理论关于边际收益递减的假设是导致其失败的根本原因。因此, 在他提出的增长模型中放弃了这一假设。在传统的物质经济形态中,人类利用的资 源是自然资源,这种资源的特点是越用越少,而在知识经济形态中,人类创造财富 的主要资源则是知识,其特点是越用越多。前者处于递减的状态,而后者则处于递 增的状态。物质世界的特点是效益递减,递减的效益是客观物质短缺的结果,而好 的想法和技术发明是经济发展的推动力量,知识的传播以及它的变化和提炼是经济 增长的关键,好的想法和知识非常丰富且复制成本较低,因而收益递减的法则不再 成立。这一理论给人以“收益递增”的希望,激发了人们对经济长期增长的兴趣, 从而形成了经济增长可持续发展的重要理论。77
罗默增长理论的核心在于充分重视知识的作用,将知识作为一个独立的因素纳 入增长模式,并且认为知识积累是促进现代经济增长的最重要的因素,一般知识可 以产生规模效益,专业化知识可以产生递增化收益,两种效应的综合,是经济能够 长期增长的源泉,也是不同国家、不同企业经济增长率、人均收入等方面存在巨大 差异的根源所在。这种理论极大地促进了高新技术革命的发展,推动了知识经济的 到来,也为人力资本理论的发展提供了坚实的理论基础。
(4)卢卡斯的经济发展模型78
1988年,卢卡斯(R.Lucas)在《论经济发展的机制》一文中,提出了自己的经济 增长模型,他把舒尔茨的人力资本理论和索罗的技术决定论的增长模型结合起来并 加以发展形成人力资本积累增长模型,从另一个角度解释了经济增长的内在机制, 阐述了人力资本的重要性,强调了劳动者脱离生产、从正规或非正规的学校教育中 所积累的人力资本对经济增长的作用。他认为溢出效应来源于对人力资本的投资, 每追加一单位的人力资本的除了引起产出的增加之外,还提高了社会平均的人力资 本水平,而社会平均人力资本水平决定了社会平均的运作效率,总体效率的提高又 使每个企业和个人从中收益,也就是说人力资本的积累方式具有一定的外部性。 卢卡斯认为,新古典经济增长模型中的技术进步是人力资本的外溢所积累的知识。 人力资本的溢出效应提高了所有生产要素的生产率,抑制了资本的报酬递减,使长 期经济增长变成了现实。而人力资本的溢出效应的大小是与人力资本的存量成正相 关的,只要人力资本的增长不会衰竭,人力资本的溢出效应就会无限增长。因此, 卢卡斯说人力资本积累是经济长期增长的源泉。卢卡斯(1992)认为,两国之间经济 增长的差异主要在于各国生产商品时投入人力资本的大小,由于人力资本积累具有 边际收益递减的内部效应。一国的人力资本存量不可能无限扩大,又由于人力资本 积累具有外部溢出效应,其增量与存量成正比,这导致人力资本存量增长率高的国 家其经济增长率也高,同时人力资本存量的差异也限制了落后国家物质资本的流入 和经济增长。从这点上讲,发展中国家应扩大经济的开放度,通过吸收新技术和人 力资本,间接培养本国自己的人力资本,从而加速国民经济的增长。
卢卡斯的内生经济增长理论以研究内生技术进步为核心,通过建立以人力资本 为核心的技术进步方程,成功地解释了经济增长的内生机制,发现人力资本的规模、 生产效率是经济增长的关键因素,一国的经济增长不需要外生力量(如人口增长) 就能实现经济持续增长,增长的源泉就是人力资本积累。
2.2.2基于经济增长模型的经济发展分析框架
梳理西方经济学理论框架下的经济发展模型,我们可以发现从依据凯恩斯理论 发展起来的哈罗德—多马模型和索罗—斯旺模型,到基于各国发展数据的库兹涅茨 的经济发展模型,再到罗默和小卢卡斯的基于知识和人力资本的经济发展模型,其 采用数理工具,在高度概括的基础上,找出影响经济增长的关键变量并对其分析论 证的研究范式是一脉相承、不断完善的。其中关键变量选取及判定的变化及其代表 着的学术界对世界经济发展的认知影响了二战以后世界经济发展的轨迹。尽管我们 可以质疑其中一些具体的分析结果,但这种质疑只会不断丰富和完善基于其研究范 式而不断发展的经济发展理论体系,而不是相反。其中维系经济发展理论体系的核 心就是基于世界经济发展现状的经济发展内在运行机制。
对哈罗德一多马模型的批评一再表明,该模型明显不切实际,存在GDP与投资 之间不存在固定关系等等问题。但从将发展经济的焦点寄予投资上,无疑是二战结 束之初世界经济快速发展的基础。人们摆脱了世界市场基本形成之后,盲目追求控 制资源而不惜互相毁灭的戾气,转而通过以投资活动发展自身经济的方式追求国家 发展和民族幸福,这种存在缺陷的理论创新无疑具有划时代的的意义。索罗—斯旺, 以及库兹涅茨修正并完善了经济发展理论,进一步加深了社会对经济发展基于技术 进步及社会结构、制度和意识形态的相应调整的印象,世界各国的普遍遵循以及通 过这种遵循而产生显著成效的事实进一步验证并持续推动了经济发展理论的发展。 随着滞涨现象的产生和解决,知识在经济中的作用被置于越来越重要的地位,人力 资本的重要性为越来越多的人所认识。通过将技术进步,人力资源开发,人力资本 投资作为发展经济的内生动力实现经济可持续增长的观念合乎逻辑、合乎理论,也 合乎实践。退一步说,即使人力资源开发开发产生的人力资本投资对经济增长没有 显著的贡献,也可以通过实现人的自我实现而达到发展的真正使命和目标。
浩如烟海的发展经济学文献,聚焦不同的研究目的,建立了无数经济发展衍生 模型,本文将从人力资源开发对经济发展影响的角度,截取人力资本收益和人力资 源开发规模两个节点,建立分析框架,并以此为基础梳理人力资源开发促进经济发 展的机制。
(1)人力资本收益模型 假设我们在某一社会中根据人们的贡献分配社会产品。人们的人力资本初始值 相等为E0,人们的努力程度为P,人们获得社会资源G,设单位人力资本的收益率 为R1%,个人可以从从收益中获得D%的社会产品。那么,人们获得社会产品的数值可 以用表示为:
 
Gi = EO *Pi*Rl%*D%
如果社会对失去贡献能力和没有贡献能力的人给予一定的补偿,每个人平均承 担的份额为S%,那么公式(1)就可以修正为:
:? = 3-;:: (2-2)
如果这个人将所得进行使用,将其中F%的所得用于人力资源开发,设单位人力 资源开发可以增加R2%的人力资本,则上式可以修正为:
:;:-一=:;三:一:;:-二:-M:: ; - Pi ■二::■■二:::.:一 D (2-3)
我们再考虑公共部门和私部门组织的人力资源开发,将公共部门对个体的人 力资本投资设定为EG,其单位人力资源开发可以增加R3%的人力资本;将私部门对 个体的人力资本投资设定为ES,其单位人力资源开发可以增加R4%的人力资本,则 上式可以修正为:
—.=二一:■: V 三:::一三:■ E::-三一二:-? - 7J: V:: : - ::: (2-4)
根据增加了人力资本的柯布—道格拉斯生产函数:
2-5)
其中:A(t为综合技术水平函数,L为劳动力数量,K为投入物质资本的数 量,R为投入人力资本的数量,a为劳动力产出的弹性系数,B为资本产出的弹 性系数,Y为人力资本产出的弹性系数。
根据概念定义,我们还可以得到:
R = EO + Gi - 1 * F% * R2% + EG * R3% + E5 * R4%
2-7) 2-8)
ES = f(R2, R4, Gi+ 1, EG)
(2-9)
ES = f(R2, R4, Gi+ 1, EG)
因此,我们可以认为,人力资本的形成是个体、私部门和公共部门共同投入 的结果并受到劳动力和物质资本的制约;个体的人力资本投资意愿与投资收益、 当前收入、收入预期、公共部门和私部门人力资本投资数额相关;通过增加公共
组织对人力资源开发的力度,会提高个体的自身的人力资本投资,并对私部门的 人力资源开发形成引导效应。
(2)有效人力资源开发规模模型 我们对公式(5)两边同取对数,得到:
(2-11)
Y7Y = ctL7L + 阳‘ /K + yR'/R
根据本文前面的分析,我们可以得到,人力资源开发与人力资本的关系,设
人力资源开发为X则:
f(xt) = R7Rt-i
经换算,我们可得:
f(xt)=(Y7V1 — «L7Lt_! — PK'/K") h
由此,我们得到了人力资源开发有效规模的模型,我们可以据此认为,人力资 源开发的有效规模受到了产出、一般资本、劳动力及其增长率的影响,过于偏离这 个规模的人力资源开发活动会相应地降低其有效性。
2.2.3人力资源开发推动经济发展的机制分析
根据上文的分析,我们可以发现将技术进步作为经济发展的源泉是广泛的共识, 从开始的外生变量到内生变量既是经济理论发展的标志也是当前世界经济发展的特 征。在现代社会中,摆脱传统农耕社会的束缚进入工业化经济体的发展初期,投资 是经济增长的决定因素,不管是压缩消费的储蓄还是吸引外部社会投入招商引资, 都被视为经济增长的关键。二战以后,新兴国家的发展也充分验证了投资的重要性。 一般状况下,随着经济的发展,人均产出和消费逐步增加,国内市场规模扩大,劳 动产品出口竞争力提升,经济发展进入良性增长的循环。但与哈罗德—多马模型所 表现的刀锋似的均衡类似,依靠投资的发展道路往往狭窄而危险,所谓的中等收入 陷阱可以解释为投资收益下降后经济失衡的表象。于是,人们不禁会质疑,技术真 的是内生的么?宏观视野下生产过程中可以忽略不同资本、劳动力之间的区别么?
增加了人力资本变量的经济发展模型,将技术进步引入经济活动,提高了对经 济活动的拟合度,也将人们对经济活动的关注点从单纯的投资额度管理转向为通过 经济运行效率而实现经济增长。增加了人力资本变量的经济活动,可以将人力资本 的积累过程从具体产品的生产过程中分离开来,也可以解释各国经济增长的差异。 修正了前期经济模型推导出各国经济趋同趋势与当代各国经济发展实际不相吻合的 理论缺失,也可以更好地解释资源魔咒现象,为降低乃至消除国家之间经济发展的 差异提供了相对明确和可行的路径。知识经济和全球化浪潮为这种经济发展理论模 型提供了强大的背书,“干中学”、比较优势和产业政策引导理论都可以认为是上述 理论的具体化应用,这也是本文分析框架的基础所在。
在此基础上,我们可以认为在由典型经济人组成的人为的机械世界中存在一种 显性的动态系统,人力资源开发实践作为核心变量对经济活动产生显著的影响,人 们也可以通过改进人力资源开发的效率实现提高经济效率的帕累托最优。我们可以 讲人力资源开发对经济增长的作用机制分为以下几种:
(1) 引导提升机制。一般认为经济环境因自然条件和前期经济活动的有效积累 而外生给定,资源的可用性和技术的可行性是经济环境的重要组成部分,资源和技 术信息存在于各个经济人之间,没有经济人可以穷尽资源和技术的信息组合,经济 体只能根据现有并已知的资源和技术信息来开展经济活动,有效的人力资源开发活 动可以为未来的经济活动提供目前技术约束以外的可行选择,未来的经济体也可以 根据目前的人力资源开发成果设计未来的经济活动资源和技术组合方案,这可以显 著增强了未来的经济效率,从而实现经济发展的目标。退一步说,即使没有增强未 来经济的直接效率,也会明显降低资源和技术信息的获取成本,从而增加未来经济 活动的收益。上一节梳理人力资本收益模型也表明,人力资本的形成是个体、私部 门和公共部门共同投入的结果并受到劳动力和物质资本的制约,人力资源开发活动, 特别是有组织的人力资源开发活动是经济转型升级的现实基础。
(2) 推动拓展机制。经济活动往往基于一系列时代特征、民族特点、法律法规、 风俗习惯及制度安排,多种正式或非正式组织参与其中,对经济活动信息的获取、 掌握及运用,贯穿于经济活动的始终,信息的使用效率对经济活动的收益至关重要。 人力资源开发活动可以通过获取、梳理、发布经济活动信息,提升人力资源开发活 动参与者的信息使用效率,增强人力资源开发活动参与者的沟通能力,打造顺畅、 高效、方便的低成本经济活动运行体制,从而提高经济活动的效率,拓展经济活动 空间,优化经济活动结构,实现经济发展目标。
(3) 保障维护机制。一般经济学将经济人的偏好解释为私人信息,认为其为外 部给定的。经纪人的偏好,可以认为其为经济环境的组成部分,也可以解释其为经 济行为的动机,影响着经济活动中目标的确定,路径的选择,结果的评价,收益的 分配等。人力资源开发活动可以根据对未来经济发展的判断及预设的经济发展目标, 有计划的提供经济活动所需的数量和要求给定的劳动力;可以根据经济活动路径的 特殊性量身定做特定专业或符合特殊要求的劳动者;可以根据经济活动的收益确定 下一个经济影响周期的人力资源需求,从而实现更加高效的人力资本投资。无论经 济活动是否遵循帕累托最优原则,人力资源开发对经济活动的保障作用都可以得到 统计学意义上显著的数据支持。
(4)反馈强化机制。前面我们发现人力资源开发的有效规模受到了产出、一般 资本、劳动力及其增长率的影响。显然,对于特定经济体,随着经济的发展或投入 的增加,人力资源开发的规模会相应的增加,而有效的人力资源开发活动还会通过 提高单位投入的产出相应增加未来人力资源开发的规模,而人力资源开发规模的扩 大,也就意味着包括人力资源开发活动在内的经济活动的规模的增加。也就是说, 包含有效人力资源开发的经济活动会形成一个正强化的循环,人力资源开发活动作 为正反馈信号,促使经济活动呈现快速增长的态势,而每一个循环的过程都将不同 程度地扩大这个正反馈信号的强度,这正是我们追求的可持续发展的理想状态。
2.3人力资源开发促进经济长期发展的途径
2.3.1影响经济发展的主要因素
(1)资源。从根本上讲,经济活动就是将包括自然资料和能量在内的资源通过 人类的劳动转化为具有一定使用价值可以用一定量的社会财富所量化的商品并在一 定时期内将其消费的过程。资源是人类生存的前提,也是一切人类活动的物质基础。 随着人类社会的发展,可利用的资源越来越丰富,人类利用资源的方式越来越多样, 人类也创造出了原始自然资源以外的依托人类社会的有形的或无形的社会资源,乃 至不以原始自然资源为载体的虚拟资源,人力资源是最重要的资源。
(2)劳动。劳动是人类的一种特殊运动方式,即人类通过有意识的,有目的的 运动改变物质具体形态或性质的活动。劳动力(劳动者)是劳动的载体,劳动创造 价值,劳动力使用劳动所得实现劳动力的再生产。随着社会的进步,劳动的具体形 态发生了全方位拓展。
(3)科学技术。人们获取和使用资源的能力是人类社会最基本的能力,社会的 发展,经济的增长无不以科学技术水平为标志。不同的经济发展模式以选择不同的 技术发展途径为根本,也会产生不同的经济发展结果。
(4)土地。经济活动的必要载体,是人们生存及获得财富的基础。
(5)资本。以货币或可以等价货币的其他物品为载体的生产资料的凭证,是可 以创造价值的价值,可以分为物质资本、人力资本、社会资本等。
(6)制度。经济制度是生产关系的总和,生产资料的所有权是各项经济制度的 基础。是国家、社会和生产组织运行规则。
(7)其他。经济活动的环境,包括自然环境,国际关系,对外贸易等都对经济 发展产生显著影响。政府及其行为,包括税收和投资政策,产业政策,区域发展政 策,再分配政策等对经济活动至关重要。社会组织,特别是以经济活动为目的的经 济组织,如企业、合作社、作坊、工作室等影响着经济运行的效果。
以上所有影响经济发展的因素,都可以看作以人为载体的运动的产物。早期经 济学理论将人的经济属性从其他属性剥离出来,以无差别的经济人为分析基本单位 分析经济活动和经济现象。但随着知识经济时代的到来和全球化浪潮,组成经济体 的基本元素—人的差异对于大到国家小到个体经济体而言,其影响和作用日趋显著, 甚至可以认为是决定性的,这可以解释当前经济发展中,诸如国家和地区间经济发 展差距、经济体的成败、经济政策的失效等问题。由此而产生人力资本理论及我们 下面讨论的人力资源开发对经济发展的影响作用将为经济发展理论提供更加符合经 济活动实际的理论解释框架。
2.3.2人力资源开发对经济发展因素的影响
“工欲善其事,必先利其器”。早期经济活动,工具是最重要的标志。人类从石 器时代,到青铜时代,再到铁器时代,工具是社会发展,特别是经济发展的核心标 志。这期间,人类能够实现持续的发展,展现出与其他生物不同的特性,关键就在 于人类可以通过人力资源开发实现知识的积累和传承。不同于其他生物代际更替的 常规方式,下一代的人可以以上一代的试错成果为起点,开始自身的活动,以此突 破普通生物墨守陈规式的代际循环而形成螺旋上升的人类特有的代际循环。由于劳 动效率的提高,人类可以在即时生活消费之外,拥有可以积累的生产剩余,这为进 一步的人力资源开发提供了物质基础。在早期氏族社会出现以后,以交换为目的的 经济活动在人类社会会中从无到有,所占比重逐步增加,人类增加了经济活动的内 容。可以说,人力资源开发是经济发展的起点,如果人类像灵长类其他生物那样, 没有将上一代的试错成果传授给下一代的人力资源开发的机制,经济活动就无法产 生,更遑论经济发展了。现代以来,人力资源开发的效率和规模是国家或地区经济 政策,包括产业政策、区域政策成败的关键,也事关个人的事业发展和收入水平。
(1)人力资源开发对资源的影响。经济活动中资源是不可或缺的,但在现代经 济发展中也存在资源魔咒现象,资源约束下的增长极限成为社会关注的重要问题, 破解资源约束,提高资源利用效率的内生经济增长方式成为越来越广泛的共识,如 何通过提高单位资源所创造的价值来推动经济发展是经济活动需要解决的首要问 题。当我们抛开资源的外部特征和自然属性,会发现经济活动中的资源无不附着一 定数量的人类劳动,作为劳动成果的载体,资源的价值可以等价为劳动量的价值, 劳动量价值的高低取决于提供劳动的劳动者所实施劳动的价值,而劳动者可以创造 的劳动价值是人力资源开发的结果。因此,我们可以认为,人力资源开发是资源所 代表的价值的函数。通过人力资源开发活动,提高劳动者的劳动生产率,从而增加 经济活动中单位资源所代表的价值是一切内生经济增长方式的核心内涵。没有人力 资源开发活动所产生的人力资本的增长的经济发展是不可持续的,资源瓶颈会成为 束缚经济的天堑。从长期来看,拥有丰富资源经济体的所遭受的经济困境,即所谓 的资源魔咒现象的根源往往在于人力资源开发领域的缺失。
(2)人力资源开发对劳动的影响。劳动人类特殊的运动形式,是人类维持生存 的唯一手段,是社会产生、发展,特别是经济社会产生、发展的源泉。尽管经典经 济学理论一般将劳动视为无差别的,但随着经济社会的发展,劳动差异对经济的影 响越来越显著,增加了人力资本概念的经济模型的拟合度要明显好于没有考虑劳动 差异的。人力资源开发作为人力资本的函数,对经济社会的发展,特别是劳动生产 率的提高往往是决定性的。现实社会中,高科技人才对社会及经济组织经济活动成 效的拉动作用有目共睹,正外部性辐射作用明显。与高层次人才的互动也是人力资 源开发的重要形式之一。
(3)人力资源开发对科学技术的影响。一般认为,科学解决理论问题,技术解 决实际问题。但归根结底科学技术的本源来自于人们的社会实践活动—劳动。除了 人类之外,其他生物也有类似简单劳动的行为,甚至可以使用一定的工具。但至今 没有发现,除了人类以外,还有生物可以将劳动中的试错成果传授给同类,换句话 说,人力资源开发是人类独有的特性。也只有人类可以不断增强改造包括自身在内 的客观世界的能力,形成清晰的知识传承,将如萤火般微弱的原始知识体系,通过 不间断的代际人力资源开发活动,形成当今庞大纷杂的科学技术知识体系。人力资 源开发规模的扩大,以及人力资源开发正外部性辐射作用所形成的加速效应,推动 着人类的科学技术水平不断提高,由此推动经济发展迈向今人所无法企及乃至无法 准确预知的崭新高度。
(4)人力资源开发对土地的影响。人类出现以前,食物及可以辅助获取食物的 其它物体几乎是各种生物的全部资源。“民以食为天”,人类长期的发展过程中,获 取食物常常是人们是首要的目标,进入农耕社会之后,土地更加成为人类赖以生存 的基本物体,所以说,土地是财富之母。但土地作为财富之母的前提是具备一定技 能的劳动者。早期,掌握耕种技术的劳动者在适宜的环境下,在适当的时间,通过 播种、照料、收获等一系列农业劳动,才有可能获得一定的粮食;掌握畜牧知识的 劳动者,获取幼畜后,经过一定的劳动过程,才有可能获得一定动物食物;食物的 储藏、制作也需要一定的技能。因此,我们可以认为人力资源开发是人类从土地中 获得资源及财富的关键,人力资源开发的成效直接影响土地所有者经济运行的收益。
(5)人力资源开发对资本的影响。资本是人类经济活动中,被物质的具体形态 所掩盖的一种生产关系。随着经济的发展人力资本在资本中所占的比重越来越重, 对经济活动的影响也越来越大。人力资源开发作为人力资本的函数,也作为影响物 质资本发挥作用的重要因素,可以对长期经济发展产生全方位,但存在一定时滞的 影响。
(6)人力资源开发对制度的影响。诺斯认为,有效率的经济组织是经济增长的 关键,有效率的组织需要在制度上作出和确立所有权以便造成一种刺激,将个人的 经济努力变成私人收益率接近社会收益率的活动79。建立现代产权制度,有效降低制 度交易成本对经济增长起决定性作用。但近代以来世界各国的经济发展路径各异, 亚非及拉美地区的许多新兴国家遵照传统发达国家的制度设计,按照主流西方经济 学开出的经济政策“药方”来发展民族经济,效果往往不佳。我们可以发现,不存 在放之四海皆准的最优的经济制度,可以一劳永逸地解决情况各异的经济发展问题。 制度创新对经济发展产生作用的前提在于其可以为经济活动的大众所认可并正确运 用,如果不是内部演化的结果,则需要相关组织或个体进行有目的地学习培训,经 过一定的适应性训练才有达到制度创新目标的可能,即使是内部自下而上的探索性 变革,没有有针对性的人力资源开发也不可能达到预期的目标。可以说,如果制度 可以决定经济发展,人力资源开发则是决定制度有效的关键。一切国家和民族的发 展,特别是经济发展过程中,成功的途径可以有许多种,但制度的朝令夕改必然是 取败之道,高额的制度变迁成本可以消耗掉一个组织,一个民族的长期经济活动的 积累,而制度变迁的成本从根本上可以看作是为实施新制度而必须进行的人力资源 开发成本,如果制度变迁的成效无法抵消这个成本或无法在社会可以承受的时间内 抵消这个成本,就会产生灾难性的后果。
继续分析可以影响经济增长的其他因素,我们也不会发现可以将人力资源开发 剔除而继续发挥作用的涉及经济活动的事物。劳动创造了人,人力资源开发创造了 有技能的人,人力资源开发所形成的技能才是人类真正的财富。由人组成的学习型 组织及由学习型组织组成的学习型社会是实现经济可持续发展的最有效载体,而这 些组织和社会的共性就是拥有高效实用的人力资源开发体系。
2.3.3保持经济长期发展根本途径是人力资源开发
根据经济发展的定义,人的全面发展是经济发展的基础,也是经济发展的最终 目的。保持经济长期发展的途径归根结底只有有效的人力资源开发。我们上面简要 分析了人力资源开发对经济活动主要因素的影响,可以发现人力资源开发贯穿于经 济活动的全过程,是经济发展的基本动力源泉,直接或间接影响经济活动诸要素的 使用效率,对经济活动的成果起决定性的影响,我们可以得到以下命题:
命题一:人力资源开发是经济发展的基本动力源泉。经济发展的主体是人类自 身,经济发展的目的就在于实现人的全面发展。在经济发展的循环过程中,人力资 源开发不仅可以提升人参与经济发展能力,还可以增加人参与经济发展的动机,更 可以让人享受经济发展的成果,而人通过经济活动所完成的自我价值的实现,又会 会成为下一个经济活动循环的起点。如果这个起点基于过去起点有所提高,我们可 认为其实现了发展,无论这个发展过程是以提高要素使用效率的科学技术创新,还 是以制度交易成本下降体制变革的面貌出现,都无法改变其人力资源开发内涵本质。
命题二:人力资源开发决定人类以劳动技能为基础改造自然的能力水平。在经 济活动中,人作为经济活动的主体,对劳动对象实施劳动的能力,来源于人力资源 开发活动。人力资源开发活动作用通过影响人类的劳动能力,从而影响劳动所产生 的劳动产品的价值。有效的人力资源开发活动作用于劳动的程度越高,劳动产品的 价值也就越高。无论劳动产品的价值通过单位劳动所创造的价值,还是通过劳动产 品的技术含量来体现,都无法改变其中所被赋予的人力资源开发活动所产生的价值。 磨刀不误砍柴工说的就是这个道理。
命题三:人力资源开发是人类一切财富的实际载体。经济活动起源于人们对财 富的追求,财富的积累是人类发展的物质基础,从长期来看,财富最要的特性是稳 定,不会随着时间的推移而产生影响使用的变化。人类社会的发展过程中,粮食、 房屋、土地等社会必需品都成为过财富的标志。随着经济的发展,人们的财富往往 用重金属及与重金属存在关联的货币数量来表现,这给人一种误解,好像财富就是 货币及其衍生品,其实这有违财富的目的和自身属性。财富的目的是满足未来需要, 财富从本质说是人类将当期的需求转移到未来使用的凭证,是从一个经济活动循环 到另一个经济活动循环的媒介,相应的财富必然对应着一定规模的人力资源开发并 通过人力资源开发活动在未来的经济活动中以劳动产品价值的形式显现出来,没有 了人力资源开发这个载体,财富只能即期消费而无法实现从一个经济活动循环到另 一个经济活动循环的转移,也就是失去了其作为财富存在的价值。
命题四:人力资源开发是维系人类社会代际循环的基本手段。人的寿命是有限 的,作为经济活动的主体,参与经济活动的时限往往是给定的。老一代不断退出, 新一代不断加入,是经济活动的常态。在经济发展过程中,在人力资源开发的作用 下,新一代以高于老一代的起点参与到经济活动中去,并在新的经济循环中,通过 进一步的人力资源开发,获得更有价值的产出,从而完成新一轮的高于上一轮的经 济循环,如此反复,形成人类社会的代际循环。尽管作为经济活动主体的个体必然 会在一定的时间退出经济活动,但有了有效的人力资源开发,经济活动就不会受某 些个体推出的影响而停滞,更不会中断。反之,一切停滞不前的、面临或已经崩溃 的经济体都是人力资源开发过程出现问题,尽管其外在的表象千奇百怪,过程千差 万别,都属于失效的人力资源开发背景下,由于参与其中的人的基本能力的缺失造 成的无效、低效或失效经济活动。
命题五:人力资源开发决定人类可能的及现实的生活方式,并由此决定人类从 客观层面的生存质量到主观感觉的幸福程度一系列的人类发展标准及目标。人力资 源开发的目的就是实现人的全面发展,其通过推动经济发展而获得实现人的全面发 展所需要的阶段性物质基础,在此基础上,通过进一步的人力资源开发完成人的一 系列自我发展的目标。人类一切的物质或精神的目标,无不是通过人力资源开发所 确立并通过人力资源开发所实现。
因此,我们可以认为,人力资源开发是保持经济长期发展的根本途径,无论是 经济发展要素利用效率的提升,科学技术的进步,还是经济制度、经济政策、产业 政策等社会改革引发的交易成本的下降,人类生活质量的提高,都必须以恰当的人 力资源开发为基础,也可以解释为人力资源开发成效提升的结果。即使在某些特定 的情况下,我们找不到明显支持的证据,但仅就人力资源开发过程本身就是对人类 发展最好、最直接的推动。人力资源开发视角下的经济发展向我们展示如下场景: 社会通过人力资源开发推动个体实现自身的全面发展,个体通过参与社会活动而实 现自身的价值,在个体实现自身价值的同时,也推动了社会的进一步发展。我们下 面做的就是如何实施有效人力资源开发活动。
2.4人力资源开发促进经济长期发展的政策措施
根据人力资源开发的定义和我们前面的分析,我们可以发现,人力资源开发是 促进经济长期发展的关键,人力资源开发活动贯穿于整个经济活动的始终。通过人 力资源开发(人力资本)促进经济发展的直接或间接政策措施体系繁杂,相关研究 文献数不胜数,本文将将基于人力资源开发的几个关键节点进行分析论证,提出相 应的政策建议。人力资源开发对经济发展的最突出的作用是通过创新体现出来,没 有创新的经济循环活动谈不上经济发展,由于刚性成本的作用,甚至会引起经济实 际上的倒退。但某些不切实际的创新,不仅会提高未来经济发展的风险,由于其可 能引起部分人力资源开发失效,也会无端增加经济运行成本,对经济活动产生破坏 性的影响。因此,我们将首先基于经济发展的视角审视人力资源开发创新政策措施 的作用成效,其次基于公共部门在中国社会的优势地位,审视公共部门,特别是公 共人力资源管理部门的人力资源开发政策措施的作用成效。
2.4.1基于经济发展的人力资源开发创新分析
创新可以说是我们这个时代的主题,至少是主题之一。但如何创新则是见仁见 智,甚至是针锋相对的。我们可以说,创新是社会发展进步的动力和源泉,并举出 许多耳熟能详的例证[ 胡服骑射、商鞅变法、庆历新政等等不可枚举。当代的改革开发更是最鲜明的例子。];我们也可以说,创新是社会动荡的动力和源泉,例证也是比 比皆是[ 王莽、隋炀帝的改革直接导致了国家的倾覆,王安石和张居正失败的改革也是弊大于利,间接导致了国家的 灭亡。废除科举制度之前,孙中山的革命收效甚微,废除科举之后,则一呼百应,山河为之色变。不能不说废 科举清朝灭亡的一大诱因,毕竟科举是广大士绅阶层提升社会地位的主要手段。]。农耕时代人们往往对延续政策的统治者给予相当高的评价。孔子的“三年 无改于父之道,可谓孝矣。80”就是将保持政策延续性上升到了道德的高度。对于当 时社会变化相对缓慢的现实状况,也许维持前辈在不断试错过程中的成果对于社会 的稳定至关重要。因此,近代以前,改革者的地位往往是尴尬和不稳定的,其道德 操守也容易被政治对手所诟病。但由于中国所建立的皇朝都摆脱不了三百年的大限, 朝代的更替自然就是一个创新的过程,往往还是一个推倒重来的创新过程,而这些 历来的开国君臣往往在历史上会获得较高的评价。如果我们简单地看待这种现象, 也许会简单地认为中国人喜欢的是疾风暴雨式的暴力革命。其实,我们可以发现, 改朝换代之际社会呈现一个混乱、失序的状态,相当多的人已经一无所有,常常处 于生存的极限,基本状况已经无法再差。造成这一状况的政治后果当然由前朝来承 担,而触底反弹的成果则很容易被归结于开国君臣的功绩。同时,由于开国的君臣 见证了动荡的后果,常怀谦恭、畏惧,尚能兢兢业业,勤于政事,对于社会的治理 也比后来的君主多了一份悲天悯人之心,这也让许多开国的君臣成为该朝代的后任 统治者所无法超越的巅峰。另外,在对于历史事件的描述过程中,往往蕴含着社会 教化的色彩。统治者通过对开国皇帝和功臣的夸大性描述来彰显自己统治的正当性, 降低或减少其被颠覆的危险。而创新则不然,创新的主导者无法将现实的困难归结 于一个现实的主体,他们掌握的资源也无法同改朝换代时期相提并论,特别是创新 的决心和意志力也无法同改朝换代时期的万众一心相提并论,创新也许注定是吃力 而不讨好的苦差事,但与改朝换代的巨大损失相比,创新往往是低成本、高效率的, 其对社会资源和人力资本的破坏性最小,因此,创新无疑是调整社会秩序的首要选 择。但由于某些通过曲解历史而得来的结论,让人们对创新的意义理解得不够透彻, 对推动创新的人,特别是推动创新而失败的人的评价有失公允,在一定程度上阻碍 了创新决策的实施。
近代的中国基于对国家积贫积弱现状的担忧,吸收外来文化以改变国家面貌成 为了人们的共识,“师夷长技以制夷81”的对策成为了洋务派的重要战略构想,创新 的思想和一些创新的代表人物在这个时期被重新赋予较高的评价。但急功近利的心 态、不切实际的措施、复杂诡异的内外形势让诸多仁人志士的创新实践收效甚微。 进入到现代社会以来,内外形势又发生了巨大的变化[ 与过去的区别,关键点是中国从列强垂涎的地大物博的猎物,经过百年的磨难成为了欠发达国家,失去了“量 中华之物力,结与国之欢心”的能力;中国的民众从懵懵懂懂的状态觉醒起来,不甘于外来的欺辱,崇洋媚外、 挟洋自重者失去了市场;以毛泽东为代表的共产党人建立了与过去大相径庭的社会主义国家。但国家的经济形 势、民众意愿和基本社会制度都仍处在一个动态的变化过程中,远没有停滞下来的迹象。],而这种变化呈现逐步加快的 趋势,机械地应对外界的变化已经完全不可行,创新已经成为了常态。我们面临的 问题不是要不要创新,而是如何创新的问题。历史的经验告诉我们,创新是风险与 希望并存的实践活动,其风险之高也许不亚于一场彻底的革命,也许其复杂程度要 高于推倒重来的革命。因此,我们在义无反顾地选择创新的同时,更应该把握好创 新的原则。
(1)正确认识人力资源开发创新的作用
对于任何事业而言,创新绝不是事业的目的和出发点;对于组织而言,创新绝 不应是组织的使命和职能;对于个体而言,创新也不应成为大多是人的人生目标。 我们绝不能为了创新而创新,也许没有目的的创新只能称之为折腾。无论是事业、 组织,还是个体,取得成功的关键是提高资源的利用效率和效能,创新是我们提高 效率的必要手段,但我们绝不能认为只要创新了就必然能够获得成功,创新首先带 给我们的是成本和风险,我们只有通过了恰当的创新过程,化解了风险、消化了成 本之后,才能享受创新的成果。
回顾中国历史上取得深远意义的创新,第一次是武丁发起,傅说引导的国家制 改革,将中国从氏族社会带到了国家社会,中华民族从此初具雏形,基本国家制度 得以建立。第二次是秦穆公发起,商鞅引导的改革,在落后的秦国建立了中央集权 制的国家,并统一了中国,自此,中国作为一个国家从疆域上基本稳定了下来。第 三次就是我们现在的改革开放,中华民主走在了民族复兴的光辉道路上。我们可以 发现,每一次创新都是到了生死存亡的关头,不是穷极了一切办法,面临着“数千 年未有之变局82”,创新就不会成为全体的共识,也不会无障碍施行。创新是痛苦的, 它更像治病的良药,解决病痛的同时,必然以相应的苦涩为代价。“是药三分毒”也 是创新的写照,任何的创新活动都会带来资源的消耗和人力资本的损失。因此,没 有获得效率和效能上的提升,或获得的提升不足以弥补创新的成本的创新活动,是 无效乃至有害的,对于一些效率低下的组织或个体而言,无的放矢的创新往往是致 命的。因此,正确认识创新的作用,审慎进行创新决策无疑是明智的选择。
(2)选择正确的人力资源开发创新路径 我们的共识是人力资本是经济发展的基础,而通过人力资源开发形成适应组织 发展的人力资本,需要一个漫长的过程,在现代社会中至少要二十年,也许还要更 长。在此期间,任何对涉及个体人力资本发挥作用的创新决策,都会产生相应的沉 淀成本,或多或少地对已经发生的人力资本投资产生抵消效应。这种效应可以分为 两种,一种是直接的抵消效应,如结构升级后,消失工作岗位者的人力资本,如果 找不到合适的替代岗位,就会完全消失,他们就会从熟练的工作者转化为缺乏社会 需要技能的生手,他们的人力资本当然会大幅缩水;另外一种是潜在的抵消效应, 如政策变化后,在人力资本方面的前期投入也许就会成为无效的投资,现有人力资 本也会面临政策变动后,其在实现人力资本价值过程中相对提升的风险等。由于人 力资本的这些特性,我们在进行创新决策时就会发现,创新时选择合适的切入点和 发展路径,就会对人力资本产生不同的影响,同样的目标,不同的路径,结果也许 一个是举步维艰,进退失据;另一个是势如破竹,高歌猛进。究其根本,根源还在 人力资本的结构化演进过程中,创新的决策与人力资本的发展是否同步。如果我们 通过对创新在未来时期的人力资本需求进行结构分析,并将其同现有的人力资本存 量和组织或个人可以采取的人力资源开发措施进行系统分析,找出可以满足各方条 件的最大公约数,就会使创新决策产生政策性变化与人力资本的机构化演进同步或 基本同步,从而迈入势如破竹、高歌猛进的创新最优路径。
眼下饱受外界诟病的医改问题就是创新路径选择的反面事例,足以被外界所警 示。不容否认,中国的医疗改革正走入了一个难以逾越的怪圈。改革让一部分医生 先富起来了,但我们的患者大都是穷人,难以支撑这些医生的高消费。进一步的医 改如果大幅下调医生的福利待遇,则会受到整个医学界的强烈反弹,如果不大幅降 低医疗成本,则看不起病或因病致贫的事例也许会越来越频繁,这样不仅会恶化医 患关系,进而还会影响社会的稳定。但医改走到走到这个地步,政府手中资源和措 施已经非常有限,除非相关管理部门和医疗系统达成大幅牺牲眼前利益的共识,否 则只有希望通过经济的进一步发展来消化医疗的超前消费,改善中国的医疗环境, 这需要时间,也许是大量的时间。
(3)扩大人力资源开发创新的受益面 创新成功的基础在于创新的后果可以相对更加有效地利用现有人力资本,从而 直接提高社会资源的利用效率,这不仅是在总量上的最大化,也是在范围上最广泛 化,也就是说,要最大限度地增加创新获益者的范围。这不仅是因为收益的规模递 减性,单位收益对于高收入者和低收入者的作用不可同日而语;也可以体现创新的 引导作用,吸引更多的人力资本投资,从而进一步提高创新的收益;还可以最大范 围地获得外界的支持理解,创造有利于创新发展的外部环境。对此,古人早有论述, “利天下者,天下亦利之;害天下者,天下亦害之。利则利,害则害,无有幽深隐 微,无不报也。仁人在位,常为天下所归者,无他也。善为天下兴利而已矣。83” 但 现实中某些利益集团打着改革、与国际接轨的旗号,实际想借用政府权力攫取高额 垄断利润,部分地方政府,着眼于眼前里利益也在推波助澜,如此“改革创新”, 会给社会造成不可挽回的损失,近期披露出来的东三省困局与此不无关系。因此, 应提倡没有合理的理由,没有群众基础,不宜推行涉及民生的重大创新。涉及群众 财产权和人身权的行政行为,必须履行合法的手续,并给予当事人及时、合理的补 偿。创新还需要提供人力资本方面的保障,努力降低人力资本投资的风险,尽量减 少因创新而带来的人力资本损失,对于实际发生的损失,应参考重置成本给予其适 当的补偿。总之,创新需要形成社会的共识,稳健推行。
朱熹曾经这样评价王安石,“以文章节行高一世,而尤以道德经济为己任。被 遇神宗,致位宰相,世方仰其有为,庶几复见二帝三王之盛。而安石乃汲汲以财利 兵革为先务,引用凶邪,排摈忠直,躁迫强戾,使天下之人,嚣然丧其乐生之心。 卒之群奸嗣虐,流毒四海,至于崇宁、宣和之际,而祸乱极矣。84”可以说切中王安 石改革没有达到预期目的的关键,值得后人深思。
(4)确保人力资源开发创新的公平、公正
一般认为,创新的目的在于提高资源的利用效率,由于人们利用资源能力的差 别,采用“马太效应”的方法,可能会在短期内明显提高资源的利用效率,但由此 而产生的一系列问题,从长期来看,其造成的伤害和损失要远远高于其所得。从人 力资本的角度来看,如果采取剥夺弱势群体,壮大强势全体的方式来提高资源的利 用效率,则本来人力资本投资就相对不足的弱势群体的人力资本就会更加孱弱,甚 至会迅速下降;而获得额外补助的强势集团,由于其相对人力资本投资相对充裕, 其进行人力资本投资的意愿未必很强,因此,社会整体的人力资本投资就可能下降。 退一步说,即使社会的人力资本投资水平不下降,也会因为单位高层次的人力资本 投资产生的人力资本低于低层次的人力资本投资所产生的人力资本[ 譬如说单位的人力资本投资对于博士研究生的作用要远远小于对小学生的作用,比较一下博士生的人均学习 开支和小学生的人均学习开支就会一目了然。],降低整个社会 的人力资本水平。再者,由于在中国这样政府主导的创新环境中,政府拥有的优先 选择权面临着众多内外的制约和诱惑,逆向选择的风险往往居高不下,这也就更加 加重了创新的风险。
同时,如果我们再重新检视政府创新的目标。我们会发现,其首要任务就是要 保障最广泛群众的实际利益,稳固乃至扩大执政基础,而任何剥夺弱小补助强势的 做法与此明显背道而驰。因此,创新的过程中公平、公正的原则对于实现组织目标, 履行社会使命具有决定性的影响。公平是创新延续的生命。偏心的父母,往往得不 到儿女的尊重,特别是他异常疼爱的儿女的尊重;处心积虑的关怀,往往带来孱弱 的后果;溺爱的结局常常是反叛或抵触,在独生子女政策广泛推行之前,这种场景 经常在市井社会出现,推而广之,我们会发现这种现象在其他领域也不太罕见。我 们可以将其命名为不公平的诅咒,无端获取额外资源的,处境还不如资源缺乏的, 这也许就是孟子所谓,“生于忧患、死于安乐85”的另一维度的例证吧。因此,我们 在创新行程中应力戒打着创新、发展的幌子为个人或利益集团攫取不正当利益的行 为,政府的创新行为不能也不应为政府及其工作人员带来任何个人或群体的私利, 不与民争利应成为政府行为的红线,不可逾越雷池半步。“居官奉职者,坐而食于 人,既食于人,不敢以私利经心;既受禄于官,而或营私利,则公法绳之于上,而 显议废之于下86”。这是古人对政府工作人员的要求,同时,也提出了应对以权谋私 的两条措施,一是从制度上上约束,二是从社会舆论上引导。应该说其仍具有一定 的现实意义。
(5)营造人力资源开发创新的环境和氛围
组织氛围理论告诉我们,缺乏必要的环境和氛围,不管制度如何完善也不会产 生理想的结果。许多制度性安排其核心就是其能够影响组织成员的动力,而动力直 接与组织氛围相关。农村的大队公分制与现在推行的事业单位绩效考核制从形式上 区别并不大,最先进绩效考核方法——平衡计分法与奴隶社会的奴隶劳动考核的区 别在于对人格的尊重和对未来的预期,而不是考核指标的差异,单纯从考核指标上 改来改去,只要其缺乏整个组织的共识,就不会有什么好的作用。再好的制度设计 思想,不适应的组织氛围,不恰当的操作程序,往往反而成为了组织覆灭的直接原 因。创新同折腾的区别,只能在观察结果后,再分析其特性,否则就会雾里看花, 让人一头雾水[ 从形式上看,只要在成熟社会拿出的方案可定有其可取之处,创新成功的关键不在可取之处的多少,而在于 其产生的效果。纠结于方案的争论,往往达不成广泛的共识。]。创造了世界最有效的科举制度的隋炀帝,没有看到自己制度的成果, 就是最为明显的例证。因此,创新的思想对于创新本身而言至关重要。我们可以采 用小改不可无,大改不可频的策略,营造广泛的创新意识,着力避免创新成为发展 和进一步创新的障碍,降低创新带来的社会成本增加。
(6)建立符合社会期望的人力资源开发伦理意识 伦理学要求,无论个人还是组织,都应该严格遵守社会规范,履行好自身权利 和义务。孟子说87 “仁则荣,不仁则辱。今恶辱而居不仁,是犹恶湿而居下也。如 恶之,莫如贵德而尊士。贤者在位,能者在职,国家闲暇。及是时,明其政刑,虽 大国必畏之矣。”
从某种意义上可以说,道德是一套行为的枷锁,人们的行为受到了强度不同的 自我限制,这种限制的强度跟人们的道德诉求密切相关。而社会的道德标准是不断 变化的,每个人的道德底线也不尽相同。有的评价过往的道德楷模说,此辈皆是迂 腐、不通时务之人。也许我们难以证明这些说法的错误,但我们应该了解抛弃道德 偶像的结果是社会总体道德水准的下降。而道德水准的下降往往是古人所说的“劫 难”的开始。
从人力资本的角度来看,采用非道德手段处理事务的人,往往存在人力资本投 资不足的现象。他们这样做一是由于能力有限,无法在体制内完成工作任务;二是 由于人力资本投资不足,使得其违法后果的机会成本相对较低。因此,有效的组织 人力资源开发活动,会大大削弱组织成员违反道德规范的动机,减少组织成员违反 道德规范的行为。但如果组织成员参与了无效的人力资源开发活动,就会激发其触 动道德底线的冲动。因此,组织的创新活动应力戒这种状态:组织假装着开发人力 资源,组织成员假装工作,职能部门假装着考核绩效,有关机构假装发放报酬报酬。 长此以往,组织的执行力就会消耗殆尽,社会就会陷于无序、乃至混乱的状况。尽 管上面的状态也许并不会在组织中完全出现,但一定的苗头和倾向,往往并不罕见。 譬如当持有假学历的名人有恃无恐时,社会上真正拥有真正人力资本的人才们将何 以自处?当人们不会因为假装学习受到惩罚,那么他离假装工作还会远么?
总之,我们在创新过程中应时刻审视创新行为是否符合社会发展规律,是否有 利于进一步的发展,即为下一步的发展创造条件,而不是制造障碍。是符合人的成 长规律或抑制人的发展,是否增加社会整体的幸福感,经济活动能否足以弥补社会 的总体消耗,能否将创造的社会财富积累起来,能否将积累的财富运用到社会再生 产中去,实现社会整体性发展。
从三代以来,中国社会一直是政府主导,私部门长期处于受压制状态,没有形 成强大的制约力量。特别是从人力资源开发的视角,至少从商周开始,公共部门就 是人力资源开发的主要力量,并通过对社会的示范、引导、约束,对整个社会的人 力资源开发以及经济发展起基础性作用,下面将从公共部门对人力资源开发的引导 作用出发,研究公共部门对人力资源开发及通过人力资源开发推动经济发展的作用 机制,为经济发展提供相应的政策参考。
2.4.2公共部门人力资源开发政策选择分析
(1)公共部门人力资源开发与私部门人力资源开发的差异
从上个世纪九十年代开始,随着政府流程再造理论的兴起,借用企业的方法以 提升政府的效率在西方社会成为了一种风尚。竞争机制的引入和公共产品的外包成 为了政府改革的重要备选选项。但伴随着外界的叫好声音,这项运动不久就陷入沉 寂,让我们有了重新审视公共部门和私部门的区别的机会。也许,从人力资源开发 的角度更容易发现两者的区别。
一是甄选手段的甄选。对于私部门而言创造企业或组织核心竞争力的关键是拥 有高素质的员工,因此甄选尤为重要。适宜的员工可以降低文化冲突的风险,减少 组织对其进行培训的成本,加快员工融入组织的速度,从而有效降低组织成本;同 时,适宜的员工可以可以更加有效地完成组织的目标和任务,提高组织的运行速度, 从而有效提升组织的效益。从另一方面来看,私部门的竞争力是相对于竞争对手而 言的,因此,他们存在提升自己和降低他人两种博弈选择,就普遍的商业文化而言, 在保有一定底线的情况下,采取降低他人竞争力的作法也许是某些在竞争中难以取 得上风者的选择。具体到甄选的环节,对竞争对手急需的人才控制和损伤也许是不 太罕见的商业手段。尽管商业管理的教科书没有给出过于明显和露骨的提示,但在 私部门间流行的管理原则中常常隐含着不太明显的“杀机”。对于公共部门而言, 对私部门行之有效的管理准则,就需要进行重新的识别和判断。如对甄选过程中某 些带有欺骗性的测试,对于甄选环节中落选的人员采取的蔑视和侮辱的态度等等, 都是公共部门选择成员所必须严格禁止的。
二是人力资源开发的目的和措施。无论是公共部门还是私部门,人力资源开发 的目的是提高自身的人力资本水平。但对于私部门而言,他们追求的往往是与竞争 对手之间的相对水平;对于公共部门而言,他们最应关注的是人力资本的最低水平。 在这点上公共部门和私部门之间存在不可调和的矛盾。目的的矛盾必然带来人力资 源开发方式和手段的差异。私部门人力资源开发的目标首选是无法在其组织之外应 用的人力资本;公共部门人力资源开发的首选目标则应该是可以最广泛应用于社会 各个层面或社会相对匮乏的人力资本。私部门人力资源开发的侧重点是组织特有的 人力资本;公共部门人力资源开发的侧重点则应是社会通用的人力资本。于是,我 们可以发现,将公共部门的人力资源开发活动外包到私部门是不恰当和不经济的。 相对于私部门,某些公共部门缺乏对此的足够的认识,譬如照抄名企业的培训模式、 将企业风行的图书推荐为公务员的必读书目等。
三是对待组织成员的态度。私部门的工作目标相对单一,绩效考核相对清晰明 确,对待组织的成员可以采用标准的绩效考核方式引导其成员的行为模式,物质奖 励往往是对符合组织要求员工的最常用奖励方式;而公共部门的工作目标相对模糊, 绩效考核的难度很大,对于中国的公共部门而言,由于其控制了太多的社会资源, 物质奖励的方式往往会适得其反。从实践的角度,标准化的绩效考核,无论其如何 先进,在难以取得组织成员共识的情况下,无法达到预期的效果,有时,甚至会适 得其反。同时,公共部门各个部分的绩效考核指标往往不具可比性,其标准化指标 的选取,也许会带来组织效能的损失,我们可以思考一下,企业评价公共部门部门 的活动中,严格执法的部门会受到企业的青睐么?中国法院执行难的症结何在?某 些区域的环保、质监、工商、安全等部门的不作为和消极作为只能归结为其组织成 员的素质低下么?当然,我们没有否定绩效考核的意思,中国的绩效考核刚刚起步, 其潜力远远没有得到充分的发挥。它的问题不在其本身,在于组织对待其成员的态 度上。我们应该看到,私部门由上而下的严格管理也许不会产生不良的后果,而公 共部门的由上而下严格乃至简单粗暴的管理模式,在公共部门主导社会事务的情况 下,会诱发严重的后果。孟子说过,“君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视 臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇雠。”(孟子•离娄 下)当仅仅依靠冷冰冰的制度约束组织成员的行为时,组织成员对组织和上级的不 满,由于其基于对进一步惩罚的规避往往不敢或不能直接表达,只能转嫁到他们认 为距离与其受到惩罚相对最远的行为所面对的群体上,因此,受伤害的往往是最缺 乏承受能力的弱势群体,他们往往缺乏合理的反制手段,只能在常态化的忍受和偶 发、突然而激烈的反应之间寻求平衡。所以,在群体事件多发的区域,往往伴随着 不公平的人力资源配置制度和不合理的人力资源开发制度。
( 2)人力资源开发中公共部门的行动方向
一是有限理性与人力资源开发的权利和义务。亚里士多德说过,“灵魂分为两 个部分,一部分就其自身具备理性,另一部分虽则就自身而言不具备,但有能 力听从理性。具有了这两个部分的德性,一个人就能因此在某种程度上被称为 善良之人。其中哪一个部分更适合于目的的存在,凡接受我们的这种划分的人 都不难断言。因为较为低劣的事物总是以较为优越的事物为目的,这种情况无 论是在技术造成的事物还是在自然造成的事物中都极为明显;而优越在于具备 理性。根据习惯的划分理性又分为两个部分,一是实践的理性,一是思辨的理 性。如此一来,灵魂的部分显然也必须作进一步的划分。行为也就有了类同于 此的区分,那些有能力实施灵魂的全部三部分或其中两部分的相应操行的人必 定更加愿意选取本性上更为优越的行为。因为对于每一个人来说,他最愿选取 的东西往往就是他造诣最深的东西。全部生活也可以分为劳作的与闲暇的,或 分为战争的与和平的,各种行为则可分为必需又实用的与高尚的两类。我们对 这些行为的选择,必然要依据灵魂的不同部分以及与之相应的操行,如战争是 为了和平,劳作是为了闲暇,必需又实用的事物以高尚的事物为目的。一个政 治家在拟定法律时应当注意到以上所有事项,并且要考虑到灵魂的部分以及相 应这些部分的操行,尤其是那些更为优越的作为最终目的的事物。同样他还须 留意人类生活和行为方面的轻重缓急,公民们既应勤劳善战,更应该致力于求 致和平与闲暇;既应完成各种必需和有用的事务,又更应该有不为实用的高尚 行为。因此,儿童以及其他年龄的一切尚需教育的人都应学习这些重要的道理。 88
从亚里斯多德的论述,我们可以得到理性并不可靠的启示。因此当西蒙后来提 议将不完全信息,处理信息的费用和一些非传统的决策者目标函数引入经济分 析、提出有限理性的理论来修正当时经济学届流行的最优决策模型和全部均衡概 念时,我们发现追求完美也许并非都是明智的选择,有时,不完美、不完善的恰 当选择也许才是问题的正解。我们应该清楚的是,世界上的事物并非只有非此即 彼的两项选择,而我们也无法保证在任何时刻都能做出到正确的选择。对于经济 学意义上的分析也是如此,人力资源开发的需求不应仅仅限于人们生产活动的需 要,人们的生活中也离不开人力资源开发,幸福地度过闲暇的时光也需要培训和 引导。毕竟生产的目的就是为了更好的生活,闲暇中创造的推动人类进步的创新 未必就少于劳作时。鉴于人力资源开发的过程中,需要主体和客体的紧密结合[ 缺乏主题和客体的结合人力资源开发正如对牛弹琴,甚至连对牛弹琴都不如。], 因此,在人力资源开发过程中,主动需求的效果要远远大于被动的接受,人力资 源开发活动是权利和义务的统一。每个现代社会的公民都有参加人力资源开发的 权利,有获得能够足够当代社会中正常工作、生活之人力资本的权利;同时,这 也是他的义务,每个现代社会的公民都有运用自己的才智,参加人力资源开发活 动以创造符合社会需要的达到一定数量和质量层级的人力资本的义务。当公共部 门和社会没有满足他们应有的权利时,社会应该对他们因缺乏人力资本而遭受生 产和生活上的困难给予适当的补偿;当个体出于自身的原因,拒绝参加人力资源 开发活动时,公共部门有权力采取一定限度的强制措施,尽管这种措施也许无法 有效提升他们的人力资本,但作为对一种间接危害社会的行为进行的处罚,也许 是必要的。
二是技术进步与人力资源开发。对于中国这样庞大的国家来说,如何解决数以 亿计的劳动力就业问题是个困难重重头等大事。农业社会时期,劳动替代技术的后 遗症至今还没有消除干净。面临从工业社会及后工业社会发展机遇的中国,尽管在 工业化和城市化进程中消化了大量的闲置劳动力,取得了举世瞩目的成就,但低层 次、摊大饼式的发展模式,一窝蜂式的经营模式,低附加值的外向型经济运行方式, 并没有带给我们想象中的技术进步和产业升级,中国发展的质量还是有不少让人诟 病的地方。退一步说,即使我们强行引进了许多高精尖的技术,那么技术对劳动力 的挤出效应会让数不清的人失去自己的工作。而那些失去工作岗位的人,由于经济 结构的转变,往往很难获得新的工作岗位。如果他们没有必要的人力资本储备,自 身的限制,也会让他们难以获得承担社会需要工作岗位所需的基本能力。因此,不 考虑自身情况盲目的结构升级也许既无法实现可持续发展的目标,也无法解决诸多 结构性失业人口带来的巨大社会压力。不搞经济结构升级则经法发展的后劲不足, 无法解决可持续问题,盲目搞经济结构升级,则可能造成难以预料现实困难,这是 摆在中国各级公共部门面前的一道难题。如果想找出一蹴而就、一劳永逸的简单办 法,外部环境和客观条件表明没有这种可能性,但这绝不是说我们将无所作为。首 先,需要找出为什么企业和劳动者不选择高技术的原因。我们应该相信,在风险不 提升和收益不下降的情况下,企业和劳动者具有强烈的提升技术的意愿,我们应该 解决的是降低企业和劳动者提升技术的风险,在消化技术进步成本的基础上保证他 们的收益,为企业和劳动者提供技术进步的必要条件。
回顾人类社会发展的历史,技术一直是经济发展的基础,技术进步和结构升级 是经济发展所必不可少的标志,而社会化大生产的对劳动者的要求也随之越来越严 苛。可以说,现代经济的发展对个体人力资本的要求越来越严苛,不仅是单一维度 最低标准的提高,而且基于多维度、复合型的工作目标的广泛程度上的最低标准要 求也会大大增加。也就是说,社会所需的最低人力资本标准,全方位地增加,持续 地增加,这需要合格的劳动者必须进行持续、有效的人力资本投资。当然,这种投 资既需要大量的时间、精力,也需要一定的资金支持,还需要必要的投资环境,如 信息、资料、师资等等。对比中国的现状,在许多的岗位,缺乏这种人力资本投资 的起码条件。许多低技能的岗位,加班是家常便饭,工作时间以人的生理极限为限, 一天下来,吃饭的力气几乎都没有了,再坐下来平心静气地进行人力资本投资,明 显不太现实。退一步说,即使他有这样的意愿和精力,往往也没有起码的投资条件[ 看看我们周围生产企业的单身宿舍,相当多的人连一张独立的床都没有,拥挤、嘈杂、肮脏的环境中,实在 难以想象出学习的空间。即使像富士康这样显赫的世界五百强企业,我们也很难找到他的基层员工进行人力资 本投资的必要设施,否则就没那么多“跳”了。]。 可以说,对一般的城市低技能工人和大多数农民工来说,他们根本没有人力资本投 资的最低条件,无论主观意愿,还是客观条件[ 低技能劳动者往往没有进行人力资本投资的意识,缺乏进行人力资本投资的基础,不了解进行人力资本投资 的途径和方法;低技能劳动者的收入消费中,没有人力资本投资的位置;低技能劳动者承担的往往劳动强度大、 工作时间长的生产活动,往往普遍实行半军事化管理,缺乏人力资本投资的时间。]。另外,人力资本投资的风险很大, 而对于信息获取存在障碍[ 生产企业的工作性质决定了多数企业员工与企业外界的沟通渠道偏少,获取的信息量偏低。]的城市低技能工人和多数农民工来说,这种风险尤其大。 由于人力资本正的外部性和收益的社会性,人力资本的风险理应由公共部门承担。 公共部门首先应该承担的是因政策调整而成为沉淀资本的人力资本投资补偿问题, 特别是对于难以承担人力资本投资的弱势群体(基本是低人力资本者)尤其应当预 先谋划,为其提供切实可行的职业生涯设计,为其进行合理低地人力资本投资提供 必要的支持。
当然,艰苦的环境会让优秀的人才获得更多发挥自己才能的机会。一是由于情 况紧急,可选择的人实在太少,二是所支配的资源太少,以至于无法引起一般的觊 觎之心,三是事业成败的关头,众人让渡了部分自我资源的保留。但,艰苦的环境 下成功的机率也低,即使能力超群也未必一定成功。退一步说,由于艰苦环境信息 的特别稀缺性,就是成功,也未必会获得外界的了解,更遑论认可。反过来说,能 通过艰苦考验的人,往往是能力超群,运气不错的人。但这种现象不可能成为常态, 我们也不能因为这个原因而减少外界对弱势群体的关心和帮助。
三是公共部门在社会人力资源开发中的作为。我们首先应该清楚,社会的进步, 不能仅靠最高端的技术来拉动,更大程度上要靠社会平均的技术水平来保障,社会 最低的技术水平也是影响社会技术水平和进步的关键因素。如果一部分长期处于人 力资本投资的范围之外,本身就是社会的极大损失。其次,高端的人力资源开发尽 管风险巨大,但现代企业成熟制度完全可以保证承担起尖端科技的重任,而公共部 门的介入,未必会提高其创新的效率。尽管人们会津津乐道于中国举国体制下的“两 弹一星”的成就,但这是在特殊的历史条件下,对现代科技中特定的技术进行跨越 式追赶过程中产生的成就。如果将其常态化、长期化,未必会达到预期的效果,而 成本的控制会成为难题。另外,如果超越了追赶者的角色,探索目标的选取和探索 方式会发生明显的变化,因此,公共部门不宜也无法承担全部或大部科技创新和高 端人力资源开发的使命。另一方面,我们审视低端的人力资源开发活动,由于低收 入群体的收入偏低,其收益必然受到很大限制。而由于低收入群体的人力资本普遍 偏低,接受新知识、新技能的能力偏弱[ 接受能力弱是人力资本低下的主要特征。],低端人力资源开发活动的成效和风险相应 会加大,因此,我们也许会发现,低收入群体进行人力资源开发的成本会很高。这 样的话,他们通过个体的努力,实现人力资资本的提升和循环,存在很大的难度。 同时,由于低端人力资源开发涉及的内容往往不具有企业的专有性,在流动性较强 的情况下,如果依靠企业进行投入,也存在一定的困难。因此,我们几乎可以断定, 低端人力资源开发长期处于投入不足的状态,从我们在当前社会中所观察到的情况 中,很难找到反例。
于是,我们发现,在低端人力资源开发活动中,公共部门应该可以大有作为。 公共部门相关部门的工作重点应该是制定约束性制度,根据能否够实现人力资本自 我升级,对无法在获得“干中学”收益的群体进行强制性人力资源开发。这要求公 共部门应根据经济和社会发展情况,制定人力资源开发规划的同时,对属于强制人 力资本投资范围内的人提供必要的帮助,如职业生涯设计、工作岗位分析,劳动供 求关系分析等;并提供人力资本投资必须的信息、场地和师资帮助;定期对企业执 行强制性人力资本投资情况进行监督检查,保障每个劳动人口都能保证最低的人力 资本投资。要求企业保证职工的培训权,制定职工人力资本投资规划,对职工进行 人力资本投资提供必要的协助,确保每个职工的最低人力资本投资的时间,并监督 职工完成最低人力资本投资计划。引导个人积极参加公共部门企业组织的人力资源 开发活动,对其在活动中的表现和成绩进行适当的奖惩,确保人力资源开发的效果。 对社会分配应本着按照贡献支付报酬的原则,对生产要素进行必要的补偿。按照可 持续发展的原则,补偿应不低于再生产的成本,否则长期生产循环就难以为继。但 中国的现实难以一步到位,公共部门应逐步加大补偿力度,争取早日实现按再生产 成本支付补偿的成本核算机制。在具体操作过程中,应该将人力资源开发的再生产 成本计入生产成本,以维持人力资源的再生产能力,然后根据人力资本在社会生产 中创造的价值,按照各投资主体在人力资本投资中所占比例合理分配、使用。其中, 公共部门应立法提取人力资本的折旧费用,强制将其计入生产成本,只有这样才能 维持社会总体的人力资本水平。相对于国民生产总值等经济发展的物质目标而言, 人力资本的总量及其投入产出效率才是现代社会真正需要关注的目标。
当然,建立有效的人力资源开发体系绝不可能一蹴而就,世界上没有哪个国家 的人力资源开发体系是完整地一下子建立起来的,这需要连续不安的修补完善和层 层演化,需要社会各方面持续有效的沟通合作。尽管问题不少,德国职业培训体系 的演化过程是一个比较成功的典范89。 1969 年的《联邦职业教育法》仅仅提供了一 个全国性的管制和监管法律框架,而大型企业和小型企业之间所存在的劳动分工, 传统师徒制培训的成本分担机制,强大的工会组织、强制性行业协会以及自愿性同 业雇主协会所达成的统合主义体系在整个制度演化过程中起到了关键性的作用,为 德国制造在世界赢得声誉打下了坚实的基础。
(3)公共部门人力资源开发过程面临的“陷阱”与误区 一是利己主义分配的“陷阱”。古代的中国由于人力资源开发强有力的动力引导 机制和人力资源开发的低成本化,产生了远高于其他国家的人力资本,创造出了一 骑绝尘的繁荣经济。但由于对超额人力资本的使用上存在偏差,导致相当多的人力 资本投资无法获得合理的收益,相当一部分人力资源开发的成本得不到补偿,致使 越来越多的社会底层人士失去人力资源开发的机会和能力;同时,由于公共部门的 膨胀,他们占用大量的本应属于生产领域的社会资源,致使社会人力资源开发的总 体不平衡,人力资本所产生的收益严重透支。而人力资本所产生的收益透支必然导 致低效率和高福利并存的陷阱,高福利的刚性需求和低效率的经济低速增长,拉低 了社会平均的福利水平,导致高人力资本投资收益呈现大夫减退,甚至导致负增长, 这又造成人力资本投资的退化和人力资本收益的总体下降,从而进一步降低了经济 的效率,于是,在改善人力资本不可行的时候,采取的几乎是唯一的措施就是增加 人手,让高劳动投入抵消低人力资本对社会生产的影响。于是,冗员越来越多,不 称职的各级官员越来越大行其事,从而加剧了社会效率的下降,形成了持续下行的 恶性循环。
二是马太效应的现实危险。一部分人先富起来的政策,带来了马太效应的滥觞, 劫贫济富,铲弱扶强的思想很有市场。然而,即使在一般社会领域,由于执行层面 的偏差,该政策已经引起一些困惑。如,一部分人先富起来了的标准是什么?先富 起来的人会认为自己的财富到达了反哺社会的程度了么?即使私底下承认,处于自 利的人性动机,他们凭什么主动拿出自己的财富出来,退一步说,要拿,应该拿多 少,谁来制定这个标准,谁来监督执行?该拿没拿的怎么办?说拿不拿的怎么办? 对于人力资本来说,如果一味倾斜,只抓重点,则会引起远远大于其他领域的危害。 教育资源的不公平带来的种种恶果,已经达到了难以容忍的地步,也许等到下一代 劳动者走上过工作岗位时,教育不公平造成的突出社会问题会集中爆发。
三是“冗员”的误区。尽管“冗员”会给社会带来不良的后果,但在某些公共 组织内部往往给予其一定的宽容,认为至多增加一张嘴,没什么大不了的,但我们 发现增加一个“冗员”不仅仅是增加一定成本那么简单。帕金森90嘲讽了公共部门中 普遍存在的官场弊病,提出了“帕金森定律”,该定律屡屡在现实中得到验证。这让 我们感到了不称职者对组织的危害。让我们按照经济人的假设,来看看不称职者的 行为选择。作为一个不称职者,他无法达到同事平均的工作绩效,为了维护个人的 利益,他的选择有:一是,知难而退,这样的情况很罕见,如此一来,新的位置也 许适合他,这样他就不在我们的关注范围之内了;二是,突破制度,伪造绩效,这 样的例子太多了,经过《没有任何借口》等励志书的教育,许多人对此轻车熟路, 但这样的作为,会给组织造成严重的后果,也许组织需要付出远远大于其所得的弥 补成本来善后;三是,打击高绩效的同事,将他们拉下来,这样会降低组织的总体 绩效,也许在现实社会中,间接打击的手法更为常见;四是,引入高绩效的下属, 这样也许对组织的绩效不会产生直接的影响,但根据帕金森的观察,不称职的主管 引入下属时,往往要考虑自身职位的安全,还需要额外增加工作人员和工作量,这 样也会增加组织的运行成本。于是,我们可以看到,不称职者除了主动退出之外, 其他的选择都会对组织造成一定程度的损害,但处于经济人的考虑,不称职者不会 做出这样的选择。因此,我们可以说,进入组织的不称职者必然给予组织带来损害。
(4)有效人力资源开发的人力资源保障 面对公共部门主导下的中国社会现状,公共部门无疑是引领社会发展的核心力 量之一。对于实现社会发展的具有基础性作用的人力资源开发,无疑是公共部门活 动的重点,尽管现代公共部门的分工明确、细致,但所有公共部门机构的职能都与 人力资源开发有或多或少地联系,因此,是否有效提升人力资源开发的成效,是衡 量公共部门执行力的重要标志。而实现公共部门工作目标的前提是拥有合格的公共 部门工作者,也就是说,做好全社会人力资源开发的关键是做好公共部门自身的人 力资源开发,相应地,做好公共部门人力资源开发的关键是做好公共人力资源管理 部门自身的人力资源开发。
毛泽东“政治路线确定之后,干部就是决定的因素91”的重要论述,强调的正是 这个道理。从中国朝代更替的规律来看,也充分证明了这一点。就像崇祯皇帝评价 自己败亡的原因时说的那样,“诸臣误我”92,其实,无论哪个亡国之君都可以这么 说,而且确实可以找出一个或者一些完全符合奸臣标准的人在其中起到了很大的作 用。但,我们应该追问一下,这样的人是如何被提拔到这个岗位上的?这个人又是 如何发展成这个样子?这是制度的必然,还是偶然出现的?当然,历史不能假设和 重来,要想按照科学的方法,找出产生国家、社会、民族兴亡的原因,并给予验证 是不可能做到的。然而,如果我们从另外一个思路出发,我们也许可以认为正是在 人力资源开发上出现了偏差,才造成了无可信、可用之人的局面。
因此,选择恰当的人力资源开发工作者既是社会顺利发展的前提,也是社会和 谐的基础,然而,如何选择恰当的人力资源开发工作者是个难题。历史上最为称道 的是中国的科举制度,尽管后人对其多有诟病,究其原因,归根结底还是由于科举 制度的发展的后期缺乏合格的操作者,致使内容僵化,与现实脱节,弊端丛生,腐 败盛行,难以将最优秀的人才选拔出来,并不是制度本身的问题。当然,对于成熟 的组织制度而言,制度层面上的问题,往往难以从制度本身来寻找解决之道。我们 也许应该从环境、氛围和组织的职能划分入手,找寻综合解决之道。
2.4.3公共人力资源管理部门的职能对人力资源开发的影响
(1)职能的作用在于维系公共组织的有效性
一是政府的职能与效率。公共组织的职能是合法性的标志,也是公共组织运行 规则的基础,还是组织成员行为规范的依据。组织的使命、组织的目标无不依靠职 能来维系、实现。细致的职能划分可以保证组织目标的专注和组织行为的规范性, 合理分工是现代社会提高效率的重要手段;由于内部协调的成本和效果要远远高于 外部协调,大部门制也成为了我国公共组织的发展趋势,两者之间需要建立一个可 以实现最大公约数的平衡,而检验标准就是公共组织的效率。
二是政府的职能与廉洁。政府职能的划分可以有效减低腐败的风险。政策制定 权、执行权和监督权的合理分离,大大提高了以权谋私的难度,加大了腐败的成本。 政府的风气、氛围和环境无不与之中的职能息息相关。转变公共部门的风气从环境 和氛围入手,好的氛围是一切的基础。制度的得到有效执行的前提是执行政策的个 人和组织能够首先模范地遵守制度,组织模范遵守制度的前提是组织的领导者首先 模范执行。古人说,“治人之谓治,正己之谓正,人不能自治,故设法以一之。身 不正,虽有明法,即民或不从,故必正己以先之也。然则明法者,所以齐众也。正 己者,所以率人也。夫法设而民从之者,得所欲也。法独设而无主,即不行;有主 而不一,则势分。一则顺,分则争,此自然之理也。”93至今仍有现实意义。能够给 予组织领导者制度性的规范是检验组织职能划分的重要依据。
组织的职能应该清晰划分私德和公德,对于违反社会公德的行为要实行无条件 否决,绝不能姑息、迁就;而涉及个人私德问题,政府宜采取回避立场,涉及司法 的交由有关司法部门处理。公共组织应采用明显高于社会大众一般标准的道德规范 约束自己的行为,公共人力资源部门应采用明显高于其他公共组织的道德规范来约 束自己的行为,对影响社会观感的行为应出台制约措施,引导公务人员自觉规避。
三是政府的职能与社会环境的变迁。正确审视公共部门的职能变迁,涉及个人 权利政策的延续性与工作创新的管理必须在形成社会共识的情况下稳健推进,以期 符合社会的期待。
正确理解中立的立场,打造中性公共组织。中国的中庸思想:中不偏,庸不易。 不预设立场,在设计公民和组织的权利和利益的行政裁决时,保持绝对地中立立场, 政府不能做利益集团的代言人和合作者。
明确制度的不是用来执行和处罚的,最有效的制度是放而不用的。这不是说制 度已经被束之高阁,不发挥作用了,而是说,制度的力量通过对人们行为的引导来 体现,最好的制度是通过群体的努力,制度成为了人们自觉的行动,没有人会破环
制度,也就不存在破坏制度的问题。即达到了所谓:随心所欲不逾矩的状态,这样 制度的效率最高,社会的制度成本最低。
(2)关于公共人力资源部门职能划分的思考
一是合理划分中央与地方的职能,保持上级层级之间通畅的互动循环,下级维 护上级的政令畅通,做到令行禁止;上级也应及时听取夏季的意见和建议,接受夏 季的监督。
正确划分政策制定部门和政策执行部门、中央部门和基层部门的职权。监督、 制衡机制应采用政策制定机构和政策执行机构相分离的原则,对于执行层面的职能 尽量保持政令畅通,保证政出一门,保持政府的执行力度和执行频率相对统一,维 护社会组织和个人的政策感知程度的相对一致,营造公平、合理的氛围。
正确划分中央和地方的事权,充分考虑中央和地方的工作特点,工作要求应各 有侧重,不搞上下对等,建立顺畅的上下级沟通渠道,上级注意倾听基层的呼声, 下级保证落实政策不走样,不走样的前提是队伍素质符合要求,能够充分理解政策 制定的目的和原意,监督约束机制到位有效。
基层人力资源管理机构的首要职责是为低人力资本的公民培育人力资源开发的 适宜环境,营造终生学习的学习型社会氛围,为他们提供必要的生活保障和参与人 力资源开发的必要条件,有条件时,制定强制性的人力资源开发规范。
基层人力资源管理机构要将人力资源转化和人力资本建设当作工作的重点,提 高人力资源向人力资本的转化率和人力资本的收益率,保障人力资本的扩大再生产 循环的顺畅和高效。为每个人创造人力资本投资的基础条件,建立有序、合理的人 力资本运作规制,为每个人营造人力资本高效运营的氛围,为每个人营造人力资本 保值、升值的环境,从而实现整个社会的全面发展。
二是人力资源管理部门的首要任务是尽量减少已有人力资本的失效比例,尽可 能地给予那些在符合组织人力资源开发目标个人人力资本投资以合理的补偿,对于 因政策调整造成的失效人力资本给予最大限度的转移和调整,以利于人力资本投资 的延续性。对于政策原因造成的人力资本损失,应该给予适当的补偿是基于人力资 本投资的高风险性和个人的低承受能力,以及由此产生的代际转移,会加大民众之 间的两极分化,形成马太效应,从而割裂社会分层的联系和流动,造成社会对立。
鉴于人们对群体生活的需求,人力资源管理部门应引导建立政府内部的多种非 正式组织,引导军转干部战友会、高校毕业生同学会、志同道合的兴趣会,只要其 符合公正良俗、不违反法律道德就应该支持鼓励,并进行必要的引导和监管。如果 处置得到,这是人力资源开发的重要手段和途径之一。志同道合、经历相似的人相 互接近可以满足彼此的社交需求,优化彼此的人力资本,共享彼此的人际资源,
三是正确区分内生性人力资本与外生性人力资本,推动内生性人力资本向外生 性人力资本转化。作为内生性人力资本,形成的是技术创造的一个可循环的持续过 程,而外生人力资本则需要持续的物质投入,也会面临着资本损耗和折旧。人力资 本的折旧,可变性、随意性很强,有时甚至产生副资本,大大增加社会成本,因此 推动外生性人力资本向内生性人力资本转化无疑是人力资本发展的关键。人力资本 的流动与人力资本的重置,人力资本的使用升值和相对贬值,关键是能否得到“干 中学”的机会,这是人力资本逆向流动的关键所在,也是政府应该着力解决的问题。 否则,需要的位置留不住人才,不需要的地方人才浪费,人力资本的使用率如何能 够提高?
四是建立面向全体劳动者的强制培训制度。对无法实现人力资本在岗保值增值 的低技能的人力资源,采取政府出资、强制参加,根据技能实行补助和奖励的办法, 保障低技能劳动者也有实现人力资本投资循环的机会,这不仅可以提升社会人力资 本水平、也更加容易提高人力资本的收益率(规模递增的情况下,外部效应可以产 生超额的收益;规模递减的情况下,提升低层次的人力资本水平所需付出的成本相 对较小),在低层次人力资本得到有效提升的基础上,最终实现全社会人力资本投资 的扩大再生产循环,从而保证经济的在资源限制下的平稳、快速发展。
五是必须坚决制止的几种错误倾向:第一,在进行调查研究和信息统计、归纳、 上报时,故意选取染色数据。这种情况,在上级片面强调数值化考核工作任务,数 字化评价干部绩效时容易出现,如果数据染色没有受到相应的惩罚并造成蔓延趋势 会造成严重后果。启动责任责任追究机制的难点在于,操作数据染色的人往往不是 数据染色的受益者,染色数据受益者同操作者往往也难以发生直接的联系,这也是 职能界定不合理的表现形式之一。第二,数据化管理中的邪恶逆向选择。部分基层 干部,不将工作重点放在抓好社会问题,维护社会和谐上。而是热衷于采取粗暴、 强制的手段压制不同意见,对待下级和群众动辄横眉冷对,怒目相向,恶语相向, 随意剥夺他人的合法权益。从本质上讲这是一种不称职的特征,也是工作能力欠缺 的表现,应从基层职能分工和选拔机制上查找原因。第三,盲目采信某些研究中的 伪相关结论。如教育投入、医疗卫生的投入能否说明人均人力资源受到的投资增加 还是作为相关人员的薪酬成为了人力资源开发的新增成本。如果这种成本的增加没 有引起同样幅度以上的收益的增加,那么这是不效率和不经济的,长此以往就会影 响经济的运行效率。如果没有正确认识到这一点,会将问题当作成绩,延误解决问 题的时机。从本质上,这也是职能界定方面出现问题的表现,其核心是将部门职能 与公共利益对立起来,人为形成两难的局面,如果长此以往,就会失去群众的信任, 造成不可挽回的损失。
(3)人力资源开发的政策性风险
人力资源开发的政策性风险是最大的风险。也是中国人力资本投资效果不佳的 根源。虽然没有明显证据表明政策的变化削弱了我国个人人力资本投资的意愿,但 效果可能大打折扣。政策因素产生了大量的沉淀资本[ 如大量无技能的返城知青、下岗职工等。],加之由于人才评价机制不健 全造成的劣币驱逐良币的效应,致使许多人、事不能匹配问题的出现。社会上暴露 出来的浮躁的心态,急功近利的行为,正是担心不能在短时期收回人力资源开发成 本,一旦政策变化,“竹篮打水一场空”的体现。
一是人力资源政策调整的补偿压力。人力资源开发需要长期、持续投资和收益 滞后的特性,使得在此期间,人力资源政策的调整就会产生不利于人力资源开发当 事人的重大影响,形成大量的无法获得收益的沉淀成本。同时,人力资本的实现必 须得到社会的认可,拥有人力资源开发成果的个体只有在社会生产过程中,将其技 能转化到社会产品之中,并交换成功后,才能根据其对社会产品的贡献获得收益。 而那些不被社会认可的人力资源开发成果不能称之为人力资本,更无法获得收益。 因此,这些拥有大量沉淀成本的个体按照低人力资本个体的标准获得社会产品,其 社会地位可能会明显低于与其付出相当的人士,这不仅仅是一个群体的损失,也会 相应地降低整个社会的人力资本收益水平。如科举制度废除后塾师的遭遇94,既是他 们个人人生的悲剧,也极大地削弱中国乡村的人力资本,加剧了中国城乡的差距。 如果说,这些前朝的遗留问题,人力资源公共组织可以置身事外的话,那么对于上 山下乡的知识青年群体和政策调整的下岗职工群体所遭遇的困境,各级公共组织无 疑负有道义上责任。
二是人力资源政策调整带来的不诚信现象。鉴于人力资本收益实现过程中无法 避免的主管因素,人力资本相对于物质资本,其对社会产品的贡献难以准确衡量, 其收益也受到人力资本载体主观因素的影响存在一定的不可预测的风险。因此,以 学历为基础的人力资源评价机制,往往作为弄虚作假的目标饱受攻击。而公共部门 人力资源政策的相对频繁的调整也为这种行为推波助澜。如在没有充足师资力量和 办学条件下的大规模扩招,带来的是学历的急速贬值和缩水,给前期进行过人力资 本投资者带来直接或间接的损失,曾经报道的大学生工资低于民工95就是很好的例 证。在上个世纪八十年代发挥了巨大作用的成人教育,随着教育产业化进程,已经 声名狼藉。而资格认定和职称评审要求条件的频繁变动和层层加码,使许多知识分 子将大多数精力放在学外语和发文章上面,耽误了主业。一些人力资本相对不足的 人士,采取伪造学历、成果造假、剽窃、抄袭等不诚信的方法,获取超出其人力资 本的额外收益,极大地恶化了中国的学术氛围,对中国的国家形象造成恶劣影响96。 令人担忧的是,许多不诚信的行为曝光后,没有形成一边倒的舆论压力,某些由于 不诚信的行为受到惩罚的个人,甚至可以博得大量的同情者和支持者97。这不能不说 是人力资源公共政策的失败。
三是差异化的干部政策与公平原则的实现。差异化管理是我国在创党时期种种 历史原因造成的[ 也许可以这样解释:由于中国共产党创党之初,代表性成为了干部任用的重要考量指标,各个界别按照一定 的比例推举各自的代表,成为了共识,在其后的实践中获得了极大的成功。后来,国家行政体系也在一定程度 上采取这样的方式推举干部。],从计划经济时期一直沿用至今。这种战争年代、地下党时期行之 有效的办法,即使在计划经济时期,其效果也不尽如人意,也难以维护选人用人的 公平原则。但由于政策的调整涉及众多的利益关系,没有明显的受益者,却会引起 受益群体的强烈反弹,而社会大众对这个问题的反映不太强烈,要想解决比较困难。
尽管《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》中又进一步重申了选 人用人“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才”。但在实 际的操作的过程中,年龄和学历的要求往往仍然是干部任用中的一条红线,不可逾 越。按照现代管理学的解释,特定的工作岗位需要某些特定的胜任指标,因此,在 选拔任用干部时,给予一定的条件看起来符合现代的管理理念,又便于具体操作, 应该无可厚非。但这样给予了操作层面太多的自由裁量权,在信息不畅的情况下, 传闻满天飞,也就不奇怪了。因此,有必要建立具有鲜明中国特色的干部胜任模型 和不胜任模型,规范选拔干部的各项条件和限制,真正实现公开、公平、公正的原 则,以满足社会对各个组织的期待。
最后,我们可以得到公共人力资源部门与人力资源开发、人力资本及经济发展 的关系,见下图:
 
 
 
图 2. 2 公共组织与人力资源开发、人力资本及社会发展关系图
2.5 本章小结
人力资源开发的首要任务当然是提高人们的能力,但方向应把握明确。作为具 有个人世界观的人力资本并非像机械一样,只要达到了一定的数值就能够在特定的 时间、特定的区域、特定的环境下创造出某一数值的社会财富,人力资本对外界环境 的影响一般非常敏感。对于长期倡导教化,引导人们以个人的自我约束来规范个体 或组织行为的中国社会来说,西方经济人的假设往往被误读,以为趋利避害的考量 和计较的前提是不要道德,不讲伦理,为了个人的私利可以为所欲为。其实,亚当•斯 密的《国富论》固然是经济学的圣经,但他的另一本鸿篇巨制《道德情操论》绝不 能弃之不理,“看不见的手”并不是可以为所欲为的手,只有将《国富论》和《道 德情操论》两者的主要观点有机结合起来,才是真正理解了斯密的经济理论。人的 行为固然应该考量利弊得失,但其约束和限制也是不言自明的现实存在,只不过西 方人将他们的约束和限制归结为宗教的力量,近代以来更加以法律的约束。而在中 国修身齐家治国平天下则是我们的道德约束的逻辑演进脉络,古人对人性的理解与 西方世界颇有不同:“人之性,避害从利,故利出于礼让,即修礼让;利出于力争。 则任力争。修礼让,则上安下顺而无侵夺;任力争,则父子几乎相危,而况于悠悠 者乎!98”因此,对于人力资源开发来说,遵照人类共有的客观规律,依据人性的特 点,继承和发扬中国优良的传统,参照发达国家的成功经验,才能实现我们的所希 望的目标。
 
 
第三章 人力资源开发与经济长期发展历史回顾
3.1我国古代人力资源开发相关思想
3.1.1傅说的人力资源开发思想
现存史料中,最早论述人力资源开发的首推商代的傅说,他在距今三千五百年 前就曾经提出过“学学半”99的具有划时代意义的人力资源开发思想[上“学”为教,音效,下“学”者,谓习也,谓学习也。言教人乃是益己学之半也。],辩证地论证 了“教”与“学”的逻辑关系,告诉后人教与学是一个有机的整体,教与学的过程 是相互促进过程。凭此,可以说他是世界历史上提出人力资源开发理论的第一人[现存古文《尚书•商书•兑命》有上、中、下三篇,据说就是傅说劝教武丁的著述。儒家学者认为《六经》 中言“学”字的,莫先于《兑命》。应当说,傅说所著《兑命》篇是我国教育论述最早的记录。但是,清代儒 家学者阎若璩发表了《尚书古文疏证》一书,宣判古文《尚书》为伪书,并得到学术界普遍的认同,这对于我 们研究傅说的教育思想不能不说是一个难以逾越的障碍。清代学者庄有可指出,在《礼记•学记》成书时,尚 有《兑命》的原文存在,所以《学记》作者得以引用。因此现存于《礼记•学记》中的《兑命》佚文,应当说 是真在可靠的。值得我们注意的是《学记》所引用的《兑命》佚文,全出自《尚书•兑命》下,而下篇恰恰是 《兑命》三篇中专门论述教育问题的著述。该文篇幅不长,多次被先秦著家所引用,在一定程度上可以表明它 的真实性。因此,现在研究傅说教育思想似可以《礼记•学记》为主,并参照十三经注疏《尚书•兑命》下。虽
然.只能辑录到只言片语,但是,它是我国古代最早的教育理论著述,具有弥足珍贵的价值。以上转自:徐仲林 谭佛佑 梅汝莉,中国教育思想通史 第一卷,湖南教育出版社, 1996, 13.]。 礼记上有:“玉不琢,不成器,人不学,不知道。是故古之王者,建国君民,教学 为先。《兑命》曰:念终始典于学。其此之谓乎[ 言殷相傅说告高宗云“意恒思念,从始至终,习经典于学也”。]!”其引用的傅说的“念终始典于 学”,应该是傅说提醒、劝导武丁的话,礼记引用这句话,在于论述人力资源开发 在当时社会活动中的重要的地位和作用[ “学”在这里可以理解为求学、办学,也可以引申为知识、技能,分析古人的用意,可以发现学在这里完全 符合人力资源开发的涵义。]。
接着,礼记上又说,“虽有嘉肴,弗食,不知其旨也;虽有至道,弗学,不知 其善也。故学然后知不足,教然后知困。知不足,然后能自反也;知困,然后能自 强也,故曰:教学相长也。100”这段话,形象地说明了人力资源开发的意义,并通 过对人力资源开发过程的分析,阐明了其中教与学的关系最后引出了关键的论点: 学学半。这种观点构成我国古代独特的人力资源开发的思想,其内涵远大于西方主 流的教育、教学的理论范畴。其核心,一是将人力资源开发的实施者和承受着的地 位等同起来,教与学作为人力资源活动不可或缺两个组成部分,始终贯穿于真个人 力资源开发活动过程始终。二是明确了人力资源开发中教的目的是学,教师应该根 据学生的特点来因材施教,教育应该根据学习的目标来确定适宜的方式,教育和引 导民众应根据民众的情况,考虑民众的感受。人力资源开发活动的成效是由实施者 和承受着双方的共同作用的结果。三是提出人力资源开发活动中,参与的双方都是 活动的收益者。教与学的关系是相互促进、共同受益的过程,可以说,人力资源开 发活动是一个帕累托改进过程,实施者在付出的同时,也会获得相应的收益。在现 实社会中我们可以找到许多这样的例证,如,高校教师在多年的教学过程中,既培 养了大量的学生,也提高了自己的教学能力,在桃李满天下的同时,个人也从讲师 或助教成为了教授、博导,学术带头人;医生在治疗病人的同时,精湛了自己的医 术;政府官员、社会工作者在管理国家和社会事务,服务大众的同时,提升了自己 的执政能力和管理水平;企业在满足顾客需求的同时,实现了自身的发展等等。
礼记上还有,“故君子之于学也,藏焉,修焉,息焉,游焉。夫然,故安其学而 亲其师,乐其友而信其道,是以虽离师辅而不反。《兑命》曰:敬孙务时敏,厥修乃 来。其此之谓乎!”[礼记,学记。“敬孙务时敏”者,此句结积习也。当能敬重其道,孙顺学业,而务习其时,疾速行之,故云
领孙务时敏”。敏,优疾速也。]“敬孙务时敏”作为我国人力资源开发的原则,一直备受各界 所推崇。后来孔子的“敏而好学、不耻下问”的说法就来源于此。
3.1.2百家争鸣时期的人力资源开发思想 我国自古就有许多政治家、思想家深知人力资源对于治国安邦的重要作用,并 提出了大量朴素的人力资源开发观点。老子认为:“贵以贱为本,高以下为基”、 “圣人无常心,以百姓之心为心:善者,吾善之;不善者,吾亦善之。德善矣!101” 强调了草根阶层的重要性,对执政者的道德修养提出了要求。孟子的“民为邦本, 本固邦宁”指出了“人”的重耍作用。管子提出:“一年之计,莫如树谷;十年之计, 莫如树木;终身之计,莫如树人。一树一获者,谷也;一树十获者,木也; 一树百获 者,人也” 102 (《管子•权修》)。可见,早在春秋时期,人们就认识到人力资本 投资的收益要远远大于实物资本,国家要长治久安必须将资源向人力资源开发倾斜。 春秋时期,孔子最早提出“有教无类” 103的教育观,即提倡所有的人不分国别、民 族、阶级、贫富、年龄、性别都应接受教育。由此可见,早在两千多年前,人们就 看到教育是开发人力资源的有效途径。管子对如何搞好教育告诉我们(《管子•侈 靡》 ),政令和教育这两种管理国家重要的手段,具有同样重要的地位,但采用的方 式方法必须根据各自的特点有所差异。教育是改造人类本性的工作,教育过程中教 育者应站在受教育者立场上,采用受教育者可以接受的方式方法,实施教化行为, 应该注重加强人文关怀,以提高教育的效果。墨子对国家的发展提出了自己的观点。 他认为:“夫尚贤者,政之本也”,并强调了人才选择的合理与否,直接关系到事 业的成败。选人标准历来是政府治理中带有根本性的问题。接着对人力资源开发即 求贤之路发表了自己的见解104,强调了人力资源开发过程中政策导向和舆论引导的 作用。
古代学者非常强调德才兼备,以德为先的选人标准。如,管子在长期的执政实 践中清楚地认识到,对不同的身份人要采取不同的道德的标准。社会地位越高的人 相应的所承担道德责任就越重,官员的行为规范要求应该远远高于一般老百姓。他 曾激烈地批评三种不良现象:“一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其 官。”他认为这三种现象都是社会倒退、国家动乱的根源,因为让品德低下的人处 于高位,那品德高尚的人就会陷于“劣币驱逐良币”的处境,社会的风气就会受到 毒化,社会发展的进程就会受到阻碍;无功者受禄,有功者就得不到激励,这样下 去就可能没有人愿意为国效力;无才之辈身居高位,有才能者就会被埋没,这样不 仅造成了人才浪费,更会由于人力资本的流失,动摇国家的根本。他进一步指出, “不知贤,害霸也;知而不用,害霸也;用而不任,害霸也;任而不信,害霸也; 信而复使小人参之,害霸也。”他提出的用人原则是:“德义未明于朝者,则不可 加于尊位;功力未见于国者,则不可授以重禄;临事不信于民者,则不可使任大官。” 这些至理名言在今天仍有非常鲜明的现实意义。
商鞅掌握秦国政权后,便强调以法制取代礼治。所谓“知者作法”而“贤者更 礼”(《商君书•更法》)。他还写了奏书,陈述“明主忠民产于今世,而散领其 国者,不可以须臾忘于法”(《商君书•慎法》)。还说“圣人必为法置官也,置 吏也,为天下师,所以定名分也”(《商君书•定分》)。结论是“法任而国治矣” (《商君书•慎法》)105 O
3.1.3秦汉时期的人力资源开发思想
(1) 以吏为师,秦朝的人力资源开发思想。秦朝统一中国之后,李斯提议以吏 为师,得到秦始皇的首肯。现在从发掘出的以《为吏之道》为代表秦简中可以看出 当时秦人吏治的一些做法,可以说这是距今最为久远公共部门人力资源开发的的文 献了106”。
(2) 汉代的人力资源开发思想。王充在《论衡•程才》107中在将组织所用之人 分为,人力资源开发较充分,掌握理论知识较多的儒生和掌握“干中学”技巧,实 用、好用的文吏,并对其特点和使用进行了深入的分析:“儒生、文吏皆有材智, 非文吏材高而儒生智下也,文吏更事,儒生不习也。谓文吏更事,儒生不习,可也; 谓文吏深长,儒生浅短,知妄矣。”就是说,两种人才各有所长,不能因为文吏办 事灵活而瞧不起掌握理论知识的儒生。这种看法在目前对高层次人才的使用上依然 有现实的指导意义。如,某些组织在引进高层次人才之后,不注重发挥其所长,以 他们的某些缺点和因缺乏实际工作经验的一些失误为根据否定高层次人才的作用, 甚至有人总结出学历越高、能力越差的错误结论。王充进一步论述认为[ 原文:世俗共短儒生,儒生之徒,亦自相少。何则?并好仕学宦,用吏为绳表也。儒生有阙,俗共短之;文 吏有过,俗不敢訾。归非於儒生,付是於文吏也。夫儒生材非下於文吏,又非所习之业非所当为也,然世俗共 短之者,见将不好用也。],评价人才 的标准有其主观的一面,人们往往根据自身的利益和个人喜好提出自己的评价意见, 这对我们现在的考核测评也提供了有价值的参考意见。他认为,从高层次人才的使 用上,可以体现出组织领导者的个人素质和工作目标追求,有追求、有操守、有能 力的组织领导者应该喜欢用儒生,而碌碌之辈或没有操守者则喜欢用文吏。如果领 导者仅仅满足于找几个听话的下属,供自己差遣,那么文吏足以胜任。如果领导者 的志向在于推进道德建设,致力于提升整体素质,那么文吏就会被看成瓦石,儒生 就会被看成珠玉。文吏能解决困难问题,处理烦杂事务,若不能保持良好的操守, 那就无法辅佐领导者。儒生虽缺乏实际工作经验,却善长纠正过失,若地方长官为 非作歹,也会冒危险规劝毫不惧怕。纵观社会上忠心耿耿、洁身自好,敢于再三直 言进谏,使领导者能够自我约束,不敢胡作非为的,大多是儒生。而溜须拍马、阿 谀奉承,不择手段取悦上级的,对领导的过失、错误,选择沉默回避的,大多是文 吏。文吏善于处理事务,往往在忠诚正直方面有所欠缺;儒生的优势在综合素质, 往往在工作经验上有所欠缺。二者都有长处与短处,各有合适的工作,当今的领导 者应该根据工作各取所需,尽量发挥他们的长处[ 原文:将之不好用之者,事多己不能理,须文吏以领之也。夫论善谋材,施用累能,期於有益。文吏理烦, 身役於职,职判功立,将尊其能。儒生栗栗,不能当剧;将有烦疑,不能效力,力无益於时,则官不及其身也。 将以官课材,材以官为验,是故世俗常高文吏,贱下儒生。儒生之下,文吏之高,本由不能之将。世俗之论, 缘将好恶。今世之将,材高知深,通达众凡,举纲持领,事无不定。其置文吏也,备数满员,足以辅己志。志 在修德,务在立化,则夫文吏瓦石,儒生珠玉也。夫文吏能破坚理烦,不能守身,(不能守)身,则亦不能辅 将。儒生不习於职,长於匡救,将相倾侧,谏难不惧。案世间能建蹇蹇之节,成三谏之议,令将检身自敕,不 敢邪曲者,率多儒生。阿意苟取容幸,将欲放失,低嘿不言者,率多文吏。文吏以事胜,以忠负;儒生以节优, 以职劣。二者长短,各有所宜。世之将相,各有所取。]。 如果领导者为了工作的方便仅 仅依靠经验丰富的文吏来开展工作,那么就让儒生失去展示自己的机会。而使儒生 向向文吏看齐,从而转化成为文吏了。但工作岗位的不同,所需的能力要求就会不 同,儒生能够成为文吏,而文吏却不可能成为儒生,工作中缺乏儒生,就会对工作 造成不良的影响,甚至也可能会败坏社会的风气。对于人才的成长王充认为,“材 不自能则须助,须助则待劲。官之立佐,为力不足也;吏之取能,为材不及也。” , “夫儒生之所以过文吏者,学问日多,简练其性,雕琢其材也。故夫学者所以反情 治性,尽材成德也。材尽德成,其比于文吏亦雕琢者,程量多矣。”肯定了持续的 人力资源开发的作用。他还认为,“人无道学,仕宦朝庭,其不能招致也” ,缺乏必 要人力资本的人,如果从事超出自己能力范围的工作,就可能招致无法预料的祸患。
(3)刘向在《说苑》 108上将官吏的行为分为六正六邪,提出行六正则荣,犯六 邪则辱。“何谓六正?一曰萌芽未动,形兆未见,昭然独见存亡之机,得失之要, 预禁乎未然之前,使主超然立乎显荣之处…二曰虚心尽意,日进善道,勉主以礼义, 谕主以长策,将顺其美,匡救其恶…三曰夙兴夜寐,进贤不懈,数称往古之行事, 以厉主意…四曰明察成败,早防而救之,塞其间,绝其源,转祸以为福,使君终以 无忧…五曰守文奉法,任官职事,不受赠遗,辞禄让赐,饮食节俭…六曰家国昏乱, 所为不谀,敢犯主之严颜,面言主之过失…何谓六邪?一曰安官贪禄,不务公事, 与世浮沉,左右观望…二曰主所言皆曰善,主所为皆曰可,隐而求主之所好而进之, 以快主之耳目,偷合苟容,与主为乐,不顾其后害…三曰内实险诐,外貌小谨,巧 言令色,妒善嫉贤,所欲进,则明其美、隐其恶,所欲退,则明其过、匿其美,使 主赏罚不当,号令不行…四曰智足以饰非,辩足以行说,内离骨肉之亲,外构朝廷 之乱…五曰专权擅势,以轻为重,私门成党,以富其家,擅矫主命,以自贵显…六 曰谄主以佞邪,陷主于不义,朋党比周,以蔽主明,使白黑无别,是非无间,使主 恶布于境内,闻于四邻…贤臣处六正之道,不行六邪之术,故上安而下治。生则见 乐,死则见思,此人臣之术也。”
(4)王符的人力资源开发思想。他认为治理国家关键是选拔真正的人才,“… 先王为官择人,必得其材,功加于民,德称其位,人谋鬼谋,百姓与能,务顺以动 天地如此。”对此,他进行了详细的阐述“先主之制,官民必论其材,论定而后爵之, 位定然后禄之。…世主欲无功之人而强富之,则是与天斗也。使无德况之人与皇天 斗,而欲久立,自古以来,未之尝有也。”。对与官吏的考核,他认为“凡南面之 大务,莫急于知贤;知贤之近途,莫急于考功。功诚考,则治乱暴而明;善恶信则直 贤不得见障蔽,而侵巧不得窜其奸矣。”鉴别贤人标准只能是考核,只要考核到位, 社会的风气就会逐渐改观,想投机取巧的人也就失去了明显的机会。不实行考核制 度,就像不用规矩去画方圆,不用舟楫就想过大河,虽然也可能成功,但总不如遵 照(考核)制度办事来的又容易有迅速。 109
3.1.4诸葛亮和傅玄的人力资源开发思想
(1)诸葛亮的人才鉴别标准110。第一个维度是“间之以是非而观其志”也就是 说,在使用人才的时候,观察他们面对挫折或是非后的行为,究竟是忍辱负重,一 如既往;还是心灰意冷,牢骚满腹。从中可看出人的志向是否远大,立场是否坚定。 第二个维度是“穷之以辞辩而观其变”。就是说,考察用人之际,可以采取一定地 技巧来诱导他可能竭尽全力地来跟你解释,或辩解,从中观察他的处世之道,是否 懂得变通之道。第三个维度是“咨之以计谋而观其识”。也就是说,遇到难题的时 候,可以让他谈谈对这个问题有什么看法,为什么要会有这样的看法,用以来了解 他的见识和能力。第四个维度是“告之以祸难而观其勇”也就是说,通过观察一个 人他面临危险地处境或灾难所采取的行动,可以了解一个人真正的意志品质,成大 事者必然会每逢大事必静气,而不会惊慌失措,手忙脚乱的。第五个维度是“醉之 以酒而观其性。”在这里酒应该是欲望的代名词。也就是说通过将人才置于轻松地 环境中,观察他潜意识中对诱惑的态度,从而了解其真实的人性特点。第六个维度 是“临之以利而观其廉。”这是说,考察一个人面对利益的时候,他是否能够坚守 住自己的道德底线。最后一个维度是“期之以事而观其信”也就是说,通过安排一 个人从事具体工作,观察其诺言与行动之间的相似度,从而了解一个人的诚信。诸 葛亮向我们展示了一个比较规范的人力资源开发过程,通过以上七个维度的拓展, 优秀的人才自然会脱颖而出。但应该看到每个人都会有长处和短处,“恃才者傲君、 无能者愤民、仁义者乱法、奸恶者泱民”,没有优点和没有缺点的人都是不存在的, 过于求全责备也许适得其反,诸葛亮的经历也验证了这一点,这不能不让为后来的 决策者引以为戒。
(2)傅玄的人力资源开发思想。魏晋时期的思想家傅玄认为,“贤者,圣人所 与共治天下者也。故先王以举贤为急。举贤之本,莫大正身而壹其听。身不正,听 不壹,则贤者不至;虽至不为之用矣。古之明君,简天下之良材,举天下之贤人, 岂家至而户阅之乎?开至公之路,秉至平之心,执大象而致之,亦云诚而已矣。”他 提出,对于统治者来说,选拔、人用贤明之士是事业成功的关键,如果想选拔、任 用贤明之士,领导者首先要提高自身的素质。这些思想对处于奢靡、腐化状态的魏 晋统治者来说,无意是非常有针对性的,他的思想点明了领导者行为对组织成员的 引导和示范作用,可以为我们在人力资源开发实践活动中规范组织领导者的行为提 供理论上的参考。
他以“仁” [ 仁,本指人与人之间互相亲爱,对于儒家而言,仁是一切道德规范的基础。一般认为,仁是古代上层社会道 德规范的综合,是对社会发展的一种美好的愿望和目标。]为例,进一步提出“夫仁者,盖推己以及人也。故己不欲,无施 于人。推己所欲,以及天下”的观点,阐明了实现共同目标的前提是从自身做起, 通过自己的示范作用,来引导、影响别人,最终使之成为整个社会所遵循的社会规 范,这在古代的等级社会中是难能可贵的。他进一步指出,“明君必顺善制而后致治, 非善制之能独治也,必须良佐有以行之也。欲治其民,而不省其事,则事繁而职乱。 知省其职,而不知节其吏,厚其禄也,则下力既竭而上犹未供;薄其禄也。则吏竞 背公义,营私利。此教之所以必废而不行也。”提出合理分权、爱惜下属、高薪养廉 等的具体组织建设的具体措施。
同中国古代许多学者一样,傅玄非常重视对人才的鉴别。他认为, “凡品才有 九,一曰德行,以立道本;二曰理才,以研事机;三曰政才,以经治体;四曰学才, 以综典文;五曰武才,以御军旅;六曰农才,以教耕稼;七曰工才,以作器用;八 曰商才,以兴国利;九曰辩才,以长讽议:此量才者也。”将评价人才的标准分为九 个维度。同时,他还根据人才所属的流派,总结出各自流派培养人才的主要特征: “知人之难,莫难于别真伪。设所修出于为道者,则言自然而贵玄虚;所修出于为 儒者,则言分制而贵公正;所修出于为纵横者,则言权宜而贵变常。九家殊务,各 有其长,非所为难也。”并根据人才的特征,提出了具体的鉴别方法:“以默者观其 行,以语者观其辞,以出者观其治,以处者观其学:四德或异,所观者有微,又非 所为难也。所为难者,典说诡合,转应无穷:辱而言高,贪而言廉,贼而言仁,怯 而言勇,诈而言信,淫而言贞,能设似而乱真,多端以疑闇,此凡人之所常惑,明 主之所甚疾也。”针对人才评价过程中的问题,他认为,“以誉取人,则权势移于下, 而朋党之交用;以功取士,则有德者未必授,而凡下之材或见任也。”指出了单一人 才评价方法的弊端。他还提出人性易变的特点,“人之性如水焉,置之圆则圆,置之 方则方,澄之则渟而清,动之则流而浊。先王知中流之易扰乱,故随而教之,谓其 偏好者,故立一定之法。111”指出君主的古代成功秘诀之一就是,重视通过持之以 恒的教育、培训资质一般的下属,使之能够适应工作的需要。
3.1.5唐宋时期的人力资源开发思想
(1)李世民的官吏任用思想。贞观元年,他就提出“致治之本,惟在于审。量 才授职,务省官员。…当须更并省官员,使得各当所任,则无为而治矣。卿宜详思 此理,量定庶官员位。”(《贞观政要》•择官)要求下属根据政府治理的需要, 选用适合从政工作的人进入政府任职。贞观六年,太宗谓魏征曰:“古人云,王者 须为官择人,不可造次即用。朕今行一事,则为天下所观;出一言,则为天下所听。 用得正人,为善者皆劝;误用恶人,不善者竞进。赏当其劳,无功者自退;罚当其 罪,为恶者戒惧。故知赏罚不可轻行,用人弥须慎择。”征对曰:“知人之事,自 古为难,故考绩黜陟,察其善恶。今欲求人,必须审访其行。若知其善,然后用之, 设令此人不能济事,只是才力不及,不为大害。误用恶人,假令强干,为害极多。 但乱世惟求其才,不顾其行。太平之时,必须才行俱兼,始可任用。”君臣的对话 表现了李世民对于赏罚的重视及谨慎从政的正确领导风格。贞观十三年,太宗谓侍 臣曰:“朕闻太平后必有大乱,大乱后必有太平。大乱之后,即是太平之运也。能 安天下者,惟在用得贤才。公等既不知贤,朕又不可遍识,日复一日,无得人之理。 今欲令人自举,于事何如?”魏征对曰:“知人者智,自知者明。知人既以为难, 自知诚亦不易。且愚暗之人,皆矜能伐善,恐长浇竞之风,不可令其自举。 112”
(2)司马光的德才观。通过对历代兴衰的总结,他这样论述德与才的关系(《资 治通鉴》•周纪一)“夫才与德异,而世俗莫之能辨,通谓之贤,此其所以失人也。 夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德。才者,德之资也;德者,才之帅也。云梦之 竹,天下之劲也,然而不矫揉,不羽括,则不能以入坚;棠溪之金,天下之利也, 然而不熔范,不砥砺,则不能以击强。是故才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人, 德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。凡取人之术,苟不得圣人、君子而与之,与其 得小人,不若得愚人。何则?君子挟才以为善,小人挟才以为恶。挟才以为善者, 善无不至矣;挟才以为恶者,恶亦无不至矣。愚者虽欲为不善,智不能周,力不能 胜,譬之乳狗搏人,人得而制之。小人智足以遂其奸,勇足以决其暴,是虎而翼者 也,其为害岂不多哉!夫德者人之所严,而才者人之所爱。爱者易亲,严者易疏, 是以察者多蔽于才而遗于德。自古昔以来,国之乱臣,家之败子,才有馀而德不足, 以至于颠覆者多矣,岂特智伯哉!故为国为家者,苟能审于才德之分而知所先后, 又何失人之足患哉!113”
(3)秦观的人才观114。他将人才分为,“成材者、竒材者、散材者、不材者,” “器识闳而风节励,问学博而治行纯,通当世之务,明道徳之归,此成材者也;经 术艺文、吏方将略有一卓然过人数等,而不能饰小行、矜小廉以自托于闾里,此竒 材者也;随群而入,逐队而趋,既无善最之可记,又无显过之可绳,摄官承乏,取 位而已,此散材者也;寡闻见,暗机会,乖物理,昧人情,执百有司之事无一施而 可,此不材者也。”对于这四种人才,一般的做法是,“于成材则付以大任而备责 之,于竒材则随所长而器使之,于散材则明赏罚而磨砺之,于不材则弃之而已。” 其中的奇才 “尤人主所宜深惜者也” 。成才非常罕见,散才不堪大用,不才只能 坏事,因此,“则任天下之能事者常取乎竒材”。但现在为什么,“国家之人材可谓富 矣,养之以学校,而取之以贡举,名在仕版者,无虑数万。然一旦有事,则常若乏 人”?原因就是,“有竒材而不深惜焉,则将与不材同弃,而曾散材之不如矣”。这 是因为, “盖不深惜天下之奇材,则用之或违其长,取之将责其备,虽有嵚崎历落, 颕脱绝伦之士,执事者始以名闻,未及试之而媒蘖其短者,固已圜视而起矣。夫奇 材多自重,又不材者之所甚嫉也,以自重之势,而被甚嫉之,毁其求免也,岂不难 哉。一旦有事,而常若乏人,其势之使然,无足怪也。”
3.1.6明清时期的人力资源开发思想
(1)丘浚的人力资源开发思想。他在《大学衍义补》中的论述,“世间之物虽 生于天地,然皆必资以人力而后能成其用,其体有大小精粗,其功力有浅深,其价 有多少,直而至于千钱,其体非大则精,必非一日之功所成也115”被认为是世界上 最早见于文字的人力资本的论述,当然邱浚并没有将其上升到理论的高度,更没有 正式命名这个概念。另外,他从国家治理的角度论述了古人对人力资源开发的理解, “为治之道在于用人,用人之道在于任官。人君之任官,惟其贤而有德、才而有能 者则用之。至于左右辅弼大臣,又必于贤才之中择其人以用之,非其人则不可用 也。…” “夫人君用人以图治,惟其贤能而用之,则国家之治原于此矣。苟舍其贤 者、能者,惟己之所亲爱者是用,虽有可恶之德不问也,如此,则列之五等、布之 庶位者皆不仁不义之人、无礼无智之士,天下岂有不乱者哉?”他引用宋儒吕祖谦 说法,“职重者有安危之寄,职亲者有习染之移,其系天下之本一也。职有大小而 经纶、康济、薰陶、涵养赖焉,知其美而加之忧,庶不以非人处之矣。”“后世一 惟资格用人,稽考簿书岁月次序,无复先王论辨之意,此所以任用不得其人而治效 不古若也。”“先儒谓此章言大臣不信而小臣之比,国之大患也。…” “施仁之序 亲亲而后仁民,为治之道齐家而后治国,故史臣纪尧之典,于治效被格之后即继之 以明德亲族之言,盖以出治之本在此也。当时虽未设官,观其叙亲睦九族于平章百 姓、协和万邦之前,则其立言之序轻重可见矣。自成周以三族之别掌于少宗伯之官, 后世因之列宗正于九寺之中,殊失帝尧睦亲之道。”
(2)黄宗羲的人力资源开发思想。黄宗羲通过分析当时官吏选拔中的问题,将 明朝的一些做法同前朝进行了对比分析,并提出了自己的解决之道(《明夷待访 录》•取士)I"。尽管黄宗羲的某些说法未必能够全然采信,一些做法和建议的可 操作性未必很强,效果未必更佳,但他对于官吏选拔制度的系统反思,确有切中时 弊之处,颇值得当政者关注。假设当时的当政者能够根据外界的批评,及时作出回 应,并择机改革选拔官吏中的种种弊端,那么也许就不会有1905年科举制度的废止, 也就可能不会发生近代中国的大动荡、大混乱和大倒退,中国的人力资本总量和质 量也不至于落到世界平均水平之下。前事不忘,后事之师,我们只能希望通过对前 人思想的回顾,避免前人所犯的错误,完成前人未竟之使命,实现国家的发展和民 族的复兴。
3.1.7近代人力资源开发思想。
(1)严复的人力资源开发思想。严复作为思想家闻名于世,其缘由也许起于 1905 年严复在伦敦与孙中山的会面中孙中山对其的评价117。严复说,“以中国民品之 劣、民智之卑,即有改革,害之除于甲者,将见于乙;泯于丙者,将发于丁。为今 之计,惟急从教育上着手,庶几逐渐更新乎?”孙中山说,“俟河之清,人寿几何? 君为思想家,鄙人乃执行家也。”由此我们看出严复对于提高国人素质迫切性的认识 及其对渐进式改革的青睐。尽管他所处的时代没有给他实践自己思想的机会,但在 和平与发展成为世界潮流的现在,严复的思想就显得弥足珍贵了。
严复的人力资源开发思想在他的《原强118》等到了集中体现。他认为, “盖生 民之大要三,而强弱存亡莫不视此:一曰血气体力之强,二曰聪明智虑之强,三曰 德行仁义之强”。“未有三者备而民生不优,亦未有三者备而国威不奋者也。” 建设 强盛的国家的主要措施是“一曰鼓民力,二曰开民智,三曰新民德。”他进一步提出, “夫为一弱于群强之间,政之所施,固常有标本缓急之可论,惟是使三者诚进,则 其治标而标立,三者不进,则其标虽治,终亦无功,此舍本言标者之所以为无当也。” 阐明鼓民力、开民智、新民德三者之间是有机的组成部分,不可偏废。
如何做到鼓民力,严复认为“今者论一国富强之效,而以其民之手足体力为之 基,此自功名之士观之,似为甚迂而无当。顾此非不佞一人之私言也,西洋言治之 家,莫不以此为最急。历考中西史传所垂,以至今世五洲五六十国之间,贫富弱强 之异,莫不於此焉肇分。”指出了国家富强的基础是人力,鼓民力就是全国人民要有 健康的体魄。要做到这一点,首先要做到解决成规陋俗,如当时的妇女缠脚和吸食 鸦片。
如何做到开民智,严复认为“民智者富强之原。此悬诸日月不刊之论也。”,因 此欲开民智, “非请西学不可,欲请实学,非另立选举之法,别开用人之塗,而废八 股试帖策论诸制科不可。”
至于新民德,这是三者中最难的。他发现“西之教平等,故以公治众,而尚自 由,自由故贵信果;东之教立纲,故以孝治天下,而首尊亲,尊亲故薄信果。然其 流弊之极,至於怀诈相欺,上下相遁,则忠孝之所存,转不若贵信果者之多也。”因 此,欲进吾民之德,“于以同力合志,联一气而御外仇,则非有道焉,使各私中国不 可也。” 其主要措施包括废除专制统治,实行君主立宪,倡导“尊民”。 严复认为,此三方面都是自强的根本。如果做不到,则国家富强的日子就遥遥无期 了。他引用梁启超的话说,“万国蒸蒸,大势相逼,变亦变也,不变亦变。变而变者, 变之权操诸己;不变而变者,变之权让诸人。”指出在这个充满变数的世界里,把握 好自己的命运无疑是最佳选择。
严复与同时代的学者最大不同是他基本采用西方模式进行思考,传统文化对其 影响有限,因此,他的主张中西化的成分大一些。同时,严复又是一个坚定的爱国 者,他开出的药方尽管未必适合操作,但没有某些被西化的专家出于私利所常常暗 藏的“祸心”,两相比较,可鉴忠奸。
(2)王照的人力资源开发思想[ 王照是以推广拼音闻名于世的教育家,但他的教育观不同于同时代的其他教育家,其理念更多的贴近以教化 为主的中国古代教育思想。本文认为,他理解的教育的概念与在本文的人力资源开发的概念无明显差异。]。王照的人力资源开发思想充满民本色彩,他 指出:“国之本体在民,而民之精神,应以九分各谋本业,以一分监督政治。政府但 应一心体贴民意,助其发展,无须自居万能”。他在《救亡以教育为主脑论》中,针 对国家存亡的危急形势,指出,救国应该象人保养身体一样,“敛神调剂,不敢作夸 大矜张之想,重自量也”。接着他又指出:“国为人之积,人有自立之能力,乃有结 合之能力。吾国多数人,知识不足谋生,非教育普及万不能救。”阐明国家的实力由 国民的能力积累而成,国民只有具有了自立的能力,才能拥有结合的能力。而当时 中国的多数人拥有的知识储备连谋生都不够,不普及教育根本无法救国。由此,他 提出:“救亡主义全以教育为主脑”的政治主张,认为教育是挽救国家危亡的根本途 径。王照指出,自己的“教育”与平常意义上的教育存在一定的差异,他认为,“所 谓教育者,瞻瞩虽及高远,而致力专重卑迩”;教育的要点是“使人人生活上有必 须之知识”;教育的方针是“循理守分,质直光明,得尺则尺,得寸则寸”。他认 为,发展教育“非有地步不可,非有光阴不可”。他要求财政、外交、边防、警务、 法律等都要为教育服务,“所以保持安宁之地步与光阴以济此教育主义者也”。至于 农商、工矿、交通、宗教、兵学等,这些均与“教育主义表里源流息息相通”,在做 好教育的前提下,“节目虽多,以专注之眼光分营之”,也就是做好教育工作,提升 了民众的素质,其他的方面虽然繁杂也可迎刃而解。而做好教育的具体措施是要“认 定主脑以持权衡,轻重得宜,步步踏实。对内、对外,顺理易施,无误用之营谋, 无枉费之财力,”如果做到这些,纵然有二三恶邻虎视眈眈,也不会发生骤然恶化 的情况。等到“教育大进而实力自生”的时候,就不会发生像“纸糊的老虎”那样 的情况了。但当时军阀混战,王照的观点无人理睬,只能束之高阁了,但他没有灰 心丧气,而是积极践行“开民智”的理念,在下层民众中普及教育,为后人所敬佩。
北伐战争之后,蒋介石成为了中国实际的统治者,他表现出了对文化教育建设 的兴趣。王照认为这是实现他个人抱负的大好时机,提出了《实心救国不暇张大其 词》的主张,以此劝说当权者。他从总结历史经验教训入手,认为当时中国数十年 的失误是主要是尚武所致,并揭示出当时的问题根源不仅仅在于错误的政策,更在 于社会普遍的浮躁、急躁心态,指出无法急功近利的教育内阁才是当时的国家所真 正需要的,提出了“缓则治本,急则治标”警示,指出“治本之道专在普及教育, 收效固迟,而举办宜急”,批评当权者,“往往但计本身当国速见之功,不肯费全力 以贻他年之效”,是导致中国当时处于乱局无法自拔的重要原因。并举出自己同康有 为的一段对话为证,“戊戌年余与老康讲论,即言以今日中国人多数之见地,骤欲改 变一切,许多是办不动的。我看止有尽力多立学堂,渐渐扩充,风气一天一天的改 变,再行一切新政。老康说:‘列强瓜分就在眼前,你这条道路如何来得及?'”他分 析中国和日本的教育,解释了教育不能速效的缘由,提出了“为己教育非为人教育、 积健教育非逞强教育、内充教育非外炫教育、蓄力教育非鼓气教育”的教育宗旨, 并详细推演了发展教育的具体措施,提出美好的愿望。尽管王照的理想由于动荡的 时局和当政者的漠视而无法实现,当他的人力资源开发的思想对我们现在社会发展 不无裨益,他提出的“天下无论创立何事,必先视其环境、教育普及,所以造若辈 才士之环境也。苟不先以教育普及但由若辈张牙舞爪,而环境关系之人一无监视之 知识,二无辅助之知识,若辈无论贤否,能有好结果乎?119”的警示仍有深刻的现 实意义。他提示我们,社会发展,特别是像中国这样的大国的发展没有捷径可走, 我们只能抱着持之以恒信念,扑得下身子,耐得住寂寞,不冒进、不松懈、不折腾、 不狂躁,从提高底层民众的通识教育出发,打基础、强素质、固根本、谋长远,才 有可能通过艰苦的努力和长期的奋斗实现我们中华民族伟大复兴的使命。
3.2人力资源开发中国历代皇朝的经济兴衰
从秦朝统一中国以来,中国皇朝的持续存在时间从来没有超过三百年的[ 尽管两汉和两宋相加都超过了 300 年,但两汉和两宋之间都经历过长时间的战乱,分别是从新朝天凤四年(公 元 17 年)吕母暴动起到东汉建武十三年(公元 37 年)卢芳入匈;从北宋宣和七年(公元 1125 年)金兵南侵到 南宋绍兴十一年(公元1141 年)宋金议和。两汉之间有王莽的新朝、刘玄的更始;两宋之际也有说不清楚的伪 楚、伪齐。西汉后期汉平帝刘衎和没能正式继承皇位的孺子婴跟东汉的开国皇帝光武帝刘秀没有很近的血缘关 系;宋高宗虽然是宋钦宗的亲弟弟,但他的继任者宋孝宗赵眘却是宋太祖的后人。另外,两宋的疆域差别较大, 北宋末年全国有 23 路,1234县,南宋时只剩下 13 路,703 县,是名副其实的半壁江山(数据见傅乐成主编 王 明荪著,中国通史之宋辽金元史,九州出版社,2010,104)。因此,文中将两汉、两宋分开计算。],这三 百年像一个套在中国各个皇朝脖子上的魔咒,任谁也摆脱不掉。中国的老百姓都盼 望盛世,可惜无论是文景、贞观、开元,还后来屡被质疑的康乾,所谓盛世都算不 长远,不到三百年就要重复一次从天下大治到天下大乱的循环,有时甚至大乱不止。 从中国古代的国家发展态势来看,国家强弱的分界非常模糊,强大的秦朝从纵横天 下到土崩瓦解不过十几年,如果从秦始皇的死亡算起,时间不过三年多一点。隋朝 虽然时间长一点,隋炀帝十几年的功夫就将一个强大的帝国推向毁灭,也是非常迅 速,确实是“其兴也勃焉,其亡也忽焉”,见下图。
350
300
250
200
150
100
50
0
历代皇朝存续时间表
 
m
 
 
 
 
n i .n. ;.n.W 」.n. .n. .n.n.n.n.. ■ 1 ~ i I-! i f~1 i  i r~i i
 
 
图 3. 1 中国历代皇朝存续图(不含区域性政权) 数据来源:根据中国历史资料综合整理 当然,对于各个王朝覆灭的原因,如果仅仅根据亡国之君来分析,未免失之幼 稚、肤浅,旧时也有人将朝代更迭、皇朝兴衰分析为权臣当道,奸佞横行,颇多共 鸣;诸多学术大家针对皇朝兴衰多有论述,直可汗牛充栋,这里就不一一列举了; 近代以来,也有海内外学者根据西方社会科学的研究方法从社会、经济等方面进行 了或宏观全面或具体而微的阐述,对当今社会发展提供了有益的参考,相关研究呈 现更加繁荣之势。随着中国经济和社会的发展,中国特色正在逐步进化为中国模式、 中国道路,中国文化正伴随着民族复兴的脚步不断被世人重新认识。在我们走进新 一轮的上升通道,进入新的盛世之际,我们也许更有必要以皇朝的建立为起点来分 析他们走向灭亡的原因,争取为彻底打破历史上多次出现的治乱循环提供些许助益。 下面,我们将主要截取这些皇朝人力资源开发方面的情况进行分析。
从中国古代的国家发展情况来看,与现代不同,那时的主要问题不是社会发展 水平、总体经济实力,而是内忧和外患,这也是上述所有皇朝覆灭的原因32。外患有 两个特点,一是除了近代的西方列强之外,其他的都是发展水平远远落后于中国的 周边民族。二是除了蒙古族统治的元朝外,历任中央政权几乎没有主动对外发动战 争的冲动,外患问题基本都是被动应付。与西方国家早期对外交往的殖民、掠夺倾 向不同,中国对外基本是朝贡体系,核心就是你给我面子,名义上奉我为正朔,私 下往往给予其丰厚的经济赏赐,即使向匈奴这样桀骜不驯的游牧民族,国家的基本 政策也是给予和亲、赐予财物的和平解决方式。中央在国家强大时,国家基本没有 边患问题,但由于朝贡体系从经济上来说是个负担,有时还很沉重,一旦国家财政 出现问题,朝贡就难以为继了,这时边疆往往出现问题,这些问题与内部的问题交 织在一起,就可能给予皇朝致命的一击。因此,可以认为,没有内忧就不惧外患, 我们可以从内部找出外患发酵、膨胀根源33。
3.2.1主要皇朝的兴亡情况
表 3. 1 主要皇朝兴亡情况
朝 代 开国君主出 身 取得政权手 段 直接灭亡原因 直接灭亡者 实际继任 者
国王 战争 农民起义 项羽、刘邦
西 汉 布衣 战争 篡位 王莽
东 汉 皇族 战争 农民起义、篡位 曹丕 曹魏
32 一般认为,皇朝期间中国一直处于农业社会,生产力发展缓慢,社会财富的增长可以用人口的增长来近似, 而皇朝的更替跟人口的大幅变动相一致(可参见葛剑雄的《中国人口史》),也许自然灾害是常见诱因,深层原 因还在分配制度上,也有人说是因为人口饱和,不管是分配制度不合理还是人口饱和都可视为人力资源开发失 效或部分失效的结果的表现形式。麦迪逊估算中国人均GDP除了两宋时期之外长期处于停滞状态(麦迪逊著, 武晓鹰等译,世界经济千年史,北京大学出版社,2010,29-34),如此显见皇朝的更替跟发展水平无关,当然 这只是推测之说,毕竟中国古代没有现代意义上的统计学,没有可以与GDP、国民收入、财政收入等现代概念 所能完全对应的宏观经济计量体系。
33 这个结论的适用范围不包括鸦片战争之后的近代中国,此问题不在本文讨论范围,相关史实论述可参见胡绳 《从鸦片战争到五四运动》。
 
西 晋
官员 禅让 内乱、异族入侵 刘聪 东晋
东 晋 皇族 推举 篡位 刘裕 南朝宋
吕贝 禅让 农民起义、篡位 宇文化及等
吕贝 战争 农民起义、篡位 朱温 后梁
官员 禅让 异族入侵 完颜晟(吴乞买) 南宋
南 宋 皇族 推举 异族入侵 忽必烈
部落首领 战争 农民起义 朱元璋
布衣 战争 农民起义 李自成
布衣、官员 战争、协议 革命、篡位 孙中山、袁世凯 中华民国
数据来源:根据中国历史资料综合整理
从上表可以看出,中国主要皇朝灭亡原因,最多的是篡位,各有六个皇朝的覆 灭与此有关;其次是农民起义,有三次直接推翻了旧的皇朝,有三次沉重打击了皇朝 的根基;第三是异族入侵,有三个皇朝因此覆灭。其他:西晋是由于在中国唯一一 个真正弱智的皇帝统治下,发生了“八王之乱”,最后被北方少数民族所乘,导致 亡国。清朝是因为孙中山领导的革命动摇了其执政根基,最后胜利果实被当时政府 要员袁世凯所篡夺[ 袁世凯作为清朝的臣子,担任中华民国大总统之后,又自立为皇帝,称其篡位,绝无不当。]。
从表面上看,对中国古代政权威胁最大的是篡位,足足有一半的主要皇朝因此覆 灭,如果加上南北朝和五代时期的常态化的篡位行为,这个比例还会高得多。这就 不难理解,中国古代的法典中大部分篇幅都与下属忠诚相关的缘由了,这绝不是杞 人忧天。但如果我们分析一下这六个篡位者的行为时机,我们就会发现,他们在篡 位之时,国家机器都已形同虚设,他们大部分在篡位之前都已经掌握了国家的绝大 部分权力,为了谋取皇位进行了大量的准备工作(只有莽撞的宇文化及是临时起意, 他的结局只能是身首异处),他们或他们的先人不是为帝国建立了卓著的功勋,就 是具有超常的工作能力,或者兼而有之(只有宇文化及一无是处)。因此,能够遭 遇这种机遇的几率几乎为零。但小概率比事件,一再出现的现象,带个我们另一个 思路,这种情况的产生必然是社会环境和国家机器出现了严重的问题,政府掌控能 力首先值得怀疑。
更进一步的探究,我们发现农民起义在历代皇朝的覆灭中起着举足轻重的作用, 有六个王朝的末年爆发过大规模的农民起义导致了皇朝的覆灭,刘邦、朱元璋、李 自成带领各自的起义军直接颠覆了前朝政权,东汉末年以黄巾军为主、隋末以瓦岗 军为代表、唐末以黄巢为首,再加上西汉篡夺者王莽的新朝时期时期的绿林、赤眉 等农民起义军,都对当时的皇朝统治给予了致命的伤害。如果加上在清朝后期的太 平天国,西晋末年的流民义军,这个比例就超过了百分之七十。如果我们找出农民 起义的根源,就会对皇朝的兴衰有一个进一步的认识。
从诸位开国皇帝来看,他们的身份除了两个异族的部落首领外,嬴政、刘秀、 司马睿、赵构都是因为血统的原因获得皇位。其中,嬴政和刘秀都是通过武力统一 中国,司马睿和赵构则属于前朝余孽,只能局促一隅,维系皇朝的正朔而已。另外 有四位是官员出身[ 南北朝和五代十国时期的开国皇帝,大都是做过官吏,那时篡位成风,这里就忽略不计了。],司马炎、杨坚、赵匡胤都是当时争取的实际掌控者,因此通过 和平手段取得了政权,李渊时任太原留守,他在隋末的动乱中趁乱取得了政权。最 后两位是平民出身,通过参加农民起义,成为领袖,夺取政权后,登基称帝。从这 里面可以看出,中国的皇帝除了世袭以外,官员成为皇帝是相对最有可能的,可以 看出,这个委托-代理关系还是存在一定风险的。这从另一个角度,解释了围绕中国 数千年的皇权与相权之争的实质是统治者对权力垄断的欲望和失去权力的恐惧,尽 管他们往往对官僚集团心存疑虑,但他们无法摆脱对庞大官僚集团的依赖,中国自 秦以来,众多制度改革无不或多或少地涉及到对官僚集团的掌控和约束。但皇朝的 统治者所依赖的皇族、外戚和太监各有各的先天不足,无法完全取代官僚集团的作 用。皇朝初期,这几种政治势力往往远逊于开国功臣集团的实力,在皇帝的刻意安 排之下,他们的能力得到了一定的释放,但不至于对新皇朝产生全局性的影响和作 用,更多的是发挥牵制和制衡的作用。皇朝昌盛的时期,往往是这几种政治势力和 新兴的官僚集团之间力相互约束、求同存异的结果。在皇朝后期,由于国家的发展 无法完全满足各大利益集团的欲望或需求,各种利益集团之间的关系从同盟转向为 竞争,甚至是互为对手关系,其矛盾往往由内部矛盾转化为不可调和的激烈冲突。 冲突博弈的结果,一是各方妥协,自我约束,进行利益再分配;二是加大对非利益 集团成员的索取力度,将自己的需求转嫁为非利益集团的负担;三是消灭部分利益 集团。第一种选择虽然是长期博弈的必然选择,但往往不在各大利益集团选项范围 之内,第二种选择的结果是政府的负担越来越重,行政成本越来越高,在技术不变 或技术的进步无法弥补利益集团的需求的情况下,就会造成社会的资源配置效率下 降,从而引发社会运行效率的整体下降,而这种社会运行效率的的下降必然会加大 社会资源的相对稀缺程度,进而导致社会资源的争夺博弈进一步加剧,引发新一轮 的利益集团扩充需求或欲望的冲动,形成无法自拔的利益集团需求膨胀循环,最终 导致社会无法承受整个利益集团,只好承受动荡的结果,将整个社会秩序推倒重来。 第三种选择,往往会引起被计划消灭的利益集团的强烈反应,同时引起其他相对弱 小利益集团的同病相怜,进而引发激烈的冲突,有时,这种冲突往往是致命的。如 果说第二种选择对皇朝的损伤是缓慢和相对隐秘的话,第三种选择造成后果的显现 往往是迅速而猛烈的,其破坏性甚至要大于第二种选择长期累积的恶果之和。王莽 建立的短暂的新朝也许是这种选择失败的典型事例。但这种失败不是必然的,强势 的统治者与强大的利益集团在正确的策略下,完全应该能够取得成功。只是在皇帝 出现以后,这种成功没有在中国的历史上真实地发生过。
中国皇朝时期的政治制度设计就像一个硕大无比的过期压力锅,尽管内部早已 沸腾,但由于政府这个强有力的压力阀的存在,短时期内还无法让外界感知其内部 的实际情况,只有在内部能量积蓄到一定的程度时,才会产生破坏性的后果,而一 旦破坏性的后果形成,往往已经到了不可收拾的局面。而在这个后果产生之前,由 于皇朝内部组织氛围的限制,无法形成有效的信息传递,更无法采取及时、有效的 减压措施,这也也许就是黄炎培所称的,“兴亡周期率”产生的根源120。
3.2.2人力资源开发视角下皇朝更替的相关假设及分析验证
尽管皇朝的更替就是旧政府完全失去权力的过程,但各个朝代失去权力的过程 却不尽相同,有的甚至大相径庭。众多改朝换代的曲折过程,常常成为从上层社会 到基层民众耳熟能详的精彩故事,不再赘述。下面我们将选取一些相关的数据进行 分析。按照前面对传统社会的梳理脉络,我们提出如下假设并作初步的分析验证:
假设 1,皇朝的更替与皇朝人口的增加减少存在相关关系。根据本文的主旨, 选用人力资本存量分析比较合适,但由于没有找到可以比较准确计算人力资本的方 法及原始数据,只好用人口数来代替,辅以其他可得数据。
中国的人口占世界人口的比例一般在 20%-30%,最低比例出现在东汉末年(公 元 200 年左右)为10%左右121。秦始皇时代人口应该超过4000万,明显低于战国末 年;西汉初年人口在 1500-1800万之间,到西汉末年达到6000 万人的高峰122;光武 中元 2 年下降到了2100 万余人,到桓帝永寿3 年,则到了5600 多万人123;隋代人 口最多时5600-5800万人,唐代初年则不到3000 万人,安史之乱前达到7000 万人 (史料记载不到 6000 万,根据杜佑的记载,葛剑雄估计当时瞒漏的不会低于 1300 万) ,一举超过西汉的人口记录;北宋尽管疆域较前朝大幅缩减,初期有3000 万人, 宣和六年达到 12600 万人的峰值;两宋之际人口大量缩减,大量北人南迁,在十三 世纪初,南北人口合计达到1.4亿;西夏和金被灭后,境内人口锐减至原来的五分 之一弱仅 1000 余万人,至元二十七年,元朝境内人口仅 6000 余万,元代人口峰值 约 9000 万,远不及宋金之和;经历了元代末年的战乱及人口大规模死亡,洪武二十 六年,中国人口约 7270 万124,崇祯三年达到19250 万125;清代人口从一亿多到咸丰 元年的 4.36 亿126,经历了太平天国的人口大幅减少之后,宣统二年人口达到 4.36 亿。中国的皇朝期间的人口,始终处于低增长-高死亡-低增长的循环,只不过人口 的绝对数基本处于螺旋上升的状态,人口的增减与朝代的更替基本同步,人口的峰 值往往处于皇朝的中后期,低谷则一般在黄朝初期。显然人口的增减与皇朝的更替 基本同步,完全符合社会科学相关的定义。在不考虑单位人力资本变动的情况下, 可以认为中国皇朝的更替往往带来人力资本的巨大损失,但损失量在总量中所占的 比例,如前文所述,呈现明显下降趋势。在剔除皇朝更替因素后,可以发现皇朝存 续期间,中国人力资本总量实现了显著增长,社会进步明显。据此,可以否定整个 皇朝期间中国社会长期停滞的观点。
150,000.00'
 
 
图 3. 2 中国历代人口数(2-2010)
数据来源:根据葛剑雄《中国人口史》数据整理127
俗话说,人多力量大,但为什么人口的增长没有能够同步增强政府的执政基础, 皇朝反而会在人口达到峰值以后,迅速走向衰亡?我们提出假设 2,一个皇朝循环 周期内,经济总量无法与人口增长同步提高,甚至会出现下降现象。
近代中国的积贫积弱,让许多国人和海外学者轻视古代中国的经济和社会的发 展,随着世界经济的发展,海内外诸多学者逐步开始反思传统西方经济学过分强调 “欧洲中心论”的不足,库兹涅茨分析了世界主要国家的长期经济增长特征及发展 趋势,王国斌、弗兰克、彭慕兰也分别对世界经济中,欧洲经济与中国经济的长期 发展经验进行了分析阐述。麦迪逊长期从事世界各国经济总量的研究,他整理的中 国经济总量是学界公认的权威数据。根据麦迪逊的数据,中国的经济在公元以来人 均GDP变化不大;只是到了两宋期间有了较大的发展,人均GDP从公元960年的450
(1990 G-K元)上升到公元1300年的600(1990 G-K元)128,前后则变化不大。清 代中后期以来逐步下降, 1950 年到了 448(1990 G-K 元)的谷底[尽管刘逖的《前近代中国总量经济研究(1600—1840)――兼论安格斯•麦迪森对明清GDP的估算》对麦迪逊 的数据提出质疑,但按照刘逖修正的数据也不影响本文的结论。]。据此,结合前 文的人口数据,我们发现在皇朝存续期间,经济总量基本保持增加的趋势,可以否 定皇朝的经济总量与人口数量不同步增长的结论。至于清代中后期经济总量蹒跚不 前,人均逐步下降的例外,显然有西方列强入侵、欺压、剥削的因素。
既然在整个皇朝期间,人口和经济总量基本保持增加趋势,为什么皇朝还会土 崩瓦解?我们提出假设 3,皇朝的财政收入无法与人口增长同步提高,财政支出居 高不下,财政赤字问题严重。
桓谭《新论》上有“汉百姓赋敛,一岁为四十余万万,吏俸用其半,余二十万 万藏于都内,为禁钱。 129”有学者以此估计汉朝的财政收入支出规模130。另据汉书上 有“孝元皇帝奉承大业,温恭少欲,都内钱四十万万,水衡钱二十五万万,少府钱 十八万万。 131”的记载;后汉书记载,梁冀被杀后, “收冀财货,县官斥卖,合三 十余万万,以充王府,用减天下税租之半。 132”可见两汉时期财政收支应在数十万 万之间,没有像人口那样稳定增长的证据,至少没有发生数量级的变化。财政支出 中,吏俸就可能占到整个支出的一半,尽管平摊到每个官吏身上并不多,却是皇朝 无法摆脱的沉重负担。再加上庞大的军队开支、宗庙祭祀、各种赏赐占了财政支出 的大部分,发展经济和社会福利的支出很少,教育文化的支出更微乎其微。西汉的 财政支出分为皇室支出和国家支出,皇室支出受收入的限制有所约束;东汉时,光 武帝刘秀为了加强财政将皇室收入交由大司农,由国家财政控制,但实际效果却是 增加了财政负担,桓帝、灵帝时期政治黑暗,情况更加恶化133。
唐代前期实行轻徭薄赋的财政政策,经济逐渐繁荣,李锦绣估算唐代前期财政 收入为每年约3409.75万贯,支出约为2255.47万贯 ,其中教育图书修史费用50.43 万贯仅2%多一点134。安史之乱以后,政府进行了财政改革,国家收入体系更加完备, 度支收入建中三年为1738.46 万贯,元和中期为2055.39 万贯,以后逐步下降;开 成初期为1603.63 万贯;大中中期为1477.24 万贯135。度支支出主要以供军、供国、 供御为主,平均每年有1500-1600 万贯,有点捉襟见肘。盐铁收入原来归入内府, 刘晏执掌时开始扩大支出的范围,变进奉为国用,使盐利支出制度化,主要分自用、 供军、供御、进奉四部分,后来也供延资库。唐后期盐铁收入超不过700 万贯,但 定额支出就超过600 万贯136。户部收入最多时是大和九年,426 万贯,开成后维持在 366 万贯左右,唐后期大多数时间,户部收入在 300 万贯左右。户部支出分为本色 定额之用和留贮别供支用两类,主要有官奉、和籴、备水旱、供军等用途。以上再 加上内库和对立的地方财政构成了唐代后期财政的主流。宦官党政以后,宣索、进 献使国家财政濒于瘫痪。唐代财政的特点是商品经济的出现,对财政对商贾的依赖, 但政出多门,上下交争利,让老百姓苦不堪言,最终导致中央财政失衡而灭亡。
北宋太宗至道末年(公元997 年),赋税总收入为3559 万贯,其中农业两税为 2321 万贯,约占 65%;茶、盐、酒、商等税为 1238 万贯,约占 3506,农业两税收 入的占比最大。真宗天禧末年(公元1021 年)赋税总收入为5723 万贯,两税为2762 万贯,占48%;其他税入为2936 万贯,占52%,开始超过两税。仁宗时期,陕西用 兵,财政收支增多。庆历时商税收入已达1975万贯,酒税已达1710 万贯,盐税为 715 万贯,这三项收入共计 4400万贯,超过农业两税收入。神宗熙丰年间赋税总收 入为7070万贯,两税为2162 万贯,占30%,其他税入为491 1万贯,占70%。即财 政收入 2/3 以上来自农业两税以外的赋税137(汪圣铎著的《两宋财政史》中估算的 两宋财政收支情况相关数据要高于以上数据,但不影响本文的结论138)。可见工商 业的发展是两宋时期中国人均GDP显著增长的主要原因,也带来了财政收入的增长 (王志瑞的《宋元经济史》上估算宋代中期财政收支已达 12600-15000 万缗139)。 两宋期间,知识分子的地位较高,国家加大了教育科技文化方面的投入,经济长期 发展,社会繁荣稳定,没有爆发全国范围的农民起义,这是值得后世借鉴的地方。 但大量的军费、岁币和贡献带来沉重的财政负担,再加上皇室支出和冗官冗费有增 无减,最终破坏了经济的正常发展,消弱了基本国力,导致了最终的灭亡。
明代的财政收入中田赋所占比例较大,徭役征发的类型多,田赋收入约 2100 万两,役银约有1000 万两,盐科收入价值200 万两,维系皇朝的运作, 3700 万两 白银并不很充足140;中后期工商税收比例有所上升,税种繁多;明末赋税尤其沉重, 直接导致天下大乱141。清代前期财政收入以地丁,也就是田赋为主,每年约3000 万 两左右;其次是盐税,约占财政总量的 9%-18%;关税,约占财政总量的 4%-12%,以 乾隆中期收入最高142。清代后期,田赋加重,如道光朝的后十年和前二十年相比, 增加到2 倍,与嘉庆朝相比增加到3 倍143,清末农民负担更加加重;盐税加征,从 乾隆十八年的 700 余万两到宣统末年的 4500 万两144;开征厘金,宣统末年达 4300 万两145;关税也大幅增长到约3620 万两146。由此,可以否定皇朝财政收入无法与人 口同步增长的假设,但支出过大导致破产应该是确信无疑的。
从各个主要皇朝的财政收入看,宋代以来,工商业收入所占比重,虽有起伏, 但逐步加大的趋势明显,清代后期再加上可观的关税收入,总的趋势是财政收入总 量稳步增长,结构更趋优化。在财政支出中,战争开支长期居高不下,特别是宋、 明、清三代有为严重;皇室及官吏的支出普遍占比过大,撇开皇室的普遍穷奢极欲 不提,即使是官吏数量相对较少,薪俸很低的明代,由于官吏普遍的贪腐、侵占, 财政消耗依然非常惊人;社会发展,特别是人力资源开发的投入普遍不高,影响了 皇朝的发展潜力,经济总量和财政收入的增长无法为下一步的发展提供支持。皇朝 后期,长期刚性支出压力造成的沉重的赋税负担榨干了农业经济和农村社会147,直 接剥夺了百姓进行人力资源开发的可能性,彻底断送了皇朝的未来。
推论 1,一个皇朝循环周期内,政府的执行力逐步削弱,组织绩效明显下降。 如万历年间政府尚有能力进行灾害救济,崇祯年间则丧失了行使基本社会保障的能 力148。再以前面的科举制度为例,皇朝晚期的科举弊端要明显高于早期,早期作弊 追责力度较大,如宋代李昉案(宋太祖开宝六年( 973 年),宋太祖于讲武殿复试 新及第进士及诸科新选人,以进士武济川(李昉同乡)、三传刘浚材质最陋,应对 失次,黜去之,后因进士徐士廉等人击登闻鼓,指控权知贡举李昉徇私用情,取舍 非当,重新组织了考试,并处分了李昉等相关责任人员,“自兹殿试遂为常式”149), 位高权重的相关当事人得到了必要的惩处;明代的丁丑科举弊案,处置更加严厉150; 顺治十四年的科考弊案,牵涉更广(顺治十四年丁酉,顺天同考官李振邺、张我朴 受科臣陆贻吉、博士蔡元禧、进士项绍芳贿,中田耜、邬作霖举人。给事中任克溥 奏劾,鞫实。诏骈戮七人于市,家产籍没,戍其父母兄弟妻子于边。考官庶子曹本 荣、中允宋之绳失察降官。江南主考侍讲方犹、检讨钱开宗,贿通关节,江宁书肆 刊万金传奇记诋之。言官交章论劾,刑部审实。世祖大怒,犹、开宗及同考叶楚槐 等十七人俱弃市,妻子家产籍没。一时人心大震,科场弊端为之廓清者数十年151), 但皇朝后期则“其贿买钻营、怀挟倩代、割卷传递、顶名冒籍,弊端百出,不可穷 究,而关节为甚。事属暧昧,或快恩仇报复,盖亦有之。其他小小得失,无足道也。 152”败坏了整个官场的风气。因此,皇朝初年的科举之士尚能感恩戴德,勤勉敬业, 皇朝后期的科举之士即使没有钻营作弊,侥幸的中往往也尸位素餐,只为妻子儿女 计了,对比“元末殉难者多进士”(赵翼在《廿二史札记》中总结元末仗节死义者, 大多是通过科举赐以进士及第、出身的知识分子。如:台哈布哈为元明宗至顺元年
( 1330 年)进士,死于方国珍之难;余阙为元顺帝元统元年(1333 年)进士,守 安庆,死于陈友谅之难;李齐亦为元统元年进士,守高邮,死于张士诚之难,等等。 赵翼还提到李黻、郭嘉、王士元、赵琏、孙柄、周镗、聂炳、刘耕孙、绰罗、彭庭 坚、布延布哈、伊噜布哈等人,他们有的镇压农民起义军,有的击退倭寇的进犯, 有的在与明军对抗时献出了生命,都为捍卫蒙元政权效力或尽忠。尽管他们表现的 节义不一,但俱得自科举之赐,故最后赵翼总结说:“诸人可谓不负科名者哉!而 国家设科取士,亦不徒矣!” 153)的状况,由此可见公平正义对于提高组织的凝聚 力和战斗力,提高组织绩效的重要性。
推论 2,一个皇朝循环周期内,单位人力资本的收益呈现先升后降趋势。如明 代的宗室人口200 余年间迅速增长,据《明神宗实录》记载,万历二十三年,见于 玉牒的宗室人口已达十五万七千余人154占用资源巨大,如嘉靖四十一年,御史林润 言:“天下之事,极弊而大可虑者,莫甚於宗籓禄廪。天下岁供京师粮四百万石, 而诸府禄米凡八百五十三万石。 155”在明代人均产值变化不大的情况,宗室的超速 扩张及占用大量的产品资源,必然挤占和剥夺其他群体的应得产品资源,降低单位 人力资本的收益。尽管许多有识之士对庞大的宗室消耗对国家的损害提出担忧,但 这个问题一直没有解决。
推论 3,一个皇朝循环周期内,人力资源开发能力无法与人口增长同步提高, 甚至会出现下降现象。皇朝中后期,军事费用往往都会大幅增加,政府的各种刚性 支出无法缩减,而财政收入毕竟有限,无法保证基础建设、社会发展及人力资源开 发的支出。此时,百姓的实际税负往往会明显增加,缴纳各种税费之后,有的甚至 无法保证自身最低的生理需求,更无从进行人力资源开发活动了。官僚体系在皇朝 中后期愈演愈烈的腐败行为会加大对人力资源开发的破坏,在缺乏明确收益预期的 情况下,即使还有能力进行人力资源开发的群体也会相应降低自身的投入或将自身 的人力资本转移到现政府以外的其他组织去获得收益,这也无形中增加了人力资本 的运行成本,相当于降低了社会的人力资本存量,对皇朝的现政府而言,则是双重 甚至多重的损害。红楼梦开篇借贾雨村说道:天地生人,除大仁大恶,余者皆无大 异。若大仁者,则应运而生;大恶者,则应劫而生[ “运生世治,劫生世危。尧、舜、禹、汤、文、武、周、召、孔、孟、董、韩、周、程、朱、张,皆应运而 生者;蚩尤、共工、桀、纣、始皇、王莽、曹操、桓温、安禄山、秦桧等,皆应劫而生者。大仁者修治天下, 大恶者扰乱天下。清明灵秀,天地之正气,仁者之所秉也;残忍乖僻,天地之邪气,恶者之所秉也。今当运隆 祚永之朝,太平无为之世,清明灵秀之气所秉者,上自朝廷,下至草野,比比皆是。所余之秀气,漫无所归, 遂为甘露,为和风,洽然溉及四海。彼残忍乖僻之邪气,不能荡溢于光天化日之下,遂凝结充塞于深沟大壑之 中,偶因风荡,或被云摧,略有摇动感发之意,一丝半缕,误而逸出者,值灵秀之气适过,正不容邪,邪复妒 正,两不相下,如风水雷电,地中相遇,既不能消,又不能让,必至搏击掀发后始尽。既然发泄,此气亦必赋 之于人。假使或男或女,偶秉此气而生者,上则不能为仁人为君子,下亦不能为大凶大恶,置之千万人之中, 其聪俊灵秀之气,则在千万人之上;其乖僻邪谬不近人情之态,又在千万人之下。若生于公侯富贵之家,则为 情痴情种;若生于诗书清贫之族,则为逸士高人;纵然生于薄祚寒门,甚至为奇优,为名娼,亦断不至为走卒 健仆,甘遭庸夫驱制。如前之许由、陶潜、阮籍、嵇康、刘伶、王谢二族、顾虎头、陈后主、唐明皇、宋徽宗、 刘庭芝、温飞卿、米南宫、石曼卿、柳耆卿、秦少游,近日倪云林、唐伯虎、祝枝山,再如李龟年、黄翻绰、 敬新磨、卓文君、红拂、薛涛、崔莺、朝云之流,此皆易地则同之人也。”],并列举若干成名人物为证156。 二十五史上历代兴衰故事也多次验证了这个现象,兴旺发达之时,群贤毕至,人才 济济;衰退没落之际,奸佞横行,众叛亲离,真可谓“时来天地皆同力,运去英雄 不自由”。从人力资源开发的角度分析,“运”就是人力资源开发活动成效显著的 外在表现,“劫”就是忽视人力资源开发造成人力资本总量将下降或人力资本收益 降低造成人力资本流失的必然结果,运和劫都不是上天的安排,而是人类社会活动 成果的综合反映。如果重视人力资源开发投入,给予人力资本公正合理的收益,全 社会就会掀起人力资源开发活动的高潮,人力资本总量就会不断增加,在不久的将 来就会群贤毕至,人才济济,事业兴旺发达;如果忽视人力资源开发,降低人力资 源开发的投入,不给予人力资本公正合理的收益,人力资本总量就会持续下降,单 位产出也会随之降低,不公正的分配还会毒化社会的风气,在不久的将来奸佞横行, 众叛亲离就毫不奇怪了,由此也可验证历代皇朝中后期人力资源开发能力下降的事 实。
3.2.3人力资源开发视角下的皇朝经济发展波动因素分析
我们梳理一下历代皇朝的发展轨迹,可以发现中国皇朝早期的人力资源开发力 度加强,措施强劲,社会发展迅速,在技术没有明显进步的情况下,这种发展更多 是恢复性增长。皇朝的中期,由于存在劳动者被过度剥夺的状况,下层社会的人力 资源开发陷于停滞甚至倒退的状态。同时,由于选拔机制相对高效的引导作用,优 秀人才过分集中于社会管理领域,从而在一定程度上抵消了社会生产的畸形运转带 来的损害,这也是中国存续时间较长的皇朝的共同特点。但随着下层社会人力资源 开发机会的被剥夺,步入晚期的中国皇朝人力资源开发效率大幅下降,人力资本相 对不足,加之谋求超额利益的利益集团的不断扩大,社会生产就会难以为继了。
(1)人力资源开发和评价机制的不合理造成社会效率的不断下降
中国皇朝普遍没有认识到,那些不适合在政府工作的人,只要其人力资本达到 一定的程度社会就应该给予其相应的承认,政府应创造出让他们能够合理发挥自己 人力资本的环境,使其能够通过自身的劳动创造出被社会所接受的价值,从而实现 人力资本的合理收益,形成顺畅的个人人力资本的扩大再生产循环,不断提高社会 总的资本水平。
古代中国施行的是官学、私学和个人自学相互补充的古典学习型社会的全方位 人力资源开发的社会体系,中国古代的基础就是耕读世家。这个以代表两个维度: 一是生产、一是学习,但中国解决的不好的是过度人力资源开发产生的人力资本无 法实现自身的保值增值,在皇朝的后期,下层人士首先被剥夺了人力资本获益的机 会,然后被剥夺了人力资源开发的物质条件,造成社会底层对当前社会的总体制度 产生质疑,从而游离于制度之外,同时,由于官吏素质的下降,政府的执行力和社 会掌控能力明显下降,此涨彼消之间,政府之外的其他社会组织就会应运而生,持 续下去,社会上就会产生一些可以与政府相抗衡的非政府组织,一旦情况有变,就 会出现社会的重新洗牌。
(2)发展观念的错位造成有效政策难以施行
执政以河朔旱伤,国用不足,乞南郊勿赐金帛。诏学士议,光与王珪、王安石 同见,光曰:“救灾节用,宜自贵近始,可听也。”安石曰:“常衮辞堂馔,时以 为衮自知不能,当辞位不当辞禄。且国用不足,非当世急务,所以不足者,以未得 善理财者故也。”光曰:“善理财者,不过头会箕敛尔。”安石曰:“不然,善理 财者,不加赋而国用足。”光曰:“天下安有此理?天地所生财货百物,不在民, 则在官,彼设法夺民,其害乃甚于加赋。此盖桑羊欺武帝之言,太史公书之以见其 不明耳。157”
上面的讨论见于宋史,广为人知。这是中国历史上两种经济思想的一次直接碰 撞,王安石代表的是与当今主流经济思想相近的发展经济的思想,而司马光代表的 是农业社会的经验总结。从博弈的角度看,两者之间的区别是对政府和民众之间的 关系是否属于“零和”博弈的判断,在中国漫长的古代社会中,这两种思想的碰撞 交织于中国历史上的大部分时间。与王安石经济思想相近的仅有管仲、桑弘羊、张 居正等寥寥数人而已,但都是事业卓有成效,于国家、社会、民族有大贡献的人, 但他们始终是少数人,谁也摆脱不了人亡政息的悲剧命运。从某种意义上来说,也 许正是零和博弈的思想限制了中国资本主义的发展。但我们不应盲目指责前人的选 择,毕竟他们创造了全方位领先世界的文明,后来的落后,只能说是当时的人没有 掌握随机应变之法,固步自封、不思进取的结果,不能将其落后归结于前人。就像 一个没有出息的纨绔子弟,总结自己人生失败的原因时说,自己是被豪富的家庭耽 误了。其实,这是毫无道理的看法,在外人看来,如果他不是这般出身,他的境况 也许会更惨,如果他继续怨天尤人,更苦的日子还在前面等着他。对国家也是一样, 前人的繁荣绝不是自己落后的理由,恰恰相反,这只是证明自己不思进取、缺乏绩 效的一个确凿的证据。
当然,在政府主导的传统社会中,经济部门的地位相对低下,在几千年的中国 历史中,中国基本没有发展问题,在十九世纪以前,中国一直是异族眼里的肥肉, 无论是采取暴力索取还是柔性朝贡,中国永远是向外输出财富,而不是相反。困扰 政府最重要的永远是政府内部的利益分配及与外部世界的关系,民生其次,至于经 济问题,那是上层人士不屑考虑的问题。但正如国富论所得出的结论,没有干预的 市场,才会发展的好,传统的中国社会的经济自由程度要远远高于当今任何一个国 家。在社会精英都耻于言利的情况下,创造出了远胜于其他国家的社会财富。这也 说明了一个问题, 做好一件事情的关键,不是政府重视,更不是盲目干预,而是创 造出能够让其自由发展的环境。顾炎武说过158,“文章无定格,立一格而后为文, 其文不足言矣。唐之取士以赋,而赋之未流最为冗滥。宋之取士以论策,而论策之 弊亦复如之。明之取士以经义,而经义之不成文又有甚于前代者。皆以程文格式为 之,故日趋而下。晁董公孙之对,所以独出千古者,以其无程文格式也。欲振今日 之文,在毋拘之以格式,而俊异之才出矣。”虽然说的是文章之法,但联系现实引 申开来,也并无不妥。越是强调,越是重视的事情,有时反而难以做好。这里面有 个代理的问题,也可以从不完全信息的分析入手,可以得出假设:当我们对某种事 物的偏好达到偏执的时候,表示其奖励远超出其所付出,在不完全信息的条件下, 劣币必然驱逐良币。如,东汉重孝廉,则孝、廉者反而稀缺[ 三国、两晋、南北朝时期道德水准的大幅下滑,正是对东汉孝廉制度的反动。];明朝重道学,社会道 德水准反而下降[ 明朝发达的情色文学正是对道学家“存天理,去人欲”的讽刺。]。因此,当政府不需要经济发展的时候,经济反而搞的不错;当政 府重视经济时,不恰当地政策反而会造成经济崩溃的恶果。问题的关键是古代中国 缺乏适宜的经济思想。
(3)制度建设的缺失造成社会阶层的割裂和对立
中国的历代皇朝的制度性建设玩往往是不断改革和完善的,但随着社会的发展, 社会族群的对立越来越严重,政府的氛围越来越差,最终竟成势同水火之势,缺乏 族群之间的沟通交流的渠道无疑是其主因。社会族群之间的博弈缺乏对失利者的必 要保护是中国社会无法脫离皇朝循环的原因之一。制度的制定不能低于社会的发展, 最好的制度,是略高于当前社会发展水平,并富有弹性。过高则作伪的人人会很多, 这样如果打击面过大则会因认为扩大对立因素,影响执政基础;如果法不责众,则 影响制度的严肃性,使制度形同虚设。就如同清人赵藩在成都武侯祠所书:“能攻心 则反侧自消,从古知兵非好战;不审势即宽严皆误,后来治蜀要深思。”
制度之初,由于生产力的发展剩余产品的待际分配是制约族群发展的关键问题。 古人根据血统来确定自己的继承人,这是非常成功的制度安排。否则,人类也许就 不会有积累物质财富和精神财富的动力,继承者也未必会珍惜。后来的专利制度可 以看作是对其的不自觉的模仿。
中国历史上的开国皇帝赵匡胤曾经试图改革父子继承制度,但后来被宋朝第二 个皇帝赵光义所摒弃,这个问题不能从赵光义的人品来考虑,兄弟继承的制度在当 时确实缺少发展的土壤。清朝的开国皇帝努尔哈赤被继承问题所困扰,提出了八旗 共治的制度,但很快也被废止了。在民主制度形成之前,这无疑是相对比较合理的 制度安排。制度的绩效不是通过领导人个人来确定,而是通过一整套制度的安排, 政策懂得执行要通过一系列的代理、授权环节才能到达执行的现场。现代社会中没 有人会事必躬亲,建立人与人之间的合理、信赖的为头、代理机制尤为重要。因此, 可以说,诚信是一个社会的基础。但诚信体制的建立是一个漫长的过程,但如果想 破坏,一瞬间就足够了。
(4)过分剥夺劳动者造成社会倒退
中国社会自秦以来,大部分时间内是中央集权,政府主导呈现大政府、小社会 的状态,尽管这种体制被现代所诟病,但在他们的时代,这是世界上效率最高的政 权组织模式。如斯密就这样认为“中国一向是世界上最富的国家,就是说,土地最 肥沃,耕作最精细,人民最多而且最勤勉的国家。然而,许久以来,它似乎就停滞 于静止状态了。今日旅行家关于中国耕作、勤劳及人口稠密状况的报告,与五百年 前视察该国的马哥孛罗的记述比较,几乎没有什么区别。也许在马哥孛罗时代以前 好久,中国的财富就已完全达到了该国法律制度所允许的发展程度。各旅行家的报 告,虽有许多相互矛盾的地方,但关于中国劳动工资低廉和劳动者难于赡养家属的 记述,则众口一辞。中国耕作者终日劳作,所得报酬若够购买少量稻米,也就觉得 满足。技工的状况就更恶劣。159”根据斯密的旁观判断,当时中国的问题在于,政 府控制了太多的资源,以至于参加社会社会生产的劳动阶层难以实现其人力资本的 有效循环。其所得无法达到实现自身的发展,特别是人力资本重置的要求,自身和 家庭的生存尚难保证,遑论人力资本投资了。造成这种官家越富,民间越穷的局面 的主要原因,恐怕是国家荣养人员的不断膨胀,皇族、爵位和退休官员数量不断增 加,政府开支有增无减,而社会财富的增长速度相对缓慢,存在技术性瓶颈,遭遇 增长的天花板,而人口压力,环境的限制又强化了经济增长的局限,使经济陷于相 对停滞的阶段。经济的停滞加上政府开支的刚性增长,造成中国的状态不会长期保 持上面斯密所观察到的情况。社会在不断膨胀的支出压力下,人力资本利用效率的 持续下行,进一步降低劳动者的所得的同时也相对降低了劳动者的产出,最终导致 社会崩溃的后果,这种后果多次在中国的历史上得到了验证。根据斯密对劳动者报 酬和国民财富的判断“劳动报酬优厚,是国民财富增进的必然结果,同时又是国民 财富增进的自然征候。反之,贫穷劳动者生活维持费不足,是社会停滞不进的征候, 而劳动者处于饥饿状态,乃是社会急速退步的征候。160”检视中国的历史事件,也 已证明斯密的理论与其存在着惊人的相似。因此,劳动者的工资增长是社会进步的 标志之一。最低工资能否维持社会底层民众的最低生活保障是社会稳定的前提。社 会底层民众在满足最低生存需要之后,能否获得提升社会地位所必须的人力资本投 资对于建立成熟结构的社会的重要性就不言而喻了。
(5) 公权与私权的混淆及公权的滥用 中国的历代皇朝没有划分公权和私权的意识,当然就没有划分私权的行动。政 府对民众的财产权和人身权缺乏起码的尊重。不要说一般百姓之家,即使不少豪富 一方的大户,也会因为政府官吏的任意作为,而倾家荡产[ 如明初沈万三,清末胡雪岩等人的事迹。]。在皇朝建立之初,皇帝 和各级官吏往往能够汲取前朝战乱的教训,尚能恪尽职守,自我约束;同时,制度 上的约束机制也还能发挥一定的作用。但随着时间的推移,物是人非,也由于普遍 的只问结果、不问过程的行政评价标准,职权的滥用呈现常态化的趋势。有时,滥 用职权的结果如果符合大众的期待,往往会成为社会的美谈。如,中国流行的公案 故事,大都或多或少的体现着公权力的滥用。某个微服私访皇帝或高官的故事,成 为了社会的期待。这体现的不仅是社会对制度化公权力的不信任,往往还蕴含着颠 覆现行体制的冲动,这对维护现行体制的平稳运行无疑是非常有害的,有时甚至是 致命的。如明朝处置严嵩事件,尽管结果是作恶者得到了惩处,貌似争议得到了伸 张,但因严嵩父子本应受到惩处的行为没有办法在体制内得到处罚,而被用莫须有 的其他罪名加以惩处,彻底打破了明朝的制度框架,这也为后来明朝政治更大的混 乱开创了非常恶劣先例。可以说,职权的滥用的是其走向衰败的根源,即使是打着 冠冕堂皇的幌子,实现了伸张正义的结果也会造成无法预料的恶果。
(6)急功近利,无法有效推行长期有效的公共政策 李提摩太161在回忆录中记述他同中国当时的实权人物李鸿章的对话:我建议中 国政府开始教育改革,并为此每年投入一百万两白银。对这个建议,李鸿章的答复 是,中国政府承担不了这么大一笔开销。我说,那是“种子钱”,必将带来百倍的 收益。他问什么时候能见成效。“需要二十年”,我回答,“你才能看到实施现代 教育带来的好处”。“噢!”他回答:“我们等不了那么长的时间”。
对于国家的发展的问题,李嘉图曾经这样说过,“有些国家肥沃土地很多, 但由于居民愚昧、懒惰和不开化而遭受着贫困与饥馑的一切灾害,人们说这里 的人口对生活资料发生了压力。有些定居已久的国家,则是由于农产品供给率 递减而遭受着人口过密的一切灾害。前一种情形所应当用的补救方法和后一种 情形所必需的补救方法是大不相同的。在前一种情形下,灾害来自政治不良、 财产不安全和各阶层人民缺乏教育。只要刷新政治、改良教育,便可以增进他 们的幸福;因为照这样办,资本的增加便必然会超过人口的增加。人口不论怎 么增加都不嫌过多,因为生产力更大。在后一种情形下,人口的增加比维持人 口所必需的基金增加更快。每一努力勤劳,除非伴随着人口繁殖率的减退,否 则便适足以助长灾害,因为生产赶不上人口的增殖。当人口对生活资料发生压 力时,仅有的补救方法不是减少人口,就是更迅速地积累资本。在一切肥沃土 地都已投入耕种的富庶国家中,第二种补救方法既非十分实际可行,也非十分 有好处。因为这种办法如果一直推行下去,其结果会使所有的阶级陷于同样的 贫困状态中。但在由于有肥沃土地尚未投入耕种因而还存有丰富的生产资料的 贫穷国家中,这种方法便是唯一安全而有效的祛除灾害的方法,特别因为其效 果将提高所有各阶级人民的生活。162”也许我们可以采用李嘉图的观点来解释中
国的朝代更替规律,正是由于中国相对领先的发展态势,使国家陷于高水平发 展瓶颈无法自拔,阶段性的战乱将中国从较高的发展水平拉低到资源相对占优 的朝代草创阶段,从而为实现进一步的发展提供了条件。如果真的这样,那么 我们寻找一条跳出循环的道路就变得紧迫而重要了。但从另一个方面来讲,李 嘉图有替臭名昭著的英国殖民政策辩护的嫌疑。
3.3人力资源开发与西方主要发达国家经济繁荣
当今世界上的发达国家主要以白种人建立的国家为主,他们代表着当今世界的 主流价值观,实际掌握着世界上大部分的资源和资本。除此之外,包括绝大部分亚 洲国家、横跨亚非的阿拉伯世界、黑人为主的非洲国家、拉丁美洲国家等都属于相 对落后的发展中或贫困经济体。
西方国家取得世界的领先位置,并非像某些媒体的宣传,完全靠的是社会自身 的发展和人民的勤劳,他们是依靠赤裸裸的侵略和掠夺来攫取的世界霸权。但他们 的可取之处,就是没有像中世纪的西班牙和中国历史上的匈奴,将强取豪夺的财富 消费殆尽。以英国为代表的新教社会将他们掠夺的财富通过有效的人力资源开发活 动转化为人力资本,通过大量的人力资本积累和适宜生产方式创造出了丰富的物质 产品,形成了人力资本与物质资本双重循环、扩大再生产的生产模式,实现了社会 的跨越式发展,进而与以文艺复兴为主题的欧洲大陆人文思想革命相呼应,发现了 科学的研究机制,创立了崭新的制度模式,最终引发了工业革命,使人类社会的主 要生产方式从农耕为主演进到工业社会。
西方国家对劳动阶层的压榨及对外国的掠夺构成了他们强大物质资本的基础。 “美洲金银产地的发现,土著居民的被剿灭、被奴役和被埋葬于矿井,对东印度开 始进行的征服和掠夺,非洲变成商业性地猎获黑人的场所:这一切标志着资本主义 生产时代的曙光。这些田园诗式的过程是原始积累的主要因素。跟踵而来的是欧洲 各国以地球为战场而进行的商业战争。这场战争以尼德兰脱离西班牙开始,在英国 的反雅各宾战争中具有巨大的规模,并且在对中国的鸦片战争中继续进行下去” 163。
3.3.1原住民视角下的当今西方主要发达国家经济繁荣因素分析
(1)西方国家的对外的掠夺。“埃内斯托•曼德尔把到1661年为止从美洲抢 来的金银的价值, 1650年到 1780年间荷兰东印度公司从印度尼西亚获得的战利品, 十八世纪法国资本买卖奴隶所获的赢利,英国在英属安得列斯群岛使用奴隶劳动的 收人以及五十年中从印度掠夺来的东西统统加在一起,发现其总数超过了到 1800 年为止欧洲的工业总投资额。曼德尔指出,这笔巨额资本为向欧洲投资创造了有利 的条件,刺激了‘企业精神'并直接用来建立大大推动产业革命的工业。但是,同 时,有利于欧洲的国际上财富大规模的集中,却妨碍了被掠夺地区跳跃到积累工业 资本的阶段。”加莱亚诺认为拉丁美洲是“富国的石油、铁矿、铜矿、肉类、水果、 咖啡、原料、粮食的产地和仓库。富国从消费这些原料中所得到的利润远远超过拉 丁美洲在生产这些原料的过程中所获得的利润。原料购买者征收的税款大大高于原 料销售者的收人。”西方人毫不避讳他们进入美洲的目的:为了得到财富。为了达 到这个目的,他们借助先进的武器,进行了惨绝人寰的杀戮,最终成为了美洲的主 宰。从此,掠夺开始了,“资产阶级分子占据了城市,建立了银行,生产并交换商 品,而且去争夺新的市场。黄金、白银、蔗糖,供过于求的殖民地经济是按照欧洲 市场的需要来建立并为其服务的。在十六世纪较长的时期内,拉丁美洲贵重金属的 出口值比进口值大四倍,那时主要进口奴隶、盐、酒、食油、武器、呢料和奢侈品。 财富外流,落入那些新兴起的欧洲国家之手。”据统计“从 1503年到1660 年,有 十八点五万公斤黄金和一千六百万公斤白银运到塞维利亚港。在一个半世纪多一点 的时间内运到西班牙的白银超过欧洲白银储备总量的三倍。这些不完整的数字其中 还不包括走私的。”“从新殖民地掠夺来的贵重金属刺激了欧洲的经济发展,甚至 于可以说,使欧洲的经济有可能得以发展。164” 在资本主义即将分娩时,殖民地的 经济加速了其蠕动,这就是欧洲资本主义兴起的秘密之一,欧洲的信奉新教伦理的 经济学家们是不会告诉我们这些的。
(2)“文明人”对“野蛮人”的残酷暴行和的种族灭绝165。从 1492 年西班牙人 踏上拉美这片富饶的土地,拉美土著的民众就面临着悲惨的命运。如“在发现美洲 大陆的三年之后,克里斯托弗•哥伦布亲自指挥了同多米尼加印第安人作战的军事 行动。一队骑士、二百名步兵和一些受过专门进攻训练的猎犬大肆屠杀印第安居民。 五百多名印第安人被运往西班牙,作为奴隶在塞维利亚出害,最终凄惨地死去”,尽 管殖民者从形式上禁止奴役行为,但实际上奴役和杀戮一直在几乎无障碍的进行, “在每次军事入侵之前,征服军的指挥官必须在公证人面前向印第安人宣读一份冗 长的、咬文嚼字的责令,规劝印第安人成为虔诚的天主教信徒,‘如果你们不这样做, 或者居心不良地故意拖延的话,我向你们保证:在上帝的帮助下,我将对你们发起 有力的反击,并将尽我所能在各地同你们作战,使你们屈服于教会和陛下的束缚, 并且顺从他们;我将占有你们的妻儿,使之沦为奴隶,并当作奴隶予以出售,我将 根据陛下的指示支配他们;我还将占有你们的全部财产,并将竭尽全力地使你们遭 受各种不幸和灾难……'” “哥伦布以前的墨西哥约有二千五百万到三千万人口, 在安第斯山地区也有同样数量的印第安人中美洲和安得列斯群岛有一千万到一千三 百万居民。当外国征服者出现的时候,美洲印第安人总共不少于七千万,也许还要 多一个半世纪以后就减少封总共只有三百五十万。166”至于那些新教大师,新英格 兰的清教徒,其行为更加令人发指:“1703 年在他们的立法会议上决定,每剥一张 印第安人的头盖皮和每俘获一个红种人都给赏金40镑;1720 年,每张头盖皮的赏 金提高到100镑;1744年马萨诸塞湾的一个部落被宣布为叛匪以后,规定了这样的 赏格:每剥一个12 岁以上男子的头盖皮得新币100镑,每俘获一个男子得105镑, 每俘获一个妇女或儿童得50 镑,每剥一个妇女或儿童的头盖皮得50 镑!”荷兰人也 不甘示弱,他们“为了使爪哇岛得到奴隶而在苏拉威西岛实行盗人制度。为此目的 训练了一批盗人的贼。盗贼、译员、贩卖人就是这种交易的主要代理人,土著王子 是主要的贩卖人。盗来的青年在长大成人可以装上奴隶船以前,被关在苏拉威西的 秘密监狱中。”“他们走到哪里,那里就变得一片荒芜,人烟稀少。爪哇的班纽万吉 省在1750年有8万多居民,而到1811年只有8000人了。167”以上仅仅是对西方殖 民者暴行的冰山一角,已让人触目惊心。尽管殖民者获得了让自己的祖国实现经济 腾飞的启动资金,实现了自身的经济发展。但在道德层面,他们永远将自己钉在了 历史的耻辱柱上,他们对人类人力资源开发整体的破坏,是当前世界经济发展不平 衡的根本原因。
3.3.2西方资本家对劳动者的掠夺 欧洲的早期资本家不仅对待“异教徒”无情杀戮、残酷剥削,对待自己的同胞 也不手软。马克思转引菲尔登的资料:“在德比郡、诺丁汉郡,尤其在兰开夏郡, 沿着能够推动水车的河流修建的大工厂,采用了最新发明的机器。这些远离城市的 地方,突然需要成千上万的人手;其中以当时人口较少、土地贫瘠的兰开夏郡最需 要人。特别需要手指细小而灵巧的儿童。于是,从伦敦、伯明翰等地的教区贫民习 艺所招收学徒之风盛行一时。成千上万这种从7岁到13、14 岁的无依无靠的儿童, 就这样被运到北方去。通常,主人〈即掠夺儿童的人〉要供给自己的学徒衣食,让 他们住在工厂附近的徒工房里。监工被派来监督他们的劳动。这些监工的工资和从 儿童身上榨取的产品量成正比,因此他们的兴趣是让儿童尽量多干活。结果必然是 残酷虐待……在许多工厂区,尤其是在兰开夏郡,这些任凭工厂主支配的无依无靠 的无辜儿童,遭到了最悲惨的折磨。他们被过度的劳动折磨至死……他们被鞭打, 戴上镣铐,受尽挖空心思的残酷虐待;他们大多饿得骨瘦如柴,但还得在皮鞭下干 活……他们有时甚至被逼得自杀!……德比郡、诺丁汉郡和兰开夏郡的那些与世隔 绝的美丽而浪漫的山谷,竟成为折磨人,甚至常常虐杀人的恐怖地方!……工厂 主的利润是巨大的。但这只能燃起他们狼一般的贪欲。他们开始实行夜间劳动,就 是说,在做日工的一批人精疲力尽之后,他们已经准备好另一批人去做夜工;夜班 工人刚下床,日班工人就躺上去,然后再反过来。兰开夏郡流行一句俗语:床永不 凉。 168”当然,现代西方的主流学者对此讳莫如深,著名的波兰尼169基于“人类社会 应该从属于自发调节的市场”的信念,通过分析自由劳动力市场、自由贸易和自发 调节的货币机制这三个信条之间的相互关联性,回溯了西方社会政治和经济制度的 起源。尽管他没有直接否定关于工业革命时期弱势群体的悲惨遭遇的大量证据,但 他认为“一场社会灾难首先是一种文化现象而不是经济现象,是不能通过收入数据 和人口统计来衡量的。”弱者一方遭受的灾难性后果,“导致退化和沦落的原因并 非像通常假定的那样是由于经济上的剥削,而是被牺牲者文化环境的解体。”尽管 他无法否认“经济过程可能为这种毁灭提供了工具”,但他依旧辩称造成这一切的 直接原因“并不在经济因素,直接原因并不在于经济因素;而在于对体现其社会存 在的制度设置的致命创伤。后果是其自尊和水准的丢失。”然后,他用骄傲的语气 称赞他自己和图恩瓦尔德的发现:“黑人社会今天的文化灾变与资本主义早期大部 分的白人社会所经历的灾变惊人相似。 170”我们发现,他的穿越时空阻隔的卓越思 想,重新修正了世界历史,指出了“异教徒”的幸福之路。我们不得不佩服,其为 殖民者祖先辩护的理直气壮和正义凛然。如果我们根据这些西方的权威学者的叙述 探索我们的复兴、发展之路,岂非水中捞月、缘木求鱼?
西方世界的繁荣,是建立在他们谋害了广大“异教徒”的性命,强占了他们的 土地,掠夺了他们的资源,强迫依旧顽强地活在人世间的幸存者成为奴隶,并继续 对其进行残酷的剥削和压榨的基础上的,马克思引用威•豪伊特的话,认为“所谓 的基督教人种在世界各地对他们所能奴役的一切民族所采取的野蛮和残酷的暴行, 是世界历史上任何时期,任何野蛮愚昧和残暴无耻的人种都无法比拟的。 171”因此, 对于世界上其他那些固执地维持着人类最低道德底线的民族及其代表的文明,我们 难道还会对他们及他们后代的贫困保持嘲讽和批判态度么?
当然,西方社会的选择性遗忘未必全是坏事,一是说明他们现在已经不能认同 自己老祖宗的做法(其实他们对祖先的敬畏远不及其他社会),他们实现了价值观 的转移,对异族的屠杀和掠夺也许从此绝迹。二是说明他们现在的处世之道实际上 是对当年的强盗行径的彻底否定。我们不能因为他们肮脏的过去否定他们辉煌的现 在,也不能因为他们现在的辉煌而掩盖他们罪恶的过去。毕竟亲手从事那些恶性的 当事人早已故去,现在的人只要不再重蹈他们祖先的覆辙我们也就没有理由再行指 责。这也充分说明了现在的世界跟过去相比已经出现了明显的进步,依靠对人类的 杀戮和掠夺而致富的道路已经彻底走不通了。
3.3.3西方主要发达国家自身的人力资源开发与经济繁荣
前面简要论述了西方发达国家经济发展过程中不光采的历史,重提旧事,可以 让我们彻底摒弃完全按照西方发达国家的道路发展经济的既不人道,也不可行的错 误思想。当然,西方社会的发展成果显著,一定程度上,代表了人类文明的发展的 新高度。
(1)现代教育体系的建立是人类人力资源开发的一次重大的突破。人类知识的 传承从个体的、单独的、无序的状态,发展到系统的、社会化的、学科繁复的无比 庞大的现代知识体系。将众多的知识工作者聚集起来,组织起来的人力资源开发组 织,把知识的扩张辐射效应发挥得淋漓尽致,创造出来过去的时代所无法想象的知 识体量,其扩张速度,在数百年来基本呈现加速扩张的趋势。曾经有人将上个世纪 后期命名为“知识爆炸”的时代,目前,由于全球化和互联网的影响,知识的扩张 更呈现提速状态,这为世界经济社会的发展提供了强大基础性保障。
(2)生产方式的变革带来了现代的经济腾飞。产业结构的变化,大工业化的生 产方式将劳动者聚集在一定的组织之中,不断细化的劳动分工,带来了技能的提升, 技能的提升又带来科学技术的快速发展,而技术可能性的增加又带来了进一步的扩 大化生产,如此反复,产生了一个又一个新兴产业,带来了一波又一波的产业革命, 生产规模直逼地球资源的极限。
( 3)庞大的人力资源开发专业队伍,不仅扩大了就业,增加了经济体量,也通 过人力资源开发的正的外部性带给其他产业加速发展的基础性支撑。经济产业的不 断发展使人力资源开发的规模呈几何级增长,而如此规模的人力资源开发又将经济 发展的极限提高了一个又一个数量级。
当然,人力资源开发的爆炸式膨胀的前提是获得足够财富,足以支付无比庞大 人类早期试错成本,这就是为什么现代文明会首先在掠夺侵略成性的民族中产生的 根源,尽管这不是逻辑上的必然。但文明的进步自有其内在规律,经济的进一步发 展不断洗刷、荡涤着野蛮残暴的民族戾气,经历了两次世界大战的世界不仅没有毁 灭,痛定思痛的人们反而找到了文明发展的新的发展路径。以和平崛起为己任的中 国正在通过自己内涵式的发展模式告诉世界,由于极大的人口体量,五千年人力资 源开发的积淀,不依靠对外扩张侵略掠夺,集腋成裘,聚沙成塔的积累也可以实现 现代化的长期经济发展。
中外人力资源开发的方式、路径及人力资源开发积累维度的不同,让我们认识 到,由于其各自人力资本结构及数量的差异,相同的经济制度和经济政策所产生的 后果必然存在显著差异;再者,经济制度的演进离不开参与经济活动的人思想的发 展。因此,人力资源开发的脉络才是经济发展路径及其成效的关键,鉴于人力资源 开发的时滞性,我们下面将梳理近代以前的中外人力资源开发发展脉络,并对比讨 论其对经济社会发展的影响。
3.4中外人力资源开发发展脉络、对经济的影响及对比[ 尽管历史研究学者没有整理出一本人力资源开发或人力资本发展史出来,但内容相近的教育史、官制研究等 文献已经浩如烟海。本文不想对此进行全景式的描述,下面仅就与本文的讨论相关的一些中外人力资源开发实 践进行个人观点的评述,详细内容见傅强,徐建培.人力资源开发与社会长期发展趋势研究.济南出版社.2016。
说明:本文引用的众多资料,常常被用来说明中国教育的历史,但我认为这些史料,称其为人力资源开发 的历史更为恰当。理由如下:其一,当代教育的概念来源于西方,再传于日本,然后被引入中国,这与中国古 代的教、教化的概念有一定的区别。中国对人的素质的要求,是全方位的,不拘泥于具体技能和专科门类,对 学术的要求以德、义为核心,其范围要远远大于西方教育学的范畴,因此,中国古代的此类改善人的能力活动 其无论在内涵还是在外延上都与西方经典的教育有明显的区别。其二,尽管我国从原始社会末期到奴隶制社会 初期已经逐渐建立起了专门的教育机构——学校,但是学校的活动内容仍然与当时的政治、军事、宗教等活动 交织结合在一起,这些活动都是围绕约束人的思想,引导人的行为,提高人的素质,增加人的能力来进行的, 所以说对古人在这个方面的活动称其为人力资源开发活动也许更为恰当。]
从广泛的意义上讲,并非只有人类对自身进行人力资源开发。许多具有智慧的 生命,都在生命的初始阶段学习一些求生的本领,至少,从生命进化到哺乳动物的 阶段,学习就成为了生命体的一个明显特征,如果放松一下定义的限定条件,这也 许是最原始的动物(人力)资源开发了。正是由于人类掌握了学习的方法,实现了 从被动学习到主动学习的转变,使人类逐渐超越其他动物成为了这个星球上最活跃 的生物,彻底改变了这个星球的面貌。人力资源开发就是人类通过对自身的改造, 改变世界的主要途径,而主动地学习改造客观世界方法和技巧,并能够将其传承下 去正是人类区别于其他动物的根本标志。我们可以说,人力资源开发的历史同人类 的历史一样悠久[ 常识告诉我们,如果人类能够准确记述自己的历史,那么人力资源开发相对其他生命体而言,就已经发展到 了一个比较成熟的阶段,这个时间绝不是人力资源开发的起点了,因此,人力资源开发的起点注定无法准确获 得,但我们无法否认人力资源开发同人类的历史一样悠久这个事实。第一,这一个起点必然存在,否则,我们 的人类世界就没有一个逻辑上的立足点了。第二,如果这个起点在其他的时间点上,那么除了我们人类本身又 有谁来证明它的存在,又如何证明?如果没有提出反证的可能,那这个结论至少在逻辑上是站得住脚的。朱熹 的见解最具有代表性,他在《大学章句序》中说,“大学之书,古之大学所以教人之法也。盖自天降生民,则既 莫不与之以仁义礼智之性矣。然其气质之禀或不能齐,是以不能皆有以知其性之所有而全之也。一有聪明睿智 能尽其性者出于其闲,则天必命之以为亿兆之君师,使之治而教之,以复其性。此伏羲、神农、黄帝、尧、舜, 所以继天立极,而司徒之职、典乐之官所由设也。”这种对于远古传说的解释,肯定了教育的功能,在一定意义 上是属于人类自我完善的需求,而这种需求也并不限于特定的原始氏族社会或广义的社会教育的萌芽时期,对 于任何一个具体的个人来讲,其存在都是客观的,或者是不可避免的。上述解释还意在说明,人性自我完善的 需求,不仅是促使教育产生的一般性前提,而且也是促使国家或某种教育的社会职能产生的直接原因之一。]。随着人力资源开发的不断演变和进步,人们逐步实现了从原始到 文明的转变,而人们改造世界的经验和成果,又成为了人类进行新的人力资源开发 的基础。正是这个循环往复的过程,造就了我们的现代文明。因此,从最初自发、 混沌的人力资源开发实践活动开始,人类走向一个不同于这个星球上其他生命体的 发展之路,而回顾这个道路的发展轨迹和基本路径,也许能够对我们未来的进一步 发展提供有益的帮助172。
3.4.1中国早期的人力资源开发探索、对经济社会的影响及与域外文明的比较
对于早期的人类,族群数量是生活中的头等大事。然而,单纯人口的增加,如 果没有进行必要的人力资源开发,没有形成一定的、有效的人力资本,则种群的发 展必然受到外部环境的制约,而为了改善这个制约,人们进行了多种多样的实践活 动。而人们在种种实践活动中,逐步形成了各种现代社会所司空见惯的风俗、习惯 和文明。
1、中国早期人力资源开发的形式。根据人力资源开发对象之间的关系,可以将 远古的人力资源开发形式分为师授徒受、家族传承、制度安排三种形式。
一是师授徒受式。《吕氏春秋•尊师》[ 尽管这些说法由于缺少证据让人生疑,但至少说明了师授徒受式的人力资源开发模式得到了古人广泛认可。]上就有神农以悉诸为师,黄帝以大挠为 师,颛顼以伯夷父为师,帝喾以伯招为师等记载,经验丰富的氏族老者和年富力强 的氏族新生力量之间通过技能的传承将双方各自的优势结合起来,促进了氏族社会 的发展,正是代际之间不断积累的人力资本,将人类社会从混沌的状态逐步发展到 文明社会。
二是家族传承式。这种借助亲族血缘的纽带而不断传承延续的人力资源开发形 式,在中国的历史上占有比较重要的位置。如,司马迁就说过,“余维先人尝掌斯事, 显於唐虞,至于周,复典之,故司马氏世主天官。”对于他子承祖业的身份,颇为自 得。尽管家族传承式的人力资源开发的弊端为后人所诟病,但不可否认,在家庭建 立之后的人类社会中,这种方式一直是个体人力资源开发的主流。从人力资源开发 的起始时间而言,家族传承式具有无可比拟的优点,与师授徒受时的传承模式相比, 其人力资源开发开始的时间无疑占有很大的优势。如,刘向《列女传•周室三母》173 中记载,“古者妇人妊子,寝不侧,坐不边,立不跸,不食邪味,割不正不食,席不 正不坐,目不视于邪色,耳不听于淫声。夜则令瞽诵诗,道正事。如此,则生子形 容端正,才德必过人矣。”将古人人力资源开发的起始时间,提前到妇女怀孕时(《新 书•胎教》)174,并以周文王的母亲为例来说明胎教的重要性[ 原文如下:“大任者,文王之母,挚任氏中女也。王季娶为妃。大任之性,端一诚庄,惟德之行。及其有娠, 目不视恶色,耳不听淫声,口不出敖言,能以胎教。溲于豕牢,而生文王。文王生而明圣,大任教之,以一而 识百,卒为周宗。君子谓大任为能胎教。”],这是师授徒受的方 式所无法比拟的。同时,进行人力资源开发时,开发活动的实施者如果想达到最佳 效果,最稳妥的办法是将其最擅长的知识和技能传授给接受者。而对于大多数人来 说,最擅长的一般就是自己的职业知识和技能,因此,家族传承的人力资源开发模 式在此状态下,是最有效率的,也是最稳妥的。对于家庭传承式人力资源开发的指 责最多的是认为其破坏了公平的原则,造成人与人之间起点的不平等,引起代际之 间的恒不平等状态,从而割裂了社会,降低了社会的效率。其实从深层次考虑,家 庭传承式人力资源开发破坏公平原则,造成人与人之间起点的不平等,引起代际之 间的恒不平等状态的预设前提是人们因行业的不平等形成社会地位之间的不平等, 乃至获取资源的不平等,最终引起以家庭为单位的人力资源再生产活动出现循环障 碍,无法使家庭新成员达到社会平均的人力资本状态,而且这种状态随着代际循环 呈现不断扩大的趋势。这里面的关键是行业的不平等,如果我们修正了行业之间的 在社会地位、获取资源等方面的不平等,后面的不平等状态就会随之烟消云散。反 之,如果我们仅仅修正人力资源开发的模式,而对行业不平等状态不加限制,那么, 进入到优势行业的人与劣势行业的人之间的差别依然存在,社会的平均公平程度没 有得到任何改变,改变的仅仅是哪个人能够进入到优势行业中去。这种改变的所得 是一个典型的零和博弈,而所失却是固定的正数,显然这种制度的创新是得不偿失 的。正如中国历史上的改朝换代,只要不废除现行的皇帝制度,无论皇帝如何更替, 民众只有受苦一条路。
三是制度安排式。经过上古、夏、商的长期发展,西周时期的人力资源开发已 经初具规模,“古之教者,家有塾,党有庠,术有序,国有学”(《礼记》•学记),并 呈现“学在官府” 175的特点。由下表可以看出,国学和乡学教师由士以上的在职或 退休的官员担任,可见当时对人力资源开发的重视程度。从现存史料中,我们不难 发现,这种人力资源开发模式在当时占有绝对的优势地位。
2、早期人力资源开发的特点 从氏族社会开始,经过夏、商的发展,远古的人力资源实践在西周时期已经初 具规模,人力资源实践活动呈现以下特点:
(1)德不失民[ 语出《左传》襄公三十一年九,常被史学界引用来评价周代。]。古代的统治阶层非常强调“德”的作用,这种情况在西周时 期得到了进一步的强化。周代的统治阶层总结商代灭亡的原因,认为,夏、商两代 灭亡的原因,是因为不重视行德,将“德”的实行提升到国家战略的高度,提出了 “惟王其疾敬德?王其德之用,祈天永命。”的主张176。从当时政府机构的职能来 看,掌管国学的师氏的职能就是“以三德、三行教国子”,掌管乡学的大司徒的职 能就是“教万民以六德”,由此可见行德是当时的一项只要政府职能。在西周铭文 中出现了大量的“德”字,也说明了这一特征。
( 2)学在官府。正如章学诚所说,“圣人为之立官分守,而文字亦从而纪焉。 有官斯有法,故法具于官。有法斯有书,故官守其书。有书斯有学,故师传其学。 有学斯有业,故弟子习其业。官守学业,皆出于一,而天下以同文为治,故私门无 著述文字。 177”远古的统治者在建立氏族社会之后,设官分职,在政治、经济、军 事、宗教、文化等等方面都建立了一系列的专设机构,甄选了大量符合资质要求的 人员来从事社会管理工作。在管理的过程等中,他们制定法纪规章,履行管理职能, 并将部分社会活动记录下来,积累了大量的资料,于是,政府指定了专人将这些资 料汇集成册,制定专门的机构、人员来掌握。
(3)以礼造士。“周人尊礼尚施,事鬼敬神而远之,近人而忠焉,其赏罚用爵 列。亲而不尊,其民之敝,利而巧,文而不惭,贼而蔽。(《礼记》•表记)”一般认 为,周人非常注重尊礼,他们在人力资源开发过程中也不例外,并由此建立了一套 较为完备的人力资源开发制度体系,《礼记》上对此有详细的描述:“命乡论秀士, 升之司徒,曰选士。司徒论选士之秀者,而升之学,曰俊士。升于司徒者不征于乡, 升于学者不征于司徒,曰造士。乐正崇四术,立四教,顺先王诗书礼乐以造士。春 秋教以礼乐,冬夏教以诗书,王大子,王子,群后之大子俊士,卿大夫元士之适子, 国之俊选,皆造焉。凡入学以齿,将出学,小胥,大胥,小乐正,简不帅教者,以 告于大乐正,大乐正以告于王。王命三公,九卿,大夫,元士皆入学,不变,王亲 视学,不变,王三日不举,屏之远方。西方曰棘,东方曰寄,终身不齿。大乐正论 造士之秀者,以告于王,而升诸司马,曰进士。”他们采用选士、俊士、造士、进士 四个步骤选拔出符合组织要求的“士”进行一系列的培训、甄选,接着,“司马辨论 官材,论进士之贤者,以告于王,而定其论。论定,然后官之,任官,然后爵之, 位定,然后禄之。”在此过程中,“礼”是各项人力资源开发活动的核心。
4、早期人力资源开发实践对经济社会发展的影响[ 本节部分史料和论述参考了:白寿彝编,中国通史,上海人民出版社,1999;范文澜 蔡美彪主编,中国通 史,人民出版社,2008;史仲文、胡晓林主编,中国全史(百卷本),人民出版社,1994;李国钧 王丙照主编, 中国教育制度通史,山东教育出版社,2000.]
(1)以“礼”为指导思想的人力资源开发活动带来并强化了等级观念,客观上 维护了社会的稳定,促进了经济的发展。在成康之前,周文王、武王、周公面临草 创大业的政局,亟需大量的人才。《诗经》上有,“思皇多士,生此王国,王国克生, 维周之祯。济济多士,文王以宁。”意思是说,生于周文王时代的英武智能之士,是 国家赖以生存的栋梁,仰仗众多美好的周士,才开辟了西周“文王以宁”的政治局 面。诗中表露了人才的可贵及西周统治者对人才的渴求。所以西周选官制度除世袭 制之外,尚能不拘一格地“选贤与能”,“凡周之士,不显亦世。 178”也就是说,虽 非显族,有功的贤能之士亦可以世袭爵禄。
成康以后,西周政权进入稳定发展的历史时期,西周统治者的主要任务是逐步 转为政治、经济、文化、教育等方面的建设,藉以维护等级森严的宗法礼仪制度— —“周礼”。所以在选士制度方面,无论是乡举里选,还是诸侯贡士,或是学校升选, 都严格地按照“周礼”的规定考核士子。周礼是一切行为的准绳,是分辨尊卑贵贱 等级的主要依据。《礼记》上有,“夫礼者,所以定亲疏,决嫌疑,别同异,明是非 也。”“君臣上下,父子兄弟,非礼不定。”周礼在于约束人的外在行为,把道德从属 于政治,同时又使政治带上道德的色彩,使人懂得“君臣之义”、“长幼之序”,借以 维护西周严格的宗法制度与等级秩序,这种合政治道德于一体的思想特征,深刻地 影响了当时和以后的人力资源开发的方向,为后来建立拥有等级森严宗法制度的集 权社会,提供了思想支撑和理论支持,做好了人才储备。自此之后,世袭制的集权 社会的产生、发展并保持长期的兴盛也就是顺理成章的事了。
(2) 学用结合的人力资源开发原则,造就了中国的知识分子阶层。《文献通考》 (选举九)上说:“古人之取士,盖将以官之,然则举士与举官非二途也。三代之时, 法制虽简,而考核本明;毁誉既公,而贤愚自判。往往当时之士被举,未有不入官 者也。179”这里说的是三代之时,选士与选官为一途,选士即为选官,士有所举则 必有所官,学生业成以后的前途,与其在学校的学习成绩、考试成绩及奖惩情况密 切相关,这便能激励学生,尤其是庶民学生勤奋读书,努力上进。这也就推动了整 个社会的人力资源开发的大发展,提高了人力资源开发的效果,而人力资源开发效 果的提升,反过来又促进了士的培养规模的扩大。三代的选士制度作为联结人才、 知识分子与政府机构的桥梁,使人才、知识分子与政府官员两种社会角色合而为一, 最终形成了对中国经济社会影响巨大的士大夫阶层。
(3) 系统化的人力资源开发制度体系,开启了中国几千年的政府主导社会发展 模式的先河。西周的学校教育,可分为国学和乡学,而国学又分为大学和小学;乡 学又分为“庠”、“序”、“校”、“塾”等。《周礼》上说:“乡有庠,州有序, 党有校,闾有塾。”尽管有的学者对当时乡学的规范性提出质疑180,但高低有序、 覆盖广泛的网络化乡学制度是毋庸置疑的。
中国古代的国学、乡学不同于我们现在意义上的学校。杨宽认为,“西周大学 不仅是贵族子弟学习之处,同时又是贵族成员集体行礼、集会、聚餐、练武、奏乐 之处,兼有礼堂、会议室、俱乐部、运动场和学校的性质,实际上就是当时贵族公 共活动的场所。181”另外,根据《礼记》记载当时的养老制度,地方或国家按年龄 大小由分别承担养老责任,凡年满五十的人养于乡遂之学,年满六十的则养于国学 中的小学,年满七十的则养于国学中的大学[原文:凡养老,有虞氏以燕礼,夏后氏以饗礼,殷人以食礼,周人修而兼用之。五十养于乡,六十养于国, 七十养于学,达于诸侯。],国学、乡学承担了赡养老人的法定义 务。因此,无论是国学、还是乡学,他们承担的职能远远超出了现在意义上的教育 的范畴,可以认定其为进行人力资源开发的机构和场所,承担了现代意义上的人力 资源开发活动的主要职能。
总结三代的人力资源制度,根据其对社会的贡献和个人品行、技能,将老人分 为国老和庶老,分别将其供养在各级学中,无疑是一项睿智而人性的举措。这样一 来,有能力的人可以承担教授知识的职责,有品德的人可以承担教育引导的指责, 其他的人也可以解决个人的生活问题。这样一是可以解决政府官员的出口问题,能 够安排转任一些年龄大的官员;二是可以发挥一些老人的余热,使其可以将其人力 资本转移到年轻人那里;三是解决了失去劳动能力老人的生活问题,可以减轻劳动 者的后顾之忧。令人惋惜的是,也许是人口的增加和人均寿命的延长,也许是中原 地区自然资源的变化,也许是战争、灾荒等突发事件的影响,让当时的生产力水平 无法再承受这样的制度安排,备受后人推崇三代的人力资源开发制度在西周后期逐 渐消亡了,随之而来的是,私学的兴起,思想的解放,中国进入了一个思辨、启蒙 的时代。
4、早期域外人力资源开发实践[ 尽管何新的《希腊伪史考》和《希腊伪史续考》对西方世界的历史体系提出来质疑,至今没有看到重量级回 应,这也许源于大家从来没有将这些历史传奇当作信史看待。但由于何新的作品不属于严谨的学术考证,我们 还是姑妄听之,恕不引用了。]
人力资源开发活动在史前应该就已经开始了,人们在劳动中学习一些生活的技 能,通过某种形式持续传承下去。一般认为,在原始社会末期,由于生产力的发展, 社会劳动产品开始有了剩余,有人得以在别人劳动产品的供养下主要从事非生产活 动,人们才有了通过某种方式专门从事人力资源开发的可能。
(1)“两河流域”苏美尔人的人力资源开发活动。“两河流域”是西南亚幼发 拉底河和底格里斯河流经的广大地区,包括今日的叙利亚东部和伊拉克。由于这里 土地肥沃,灌溉便利,又是贸易和交通要道,十分有利于经济文化教育的发展。因 此,两河流域成为人类文明的发祥地之一,楔形文字就起源于此。大约公元前4200 年该地区已经出现了由古苏美尔人建立的一些小国组成的王朝,后来的巴比伦和亚 述就是其中的代表。上世纪30 年代,法国考古学家帕拉在两河上游的马里城发掘出 一所学校的遗址,被认为大约是公元前 2100 年左右的学校,也有人认为该学校建 于公元前3500 年左右,是人类最先出现的学校182。现有史料证明,由于古代苏美尔 社会无论是政府还是民间,都需要大量知书识字的文士,许多想出人头地的人,包 括权贵子弟,都努力通过成为文士的方式去谋求权势和地位,可见文士社会地位之 高,学文之风甚浓,由此创造出了璀璨的苏美尔文明。苏美尔人培养文士的目的是 将其作为国家的治理者或服务社会劳动者,这应该是人类有记载以来最早的人力资 源开发的活动了183。巴比伦人和亚述人先后继承了苏美尔人的人力资源开发思想并 有所发展,巴比伦人留下的《农人历书》展现了一个典型的人力资源开发案例184; 亚述人则崇尚武力,注重实用,他们根据学生的身心特点,将系统教育与个别指导 及家庭教育结合起来,实现了人力资源开发思想的突破185,当然这无法消除亚述人 的残暴,也无法避免亚述人走向衰亡186。
2、 古代埃及的人力资源开发活动。古代埃及发祥于尼罗河中下游,是人类文明 的摇篮地之一。随着社会的发展,古代埃及出现了一个待遇优厚的文士阶层,他们 可以不从事体力劳动,不缴纳各种税款,不用承担各种差役。他们一般都精于书写, 通晓法令,有较好的文化修养,具备充当官吏、管理寺庙和经营贸易的能力,这是 个地位崇高而职业稳定的特殊阶层,“学为文士”成为许多贵族子弟的人生目标, 培养文士也就成为了埃及古代人力资源开发的核心。尽管苏美尔人的人力资源开发 实践应该早于埃及人,但埃及文明对世界的影响,特别是对欧洲及地中海附近的国 家和民族的影响极其深远,中世纪欧洲的人力资源开发往往可以在埃及的人力资源 开发思想及其实践中找到直接或间接的联系。
3、 古代印度的人力资源开发活动。作为中国的邻邦,印度对于所有中国人来讲 几乎都是耳熟能详的,种姓制度以及婆罗门权力高于一切是印度文明发展的突出特 点之一,印度历史上的一切思想形态、社会组织无不打上这一烙印。属于婆罗门种 姓的人才有进行完备的人力资源开发的资格,其他的种姓则没有这种机会,甚至连 学习经典也是犯罪,会受到残酷的刑罚。古印度的人力资源开发活动目的性比较明 确,就是为宗教服务,往往无益于国计民生。妇女的地位尤其低下,更谈不上系统 的人力资源开发187。即便如此,古代印度还是创造了无比璀璨的印度文明,其对东 西方的影响至今源源不绝,我们可以假设,如果印度可以真正抛弃不公平的种姓制 度,其发展潜力不可限量。
4、 其他民族的人力资源开发活动。希伯来人的人力资源开发思想和实践可以集 中体现在其对基督教的影响上,《圣经•旧约》《死海古卷》《次经》《伪经》都 可以看作是古代人力资源开发的典籍。特别是《死海古卷》 188着眼于调整人们的心 灵,培养人的明辨能力,从而塑造出符合要求的战士;教育的作用在于诱导出每一 个人的内在潜能,教师只能按照每个人智识的深浅,和他理解所能达到的程度来进 行教学189,可以说这就是一本人力资源开发的工具书。波斯人的人力资源开发活动 尽管成效和对后世(包括中国等其他国家和地区)的影响很大,却没有特别突出的 特点,但他们的人力资源开发思想却独树一帜,以《阿维斯塔》 190代表的波斯经典 用神话的方式提出了一些“良知”“灵体”“灵光”等可以归属于心理学概念,阐 述了其针对人力资源开发一些有别于当时其他民族的思想。
根据历史唯物主义的观点,人力资源开发基于人类生存和发展的需要,与人类 社会的产生和存在相辅相成,随着人类社会的发展而发展。恩格斯认为“历史中的 决定性因素,归根结蒂是直接生活的生产和再生产。但是,生产本身又有两种。一 方面是生活资料即食物、衣服、住房以及为此所必需的工具的生产;另一方面是人 类自身的生产,即种的蕃衍。一定历史时代和一定地区内的人们生活于其下的社会 制度,受着两种生产的制约:一方面受劳动的发展阶段的制约,另一方面受家庭的 发展阶段的制约”人类自身的生产正是人力资源开发的起点,人类正是沿着这个起 点,凭借劳动从原始蒙昧走向了文明社会,人力资源开发带来的劳动能力的提升无 疑是社会进步的基础。他进一步指出,“人也可以成为商品;如果把人变为奴隶, 人力也是可以交换和消费的。人们刚刚开始交换,他们本身也就被交换起来了191。” 这是人的劳动与人本体分离的最早的形态了。由于劳动生产率的提高,人所创造的 产品能够超过他们维持自身生存所需的最低消费之后,拥有支配他人的劳动,就成 为有利可图的事情了,人力资源开发的主体也就从个体、家庭,扩展到更加广阔的 领域了。尽管这时的人力资源开发还处于原始和野蛮的初级状态,但正如摩尔根所 说“政治上的民主、社会中的博爱、权利的平等和普及的教育,将揭开社会的下一 个更高的阶段,经验、理智和知识正在不断向这个阶段努力。这将是古代氏族的自 由、平等和博爱的复活,但却是在更高级形式上的复活192”尽管人类社会在人力资 源开发的推动下螺旋循环上升过程中,偶然和波折不断,但人类“能够在类似的条 件下创造出相同的工具和器具,由相同的原始思想萌芽中发展出类似的制度”,所 谓殊途同归,正是如此。“我们今天极为安全和幸福的条件,乃是我们的野蛮的祖 先和更远的蒙昧祖先经过斗争、遭受苦难、英勇奋斗和坚持努力的结果”这期间的 人力资源开发实践无疑是值得后人所借鉴的。比较本时期中外的人力资源开发思想 和实践,古代东方无疑是领先于世界其他地区,而中国的人力资源开发思想和实践 无疑是领先集团中的佼佼者。重视人的发展,注重把人培养成一个有专业技能的人, 一个有道德的人,一个有益于社会的人,是远古成功社会的共性。后来,随着物质 财富的极大增加和科学技术的发展,这些曾经被当作过时经验被不同程度地弱化乃 至弃置,由此造成了人类社会一系列难以化解的社会性问题,并随着经济的不断发 展愈加恶化。这些看似无解的问题,引发了增长极限的讨论193,也许我们需要向远 古去寻找新一段螺旋循环上升的路径。
3.4.2中国古代人力资源开发实践、对经济社会的影响及与域外文明的比较
1、学术扩散与私学的兴衰。以周代的迁都为标志,中国进入到了一个崭新的时 代。人力资源开发活动发生了根本性的变化,官学由衰而兴,私学由兴而衰,呈现 循环发展的态势。当然,官学、私学的兴衰不是简单的循环过程,它们的内容和形 式都与三代时期产生了很大的差别。最主要的改变就是人力资源开发的核心价值发 生了根本性的颠覆。由以“礼”为导向,转变为以实用为导向。人力资源开发的中 心从教化、引导为主,转向为培养适用的人才为主。随着西周的衰败,周代官方的 人力资源开发制度逐渐废弛,西周王朝的一些学官已陆续离开京畿,散到四处。不 少图籍,也分散各地。西周的官学衰落,给失去官职外流的人员,提供了传授知识 技能的机会,私学因此兴起。在创办私学的人士中,孔子所创办的私学,保留的历 史资料较多,贡献也最大。因此一些学者把他称作私学的首创人。
自孔子之后,私塾式的教学方式在中国流行起来,但在秦朝统一中国之后,秦 朝推行“以吏为师”194的制度,强调以法制取代礼制,他们将春秋战国以来根据学 术自由原则创立的私学统统取缔。时任丞相的李斯就说,“古者天下散乱,莫能相 一,是以诸侯并作,语皆道古以害今,饰虚言以乱实,人善其所私学,以非上所建 立。今陛下并有天下,别白黑而定一尊;而私学乃相与非法教之制,闻令下,即各 以其私学议之,入则心非,出则巷议,非主以为名,异趣以为高,率群下以造谤。 如此不禁,则主势降乎上,党与成乎下。禁之便。臣请诸有文学诗书百家语者,蠲 除去之。令到满三十日弗去,黥为城旦。所不去者,医药卜筮种树之书。若有欲学 者,以吏为师。195”他将私学与政府对立起来,提出用行政权力遏制民间的思想, 开创了暴力统一思想、政府压制民众舆论的恶劣先河,直接导致了焚书坑儒事件, 这种行为对中华文明的破坏是显而易见的。纵观李斯其人其事,简直是“始作俑者, 其无后乎”的精确注解。秦朝的愚民政策,与三代的以礼造士政策截然相反,是对 整个民族人力资源开发政策的遏制乃至反动,秦朝虽然很快消亡,承担了其破坏社 会人力资本的恶果,但对后代的影响依然深远。三代的政策尽管备受后代所推崇但 历史的发展始终没有创造出回归古制的机会,王莽拙劣复古的失败使其更加成为不 可能。至于私学,则再也没有恢复到到春秋战国时期的高度,尽管两汉、唐宋时期 一度非常繁荣,但其影响始终有限。从私学发展而来的私塾制度始终在中国的基层 生长,塾师作为一个职业在中国历史上存在了两千年以上。直到近代清朝废科举之 后,私塾才逐步被现代学堂所取代。然而最近,随着国学热的兴起,有些地方又有 死灰复燃之势。
2、官学的发展轨迹。(1)稷下学宫。稷下学宫是战国时期设在齐国首都的著名 高等学府,是当时开办时间最长、影响最大的一所官学。这所官学,吸取了私学的 一些特点,既进行知识传授、学术研讨,又成为政府的咨询机构,体现了当时的养 士、用士和育士精神。齐国举办稷下学宫目的,是“欲辟土地,朝秦、楚,莅中国 而抚四夷也。196”因此,学宫的学术研究,大体围绕齐国统一天下的问题进行。同 样是官学,三代的官学同稷下学宫的区别还是非常大的。三代官学以教化为己任, 主要职能是以礼造士,稷下学宫以王道为己任,主要职能是谋求竞争优势、以期统 一天下;三代官学兼有养老、宣传等职能,而稷下学宫则只是一个学习、讨论、咨 询的场所,没有任何政府职能了;三代官学的学生由基层层层选拔,学成就会成为 政府官员,稷下学宫的学生来去自由,未必会成为政府的一员。总的来讲,自由平 等的学风,高层次人才的聚集使稷下学宫成为当时人才的主要培养基地,但实用主 义思想的蔓延使稷下学宫没有形成长期的制度性安排,随着荀况、孟轲、邹衍、淳 于髡等人的离去,稷下学宫的繁荣碎成绝响。
(2)太学的建立—汉朝的官学。作为过渡性的东周时代的官学随着秦朝统一中 国而烟消云散了,尽管汉朝初年,乃至秦朝的官学也有发展,但基本不被君主所重 视,没有形成规范的制度性安排,秦朝的焚书坑儒、以吏为师更是对整个国家人力 资本的一场浩劫。汉初,国家贫蔽,尚无力大规模发展人力资源开发,但当政者的 态度发生了根本性的变化,经过文景时期的酝酿,以及董仲舒、公孙弘的争取,武 帝元朔五年,即公元前124 年新式官学——太学创建了,中国的人力资源开发有开 始了一个新的阶段。从此,官吏的文化程度,儒学的修养水平得到了很大的提高, 从皇帝丞相一直到地方官,都会讲经学,形成了 “公卿大夫士吏彬彬多文学之士197” 的局面。
三国魏晋南北朝时期,战乱不已,国家的人力资本损失惨重,以石虎为代表的 残暴之徒,几乎使中华民族陷于亡国灭种的危险境地,这个时期的人力资源开发就 略去不提了。隋朝国祚虽短,然而,它的一些人力资源开发的制度建设方面却颇有 建树。如改革九品中正制度的弊端,创设了科举取士的制度;改革人力资源管理机 构,创立了专门的教育机构和专科学校,除设立专门研习儒家经典的国子学、太学、 四门学之外,还设有书、算、律学,并在有关业务部门也设立博士,招聘学生,进 行职业性培训等等。这些新的学校设置和教育制度都为唐代学校所继承和发展,并 为后世所效法。
(3)官学的成熟—唐朝的官学。唐太宗取得政权后,贞观元年五月就重建了国 子监。当时“四方儒士,多抱负典籍,云会京师。俄而高丽及百济、新罗、高昌、 叶蕃等诸国酋长,亦遣子弟请入于国学之内。鼓箧而升讲筵者,八千余人,济济洋 洋焉。儒学之盛,古昔未之有也。198”。由于李世民采取各种措施设馆兴学,推动 了唐初学校迅速增加。最兴盛的时候,“诸馆及州县学六万三千七十人199”(私学 尚未计算在内)。武则天时期重科举,轻学校,加之诸王驸马皆得领国子学祭酒, 干预学政,学校教育很快衰颓,“二十年间,学校顿时毁废”,中央官学陷入了有 其名而无其实的境地。李隆基在开元年间下令修成《唐六典》,对各级各类学校的 体制作了比较系统的法律规定。显而易见,唐代中央官学经历了一个马鞍形的发展 过程。在唐朝统治的二百八十九年中,作为学校主干的中央官学屡兴屡废,几起几 落,但从总体上看,仍不失为中国古代社会学校制度的典型。可以说,中国的教育 体系到唐朝已经完成了基本的框架建设,后面的朝代基本沿用唐朝的教育体系,所 做的仅仅在细节上进行一定的补充、修正而已。
(4)官学的发展—宋朝的官学。北宋官学因袭唐制而有所损益,官学的行政体 制包括中央与地方两大系统。中央最高教育行政机构为礼部,国子监则实际履行管 理教育的行政职责,主要管理太学、武学、律学、小学的日常行政业务,包括经理 钱谷财务、文书档案等工作。崇宁二年(1103 年)始置、罢于宣和三年(1121 年) 的提举学事司,是中国古代最早的地方教育行政机构。据《宋史》记载200:提举学 事司的职能主要是对州县学校进行视导,考察监督师生的教学情况。实际上是一种 教育监督性部门,而不实际掌管州县学校的财政、人事任免及考试取士的权力。地 方教育的实权主要掌握在地方行政长官手中,并且因人而异,也无定制。此外,州 学教授也在讲学之外,兼管考课及学规的制定和监督执行。官学的经费。在宋代以 前,学校教育均无固定的经费来源,因而学校教育也不可能得到稳定的、普及性的 发展。北宋在历次兴学的过程中,逐步确定了稳定的教育经费制度。
南宋中央官学的基本设置,并没有超越北宋官学体制的框架,南宋中央官学的 变化主要发生在太学内部。一是更加重视视学释奠礼仪。北宋历朝皇帝的视学,总 共只有两次。南宋除年祚短促的光宗和几位末代短命的小皇帝之外,历朝皇帝都举 行过隆重的视学典礼。二是由皇帝亲笔撰抄儒家经典,赐刻太学,并以此规定全国 教育发展的方向[ 由帝王御抄石经,不仅北宋未见先例,在中国历代封建王朝中也是绝无仅有的。这无疑也构成了南宋教育的 一大特色。]。三是对太学诸生的覃恩增加。中国各个朝代的恩例,没有像宋代 如此之滥的;两宋比较,南宋超过北宋。南宋太学恩惠流于过滥,在很大程度上使 太学教学与考试制度失去实际价值,并且严重败坏了士学风气,“致使太学诡冒成 风,遂成奸弊之薮;祈恩趋利,尤开侥幸之门”201。太学风气既坏,教学质量自然 严重下降。
(5) 官学的式微—明朝的官学。明代的官学主要有两种,中央一级以国子监为 主,此外还包括武学、宗学、内书堂等;明初中央一级的国子监共有三处,即南京 国子监、中都国子监和北京国子监。明代地方所属的官学,以府学、州学、县学、 卫学(即儒学)为主,还包括三氏学、阴阳学、医学等。在明代,府学、州学、县 学和卫学统称为地方儒学。
明代地方学校很发达,“盖无地不设之学,无人不纳之教。库声序音,重规叠 矩,无间于下邑荒徼,山陬海涯。此明代学校之盛,唐、宋以来所不及也。202”明 朝的学校,在承担教育生员,培育人才,为朝廷培训官僚的职能外,还有承担着善 风俗、行教化的任务,可以说,按照古人的看法这项职能也许才是学校体系的主业。 明代的学校教育与科举制度、书院制度迭为盛衰。明初,学校、科举、杂流三途并 用,教育较为发达,各种制度也颇为完备,教官的选授、考核较为严格,待遇也较 优厚,升迁机会较多。成化(1465—1487 年)以后,只有科举一途独盛,监生出身、 杂流入仕的人越来越少了。学校教育逐步成为科举制度的附庸,有其名而无其实了, 时人所谓科举盛而学校微。
(6) 官学的末路—清朝的官学。清代官学分中央和地方两大体系。中央官学为 国子监,系贡生和监生肄业之处,称国学或太学。国子监独立于礼部,设立管理监 事大臣一人,由皇帝指派或挑选,从满汉大学士、尚书、侍郎等贵戚或高官中“特 简”。清代国子监较明代增加了优贡、优监等名目,标志其有向平民化发展的趋势, 但随着生源减少和质量下降的问题逐步严重,败坏了学风,造成了很大的负面影响。 地方官学按府、州、县及相当于府州县的厅设立。相当于府州县学的还有商学、卫 学、土苗学等。学政官由皇帝直接任命,从六部侍郎、其他京衙正印官及翰林院、 詹事府、给事中、监察御史中选任,任期三年。学政都挂在京职务原衔上任,各地 总督、各省巡抚不得干预,遇重大事情,学政官可会同总督、巡抚共同商议。学政 官的主要职责是掌管各学区学校政令,定期巡视各府州县学,按时举行岁考和科考, 考察学官和教官的优劣,决定其升黜和留用,考察生员的学习勤惰,斥革其中不可 教者。总的来看,清代对生员的高压管理,尽管一定程度上消除了明代欺压百姓、 为害乡里的弊端,但也禁锢了生员的思想,广大生员视野狭窄、落后僵化、死气沉 沉,中国近代的落后与此不无干系。
3、书院的建立和发展。书院是中国古代特有的教育组织形式。它将图书的收藏 和校对、教学与研究合为一体,是相对独立于传统官学之外的民间性学术研究和教 育机构,在相当长的一段时间内,一直是中国最有影响的人力资源开发机构。书院 之名始于唐代,最早的是集贤殿书院(丽正书院)。它是官立书院,主要职能除了 收藏整理图书、荟萃才俊、纂辑著述、侍讲顾问外,还兼有聚徒设教的职能,有其 特定的教学内容和教学对象。书院从其名称诞生的早期便与教学活动紧密地联系在 一起了,松洲书院对士民的社会教育和对学生的课堂教学,东佳的书堂书房分级授 受等都可以说明这一点。当然,书院是中国士人的文化组织,教育不能涵盖它的全 部内容。书院是儒者之区,往往与寺院、道观并立而强调其与佛道的区别,但儒生、 和尚、道士又能和平共处,同论短长,显示出文化交融的趋势。
官立的书院尽管拥有许多先天优势,但真正将中国的书院发扬光大的还要看私 人兴办的书院,书院制度堪称私学教育发展的最高形态。从各地的方志上看,明确 记载建于唐代的书院,有皇寮书院[ 光绪《江西通志》卷八十一:“皇寮书院在(永丰县)二都渝州,唐吉州通判刘庆霖流寓永丰,建以讲学。 其十二世孙炎修。”文渊阁四库全书本.]、松洲书院[ 同治《福建通志》卷六十四:“松洲书院在(漳州府)二十四都,唐陈珦与士民讲学处。今废。”文渊阁四 库全书本.]、东佳书堂(义门书院)[ 嘉靖《九江府志》卷十:“义门书院在(德安县)敷扬下乡,去县西北六十里东佳山下。唐义门陈衮即居在 建之,聚书千卷,以资学者,子弟弱冠悉令就学。至宋徐锴为之记。今废。”文渊阁四库全书本.]、桂岩书 院[ 光绪《江西通志》卷八十一:“桂岩书院在高安县调露乡洪城,唐幸南容创。宋幸元龙重修,周必大书额。 明成化间幸顺迪修。”文渊阁四库全书本.]等,这些初创的书院,为宋代书院的兴盛打下了基础。坐落在江西星子县北庐山 五老峰下的白鹿洞书院就是唐建宋兴的代表,是宋初最兴盛的四大书院之一。从唐 末至宋初,在庐山隐居和在白鹿洞书院任教的名人有唐时的颜翊,五代时的李善道、 朱弼、陈贶,宋初的明起、刘涣、陈舜俞、陈珦等,造就不少人材。五代宋初的白 鹿洞书院,已显示出书院教学的某些基本特点,诸如选择环境比较安静、交通比较 方便的校址;确定固定的、有长期保证的经费来源;选派有相当造诣的教师掌教; 学习内容广泛,相对自由,少受科考牵制;师生之间质疑向难,学徒之间互相切磋; 师徒各有专攻,各有所长;大师悉心讲学授徒,四方学子闻风聚合等等。这些都对 以后书院的办学模式和教学活动产生了很大的影响。
在宋元明清诸朝,书院逐步发展成为官学之外最主要的综合性教育研究组织形 式,其一方面满足了广大士子读书求学的愿望;另一方面也缓解了朝廷尚文治而又 教力不足的矛盾,培养了大批人材,因而常常受到政府的鼓励和赞助,其丰富的教 学经验和灵活多变的办学形式,为历代学者所称道。宋初的著名书院,或有四大书 院之称,为白鹿洞、岳麓、睢阳(应天府)、嵩阳书院;或有八大书院之称,即上 述四书院外,再加石鼓、茅山、华林、雷塘书院,这些书院兴盛一时,代表了当时 的最高学术水平。北宋景佑、庆历以后,至北宋末年,随着朝廷历次大规模兴学, 官办的州县学校渐起,书院或与官学合流,或者沦入沉寂,达百年之久。进入南宋, 书院教育逐步恢复,从宁宗嘉定年间至理宗景定年间,历时半个世纪,正是南宋书 院创办数量最多、规模最盛的时期。据《续文献通考》的统计203,南宋初创的书院 约为167 家,其中69所书院明确表明其倡导程朱理学的宗旨,或为理学家倡建,或 为纪念理学名家而创建。南宋书院在理宗朝最为鼎盛,大体取决于以下几方面原因: 其一,是程朱理学的发展。朱熹、陆九渊、陈亮、叶适、吕祖谦、真德秀、魏了翁、 胡宏、张栻等著名的理学家,都是积极创办和推进书院教育的代表人物。其二,南 宋官学虽有国家资助经费,但往往流于形式,失其教学之实,士子游学,“非图啜 哺以给朝夕,则假衣冠以诳流俗,迂阔于事,无补于时”204。官学的不振,自然造 成文化教育领域的空荒,而具有较高教学质量,形式灵活,学风生动的书院,便得 到士子的青睐,获得较大的发展余地。其三,科举制度的腐败,导致士学风气的堕 落,一些志趣高洁、仰慕圣学的学者厌恶仕禄功利之学。而书院提倡高风气节,不 为功名利禄折腰,自由讲学,专研学问,推崇修己至诚之道,与腐败的官学形成鲜 明对照,故尔被一大批文化素养较高的士子所景慕。
明代书院的发展,经历了三个阶段:明初百余年,书院处于冷寂期,正德至隆 庆年间为书院的鼎盛期,万历以后,书院发生了显著的变化,为书院的更新期。明 代书院的发展总体情况如此,但中间也有不少波折,如嘉靖年间书院有很大的发展, 但也发生了两次限制和禁毁书院的事件。万历初年、天启年间,也发生禁毁书院的 事件,但书院却未曾绝迹,仍继续存在发展着。明中叶以后,学校教育开始败坏, 科举考试日益受到重视,以致于学校变成了科举的附庸。对此,傅维鳞指出:“是 时科举所取士,专一经辄白首,余经、史付度外,而学专而识益陋。而郡县学列官 阘冗未论,即勤恪其职者,亦独严其为课试芜烂不经之文。205”这种抱定一经,白 首苦读的士子,毫无经世实学,成为毫无学识的学究了。学校教育败坏到这种地步, 已经没有什么吸引力了。明人叶向高指出:“明兴,设科罗才,虽取词章,而学宫 功令载在卧碑者,一本于德兴,至以明伦额其堂。其大指与三代同。而末流之弊, 逐功利而迷本真,乃反甚于汉唐。贤士大夫欲起而维之,不得不复修廉洛关闽之余 业,使人知所自往。于是通都大邑,所在皆有书院。206”这里明确指出了,学校教 育迷失本来意义,而成为科举的附庸,有识之士欲挽救这一弊症,于是设立了书院。 隆庆以后,明代的书院与前期的书院大不相同,表现出明显的政治倾向和功利目的, 自由讲学的气氛反而逐渐淡薄了,这使书院进入了世俗的现实政治斗争之中,因而 它的命运也随着当权者的好恶而发生着戏剧性的变化,多次发生限制和禁毁书院的 事件,其中嘉靖朝发生过两次;万历七年(1579 年)张居正整顿教育,也严令禁毁 书院;天启五年(1625 年)魏忠贤专权,也发生禁毁书院之事。虽然未能将全国各 地的书院限制住、禁毁掉,但在不同的程度上阻碍了书院的发展,限制了学术的交 流,禁止了士大夫们的讽议朝政、裁量人物。
明末清初,经过多年的战乱,各地的学校和书院多遭到破坏。清朝定鼎中原, 鉴于明末书院活跃,学术自由,许多士大夫借兴办书院聚党讲学、清议朝政、裁量 人物,在很大程度上左右了朝政的教训,清朝统治者开始对此并不予以支持。顺治 九年还以圣谕的名义禁止建立书院。雍正以后,政策发生了变化,兴建书院出现了 两个活跃时期,即乾嘉时期和道光时期,商衍鎏估计全国书院接近“二三千之数”207。 清代的书院虽具有很浓的官学化趋势,但书院的办学风格同官学相比能够比较灵敏 地反映不同时期内的学术风尚。清朝初年,反对宋明理学的著名思想家顾炎武、黄 宗羲、王夫之、朱舜水、傅山等人的思想有广泛影响,从其学者络绎不绝。这些反 对理学的思想家,主张经世致用的实学,其中,颜元堪称代表。颜元(1635—1704), 字浑然,号习斋。他认为儒家所提倡的“诚心、修身、齐家、治国”都同实在的事 物相联系的,同实际结合是“学之要也”,“家之齐、国之治,皆有事也,无事则 道与治俱废”。颜元以22 个字概括他的“实学”的内容:“以七字富天下:垦荒、 均田、兴水利;以六字强天下:人皆兵、官皆将;以九字安天下:举人才,正大经、 兴礼乐”。他主张功利主义,“正其谊以谋其利,明其道而计其功”208。他的特点 是“治事”和“治经”的结合。所谓治经,就是以十三经原经为主,排斥宋明理学 家对《四书》的注释和阐发,以明确儒家经典本义。所谓治事,是学习治国安邦的 基本知识。这是明末清初“经世致用”思想在办学中的体现。
4、同时期域外的人力资源开发实践。(1)希腊的人力资源开发活动。以荷马史 诗为主线的传说中的希腊英雄是西方世界文化发展的起点和无尽的精神宝藏。斯巴 达铁血的意志训练至今仍为某些人力资源培训奉为圭璋,成为力量和纪律的象征209。 苏格拉底、柏拉图、亚里士多德更是蜚声世界的人力资源开发大家。苏格拉底对安 提丰询问为什么自己不参预政事,却使别人成为政治家的回答:“是我独自一人参 预政事,还是我专心致志培养出尽可能多的人来参预政事,使我能够对政治起更大 的作用呢?210”也许是对人力资源开发作用做好的注解。因此,杜兰认为,希腊文 明是欧洲及近东诸国无可比拟的遗产,自欧洲的心智再生以来,希腊文明已彻底渗 入现代文明211。
(2)罗马的人力资源开发活动。罗马人的人力资源开发活动在学习借鉴希腊的 基础上,又有所发展。如加图就特别重视子女的人力资源开发,等到他的儿子到达 懂事的年纪,他亲自教他读书,教导文法和法律的课程,还有各种体育活动和练习, 包括骑术、拳击、游泳、投掷标枪等各种战斗的动作。他曾经提起他写出很多历史 的著作,他的儿子不必走出家门一步,就能拿同胞和祖先作为效法的楷模,他不在 儿子面前讲不雅的粗话,甚至不一起去浴场。因此,他的儿子在德行方面的受到他 的陶冶和塑造,具备的天资和禀赋可以说没有任何瑕疵212。昆良体则认为学校教育 优于家庭教育,他特别反对体罚学生,他的名著《雄辩术原理》就是其总结20多年 从事培养青年工作经验的结晶。他的目标是培养完美的雄辩家,而培养完美的雄辩 家首先要让他做一个善良的人,要具有一切优良的品格,他要培养的是“具有天赋 才能、在全部高等文理学科上都受过良好教育的人,…,是前无古人的人,是各方 面都超群出众、完善无缺的人,是思想和言论都崇高圣洁的人。213”只有这样,当 政策需要指点,民众需要指导时,他的才华更能放射异彩。在罗马帝国繁荣时期, 基督教、伊斯兰教在各自的领域兴起、发展,神学引导着相应区域的人力资源开发, 宗教人士成为人力资源开发思想和实践的主导者,直到著名的文艺复兴时期才有所 改观。
(3)中世纪大学的建立及现代大学的产生。随着欧洲自身的发展及其与阿拉伯 世界以“十字军”东征为代表的碰撞,加速了欧洲基督教文明与穆斯林文明彼此人 力资源开发思想及实践的融合,欧洲的人力资源开发指导思想从希腊时期的哲学, 到中世纪的神学,再到文艺复兴之后的尊重理性、崇尚科学,实现了跨越发展,中 世纪大学的建立就是这场人力资源开发划时代革命的标志214。作为专业性的学习机 构,大学相对独立于教会和政府,在众多著名学者的推动下,确立了大学自治、学 术独立人力资源开发新模式,领先于包括同时期中国的官学、书院制度等其他地区 的人力资源开发制度[ 当然,基督教文明在与穆斯林文明的争斗中最终胜出,更应该得益于他们对美洲、非洲和大洋洲等其他区域 的殖民掠夺和无情摧残,一种文明的繁荣伴随着多种其他文明的衰落,甚至毁灭,残酷、野蛮至极。]。先进的人力资源开发模式,推动了欧洲经济社会的发展和科 学技术的进步,最终催生了工业革命,使人类进入到一个崭新的时代。但回顾在人 力资源开发的起点,大相径庭的中外人力资源开发活动中异曲同工的是都强调道德 的作用。而步入近代以来,主流社会中,在一定程度上道德的约束让位于“丛林法 则”,经济的发展与文明的程度,特别是道德水准没有完全同步发展,这也许就是 近代以来战争、暴力、恐怖主义滋生的根源吧。
3.4.3近代中国的人力资源开发发展转型
1、传统书院的转型。明朝以来,科举兴盛而官学衰微,主要原因是官学的发展 不适应形势的变化,逐渐衰微。清末以来,传统的书院也面临着社会变化的强烈冲 击,西学通过两种途径进入书院的教育领域。一是中国书院在教学内容上引进西方 社会科学和自然科学。如以颜元为代表的清初治事学派对传统的书院教育有重大的 改革,在五经之外兼习水、火、工、虞、兵诸法,将自然科学和军事学引入书院教 育,具有了西方教育的某些特点。其后阮元在广州建立学海堂,也推崇西方自然科 学,他认为“西洋天学诸书,略能于事求理”,即通过实验证明其理论。因此,他 的书院“兼采泰西诸说”215。二是西方传教士在通商口岸地区建立以中国人为教育 对象的教会书院。道光二十三年(1843)英国传教士理雅在香港建立的英华书院, 是西方传教士在华建立的第一个书院,至 19 世纪末叶,西方传教士在华建立的书 院近 40 所。一些具有大学层次的书院,后来发展为教会大学。如上海的中西书院 并入东吴大学,南京的汇文书院发展为金陵大学,杭州的育英书院发展为之江大学, 武昌的文华书院与汉口的博文书院等发展为华中大学,登州的文会馆迁入济南后发 展为齐鲁大学,福州的格致书院发展为福建协和大学,北京的汇文书院发展为燕京 大学,等等。
西方传教士所办的书院是中国范围内比较系统的施行西方人力资源开发活动的 开端。起初,在一定程度上还属于杂糅了西方宗教神学和中国传统儒学及理学的结 合体。后来,产生了完全排斥西方宗教神学和中国四书五经教育的新型书院,这就 是光绪二年(1876)由华人徐寿和英国人傅兰雅合办的上海格致[所谓“格致”是“格物”、“致知”的简称。《礼记•大学》有“致知在格物,格物而后知致”,格物就是 观察和研究事物,致知即在格物的过程中探求事物的内在道理。近代将探求自然科学的声学、光学、电学、化 学、重学(力学)这“五学”统称为“格致”之学。]书院。格致书院规 定凡传教之书一概不许进入书院,也不将儒家经典及应付科举的制艺帖括等课程列 入教学内容。傅兰雅亲自编制矿务、电务、测绘、工程、汽机、制造等课程纲目, 开设了实验室进行实验教学,并设立了供世人参观的博物馆。傅兰雅还创立考课法, 邀请海关道官员和南、北洋大臣等洋务派官员以及有名望的进步思想家,如李鸿章、 刘坤一、盛宣怀、薛福成、郑观应等为书院考课命题。格致书院为洋务运动和维新 变法培养了一批人才,也为后来西学教育提供了不少华人教员。
随着洋务运动的开展和维新变法思潮的发展,“中学为体,西学为用”的口号 风靡朝野,中西学兼容成为书院的发展潮流,西式书院的教育影响越来越广泛。张 之洞创办的广州广雅书院第二任主持人朱一新(1846〜1894 )认为学习西学,首先 应了解西方的地理和政治人文,即所谓“明其地势,考其政俗”,其次是学习西方 军事和天文学、制造学,即“取西人之艺事,以辅吾不逮”216,其学说影响很广。 万木草堂是康有为(1858〜1927)于光绪十六年(1891)在广州创办的。他所讲授 的“义理之学”包括中外哲学;“经世之学”包括中外政治沿革及其得失,以及西 方的政治、经济学说;“考据之学”包括中外史地、数学、格致学;“文字之学” 包括传统辞章和西方语言文字。演说、游历(考察)、体操也被列为“科外学科”。 在教学上他注重结合实际进行中外对比,每讲一事必须联系上下古今,讨论其发展 变化和利弊得失,又引述欧美事例加以比较证明,开创了一代新学风,培养了一批 维新派骨干力量。梁启超主持的长沙时务学堂沿用书院的讲会制度,延揽名流学者 轮流讲演,还采取谈话、座谈的方式,邀集学生共同讨论中外时务,随时提问解答, 教学气氛十分活跃。这些转变为彻底废除旧的教育制度创造了条件。
2、西式教育的引进和新式教育制度的建立。鸦片战争给中国社会造成了全面冲 击。传统人力资源开发不切实用的弊端日益明显地表现出来。第二次鸦片战争以后, 洋务派官员开办的讲授西文、西方工艺和西方军事的学堂,可以说是官方正式引进 西式人力资源开发的开端。但洋务派官员并没有全面引进西方人力资源开发制度并 以之取代原有制度的打算,而是出于为洋务活动服务的目的而把引进西式教育局限 于对外交涉、为引进军事装备和建立为军事装备服务的西文、军事和工艺制造等少 数几个门类。
(1) 外国语学堂的设立。同治元年(1862)七月,由恭亲王奕诉等奏请,在北 京成立京师同文馆,附属于总理各国事务衙门。最初仅设英文馆,第二年相继成立 法文馆和俄文馆。后来,奕诉等认识到学习天文、算学的重要性,在同治六年(1867) 添设了天文算学馆。天文算学课的设立是官方正式把西方近代自然科学作为教学内 容的开始,同文馆自此由单一的外语学堂变成综合性的专科学校。同文馆的学生, 最初只有10 名。后来添设法、德文馆,每馆也只有10名学生。到光绪十三年(1887), 同文馆学生的名额已增加到120 名,以后就一直保持这个数目。同文馆还附设有印 刷所,译印数、理、化、历史、语言等方面的书籍。洋务派创设同文馆,将“西文” 和“西艺”引入课堂,效法西方采取班级授课,这是对中国传统儒学内容和个别施 教方法的一次革新和突破。虽然同文馆存在教学质量不高、后期管理不善、不重视 “西政”学习等弊端,但它毕竟开创了中国人兴办西式学校的先河,对中国新教育 的发展具有划时代的意义。
(2) 专业技术学堂的设立。洋务派为造轮船、制机器、开矿山、筑铁路,花大 量白银从西方进口机器设备,但是缺少懂得安装、操纵、维修这些机器的人员;况 且外国机器设备发展迅速,种类不断增多和更新,中国不学习制造原理,“只能步 其后尘,不能独出奇异”217。因此,洋务派开设了以培养制造和驾驶等技术人才为 主的学堂。有代表性的是福建船政学堂、上海江南制造局附设工艺学堂和广东实学 馆。
除外语、技术学堂外,洋务派还设立了军事、电报、医学、铁路、矿务等学堂, 洋务运动时期创办的这一系列学堂,是中国自办的第一批新式学校,是对西方人力 资源开发的第一次引进。它们介绍和传播了西方科学技术知识,培养了一批中国早 期的外语人才、军事人才和科技人才,但缺乏重量级人物。
3、 旧学制的废除。正式向旧体制发动冲击的是维新派的变法运动。维新派人士 率先提出“废科举、兴新学”的主张,向旧教育制度提出了挑战218。尽管由于变法 的失败,“废科举、兴新学”的主张未能实现。但随着时间的推移,西书大量翻印, 新书刊大量出版,废科举、兴学校、学西学等思想深入人心,形成不可抗拒的历史 潮流。义和团运动以后,清政府不得不将已经宣布废除的改革措施又逐步恢复实行。 从光绪二十七年至宣统三年(1901年至1911年),清政府陆续推行了一系列改革措 施,如调整机构、整顿吏治、裁汰绿营、编练新军、振兴实业、奖励工商等等,是 为“新政”。其中,变相地继承了百日维新提出的教育改革方案。光绪二十七年(1901) 八月,清政府下兴学诏,“除京师已设大学堂应切实整顿外,着各省所有书院,于 省城均改设大学堂,各府厅直隶州均设中学堂,各州县均改设小学堂,并多设蒙养 学堂。219”这样,兴办近代学堂便成为清朝统治者的既定国策推行到全国。由于这 一政策符合新兴阶层的愿望和要求,从而出现了政府提倡、官吏督促、士绅热心的 兴学局面。光绪二十七年(1901)八月四日,清政府下令各省选派学生出洋留学, 十二月二十四日,又命选派八旗子弟出洋游学,次年九月四日,清政府再次命各省 督抚筹款选派学生赴西洋游学;光绪二十九年八月十六日,湖广总督张之洞奏定《出 洋学生约束章程》十款及《奖励章程》十款,对留学生的管理以及奖励作了详细规 定。这些谕令和章程对清末留学热潮的出现起了促进作用。光绪三十一年(1905) 八月,清政府诏准“自丙午科为始,所有乡会试一律停止,各省岁、科考试亦即停 止。220”在中国实行了1300 余年的科举制度就此彻底废除,它宣告了传统教育在形 式上的终结。
4、 新学制的酝酿。第一个倡议制定近代学制的是中国最早受过美国高等教育的 容闳,他在咸丰六年(1856)曾向太平天国干王洪仁玕建议“颁定各级学校教育制 度”221。维新运动前后,维新派一些人士和清政府一些官员都提出过建立新学制的 构想。光绪二十二年(1896),刑部侍郎李端棻在《请推广学校折》中,建议在全 国范围内开设三级学校——府州县学、省学、京师大学,每级三年。光绪二十四年 (1898),张之洞撰《劝学篇》,主张“京师省会为大学堂,道府为中学堂,州县 为小学堂。” 其他,如姚锡光、李宗棠、罗振玉、吴汝纶、缪荃孙、胡景桂等也介 绍过域外,主要是日本的教育制度;外籍人士如李提摩太、辻武雄、高桥作卫等也 写了不少介绍域外各国教育制度的著作,对中国的教育制度提出了各自的构想,这 对中国仿效日本教育模式制定学制起了促进作用。
经过长期的酝酿,光绪二十八年(1902)八月日颁布的《钦定学堂章程》(时 称壬寅学制)和光绪二十九年十一月(1904年1月)颁布的《奏定学堂章程》(时称 癸卯学制)确立了新学制的基本模式222。这是中国近代第一个完备的学制。它在中 国教育史上第一次把学校教育制度化、系统化,使全国散在的学堂统一成为一个整 体,并以法令形式规定了普及义务教育的年限,引进了西方国家的教学内容和方法, 促进了普通教育数量上的发展和质量上的提高;尤其是将实业教育和师范教育规定 为两个与普通教育并行的体系,适应了近代工商业发展的要求和近代教育发展对师 资的需求。它的颁布和实施,标志着中国结束了几千年封建传统教育的瓦解和资本 主义新教育制度在形式上的确立。民国以前的新学校教育制度,主要都以此为根据。 癸卯学制的不足主要表现在:一是传统色彩浓厚。规定“无论何等学堂,均以忠孝 为本,以中国经史之学为基”223特别重视经学课程,学时最多;规定对高等小学堂、 中学堂、高等学堂、分科大学毕业生,分别奖励附生、贡生、举人、进士等称号, 新旧杂糅,不伦不类。二是男女受教育机会不平等,女子教育只包括在家庭教育之 内。三是几乎完全抄袭日本学制,没有取得社会各界广泛的共识,许多地方不符合 中国实际,缺乏可操作性。四是教育年限太长,即使在当时的发达国家也很难完全 实现等,这导致学制改革没有发挥应有的作用,当然更无法挽救清朝走向进一步衰 亡的趋势。
“青山遮不住,毕竟东流去”。中国的科举制度的废除标志着中国式的人力资 源开发实践的终止,中国引进了西方式的教育来取代传统的对“人”的开发,但如 果将清末以前的中国学校活动和科举活动等同于西方的教育活动,那就有些牵强了。 正如将中国的历史按照欧洲人的历史划分结果硬套上一个西式的标签会让我们的历 史变得混乱不堪一样,将属于西方的教育活动同中国古代对人的发展所做的开发活 动等同起来也会让我们失去对历史的正确判断。另外,中国的学校制度同科举制度 还是有比较大的区别,历史学界普遍认可的以科举的消亡最为中国传统教育终点说 法,其实就是因为无法在传统中国的社会中找出完全类似西方的教育的这样一个概 念出来,没办法只好将两件不相干的事情扯在一起,但扯来扯去,总也不那么合身, 这就为中国后来出现的教育问题埋下了伏笔。
我们也可以假设中国古代的发展瓶颈是管理上的瓶颈,具体一点是人力资源开 发上的不足造成的。大型企业在中国的诞生,缺的是大量合格的管理人才。而传统 中国社会的人口压力使中国传统的技术发展思路不可能向着减少人的劳动量的方向 发展,中国传统社会缺乏培育社会化大生产管理人才的环境和氛围,而是这样的人 才即使有也会因为当时企业家低下的身份而根本不会去企业。退一步说,这样的人 即使找得到,也是凤毛麟角,不可能形成制度性的安排。这也是近代中国挨打的主 要根源。于是在西方的坚船利炮的威逼之下,中国进入了不太情愿的转型时期。不 可否认的是西式教育的引入瓦解了中国传统的人力资源开发体系,以塾师为代表的 传统人力资源开发人员淡出了历史舞台,这也是中国社会人力资本的重大损失。与 此同时,西方教育成果的体现尚需时日,这也就注定了近代中国多灾多难的必然结 局。回顾历史,我们也许会慨叹中国转型的成本实在有点高的离谱,这也为后来的 创新者提供了前车之鉴。
3.4.4科举制度对人力资源开发的作用及其对中国经济社会的影响
1、科举考试直接影响着学校教育的兴衰。其一,科举是古代国家选拔官吏的工 具,学校是培养官吏的场所,两者既有一致性,也有矛盾。科举和学校的关系是十 分密切的。学校培养出来的士,须经过科举选拔,才能取得吏部试的资格,经过吏 部试及格才能授官。由于生徒可以取得参加科举的资格,从而有做官的机会,加之 唐代前期举人也比较重视两监出身的生徒,这就调动了地主阶级,特别是寒门庶族 地主阶级子弟学习的积极性。其二,科举考试主要以儒家经典为内容,这对于结束 魂晋以来学校教育所流行的清谈学风和玄虚思想,对于学校教育教学内容的统一和 标准的一致,形成社会读书风气,都有着积极的意义。所谓“五尺童子,耻不言文 墨焉。 224”士族子弟也不把门第放在心上,而去埋头攻读,两晋以来形成的社会阶 层分裂对立的格局由此打破,推动了社会各阶层的融合,维护了社会的稳定。其三, 科举科目中有明法、明算、童子、武举等,这对于当时社会上教育重文轻武、重经 轻算轻实科和重成人轻儿童的风气或多或少是个冲击,这也是具有积极意义的。唐 代前期的官学在数量上有了很大的发展,不能不说是科举起了一定的促进作用。从 武后时期开始,逐渐偏重科举而轻视学校。由学校出身参加科举而能及第的人数越 来越受到限制,仕途越来越狭。杨玚说,“自数年以来,有司定限,天下明经进士 及第,每年不过百人,两监惟得一二十人,若常以此数而取,臣恐三千学徒,虚废 官廪,两监博士,滥糜天禄。臣窃见流外入仕,诸色出身,每岁尚二千余人,方于 明经进士多十余倍,自然服勤道业之士,不及胥吏浮虚之徒,以其效官,岂识先王 之礼义。 225”所以到天宝年间便养成了“以京兆同华为荣,而不入学”的风气。这 样就使唐中叶以后,学校逐渐衰微下来。唐玄宗为了改变这种轻视学校的现象,于 天宝十二年(公元753 年)敕“天下罢乡贡,举人不由国子及郡县学者,勿举送。 226” 但只过两年又恢复了乡贡。唐文宗太和七年(公元833 年)也曾规定:“公卿士族 子弟,明年之后,不先入国学习业,不在应明经进士之限。 227”然而由于重科举轻 学校之势已成,学校的地位终于不能挽回。学校和科举之间的矛盾,自隋唐兴科举 一直到清末废科举的一千多年中,始终没有很好地解决。
2、科举对学校教育的培养目标、教学内容、教学方法的影响是很明显的。学校 的培养目标就是准备参加科举,因此学校逐渐成了科举的预备机关或附庸。科举考 试的内容和方法,也就成为学校的教学内容和检查学生学习成绩所经常采用的方法。 唐代的国子、太学和四门学的教学计划,都是按照科举九经取士的要求安排的,把 经书分为大、中、小三类,并规定:通二经必须大小经各一或中经二,通三经必须 大中小经各一,通五经必须大经并通,而《论语》、《孝经》则为共同必修课。至 于律学、书学、算学的教学科目,也与科举考试的科目完全相同。科举考试一度重 视书判、策论和诗赋,学校也随之注重习字、习时务策和作诗赋。乃至乡村学也都 普通学习作诗,学诗成为一种普遍风气。这在客观上成了推动唐诗发展的难得契机。 宋人严羽在《沧浪诗话》中写道:“或问:唐诗何胜我朝?唐以诗取士,故多专门 之学,我朝之诗所以不及也。228”唐代科举中,诗的好坏,对于一般考生的录取, 往往起决定性作用。《唐诗纪事》卷五十二李肱条写道:“(开成二年)帝命高锴 复司贡举,•…先进五人诗,•…高锴奏曰:臣锴昨日奏宣进,旨令将进士诗进来者。 伏以陛下聪明文思,天纵圣德,今年诗赋题目,出自宸衰,体格雅丽,意思遐远。 诸生捧读相贺,自古未有,倍用精研覃思,磨励缉谐。其今年诗赋,比于去年,又 胜数等。臣日夜考较,敢不推公。就中进士李肱,《霓裳羽衣曲》一首,最为迥出, 更无其比。词韵既好,去就又全。臣前后咏咏近三五十遍,虽何逊复生,亦不能过, 兼是宗支,臣以状头第一人,以奖其能。次张棠诗一首,亦绝好,业次李肱,臣与 第二人。 229”从主考官高锴反映的情况看来,李肱考中进士的根本原因,是由于他 的诗“最为迥出,更无其比,词韵既好,去就又全。”第二名进士张棠之所以及第, 也因为其诗“绝好”。由此可见,诗的优劣在录取进士过程中,起决定性作用。正 因为这样,所以唐朝知识分子不仅人人会作诗,而且都竭力将诗作好,从而推动了 唐诗的重大发展。一方面科举考试的内容与要求,确实推动了学校学习内容的发展, 这是积极影响,另一方面,学校的学习内容与方法也受到科举的限制。如科举注重 文辞,学校也注重文辞而少实学;科举注重帖经、墨义,学校也采用这些方法考试 学生,结果只能培养记诵经典章句,善于文辞而缺乏实学的人才。这是科举对学校 教育的消极影响。
3、明清科举对士子学风的恶劣影响。首先是知识阶层素质下降。赵匡《举选议》 中所指出的“士林鲜体国之论”、“当代寡人师之学”、“当官少称职之吏”等等, 无不与学风的颓坏有关。上元元年(公元674年),刘晞在《取士先德行而后才艺疏》 中批评说:“驱驰于才艺,不务于德行”,“致有朝登科甲,而夕陷刑辟”,并引 “仲尼曰: ‘行有余力,则以学文',今舍其本而循其末。况古之作文,必谐风雅, 今之末学,不近典谟,劳心于草木之间,极笔于烟云之际,以此成俗,斯大谬矣”230。 宝应二年(公元763 年),贾至在中批评说:“今取士试之小道,而不以远者大者, 使干禄之徒,趋于末术,是诱道之差也。夫以蝎蚓之饵,杂垂沧海,而望吞舟之鱼 至,不亦难乎?所以食饵者皆小鱼,就科目者皆小艺”(《全唐文》卷三六八,贾 至,议杨绾条奏贡举疏)。德宗时,柳冕致书权德舆,对科举制度提出批评:“自 倾有司试明经,奏请每经问义十道,五道全写疏,五道全写注,其有明圣人之道, 尽六经之义,而不能诵疏与注,一切弃之,恐清识之士,无由而进,腐儒之生,比 肩登第,不亦失乎?”权德舆复书也痛切指出:“两汉设科,本于射策,故公孙弘、 董仲舒之伦痛言理道。近者祖习绮靡,过于雕虫。俗谓之:甲赋律诗、俪偶对属。” 又说:“明经问义,有幸中所记者,则书不停缀;令通其义,则墙面木偶然”;“令 书释意义,则于疏注之内苟删撮旨要”;“至于来问明六经之义,合先王之道而不 在于注疏者,虽今吏部学究一经之科,每岁一人,犹虑其不能至也”(《全唐文》 卷四八九,权德舆)从中不难看出问题的严重231。这些批评,尽管出发点不同,但 均指出进士科考试偏重词章,浮华少实;明经科考试注重记诵注疏。这种取士方法, 在一定程度上禁锢了人们的思想,难以使创新性人才脱颖而出。其次,科举形式和 内容的设计缺失,常常造成学风的颓坏,实际上就是学术的逐步没落。《唐摭言》 上有,“文皇帝拨乱反正,特盛科名,志在牢笼英彦。 232”可见唐朝实施科举制度, 不仅为了选拔官员,同时也志在“牢笼英彦”。唐穆宗诏令:“将欲化人,必先兴 学,苟升名于俊造,宜甄异于乡闾。各委刺史县令,招延儒学,明加训练,名登科 第。 233”由此可见,“化人”、“兴儒”、“登科”这三方面一直是统治者非常看 重和反复强调的,但如果目的性太强,也许会欲速则不达。另一方面,众多知识分 子为了争取及第,皓首穷经,浪费了太多的社会资源,在一定程度上,阻碍了学术 发展和社会进步。第三,由于科举是一般中低层阶层改变命运的最佳途径,所以尽 管读书和科考的生活既单调又辛苦,还要遭受许多挫折和磨难,但人们仍趋之若鹜。 有些士子为了谋取功名,竟然不择手段。据《唐语林》说:“明皇时,士子殷盛, 每岁进士到省者常不减千余人。在馆诸生,更相造诣,互结朋党,以相倾夺,号之 为棚,推声望者为棚头。权门贵戚,无不走也,以此荧惑主司视听,其不第者率多 喧讼,考功不能御。 234”一般士子,如既无门第做靠山,又无权势可援引,就不得 不卑躬屈节,低首下心,请人荐举。江陵项氏描述说:“风俗之弊,至唐极矣。王 公大人,巍然于上,以先达自居,不复求士。天下之士,什什伍伍,戴破帽骑蹇驴。 未到门百步,辄下马奉帋刺,再拜。以谒于典客者。投其所为之文,名之曰求知己。 如是而不问,则再如前所为者,名之曰温卷。如是而又不问,则有执贽于马前。自 赞曰,其人上谐者。嗟呼!风俗之弊,至此极矣。此不独为士者可鄙。其时之治乱, 尽可知矣。 235”可见当时社会士子学风之低下。尤其寒门庶族地主中的人取得高官 厚禄后,本身转化为大官僚大地主,反过来把持科举,营私舞弊,造成科举考试的 种种弊端。
4、科举对海外的影响。唐代科举制度对当时及以后世界各国的文化教育发生过 深刻的影响。唐政府为了满足留学生参加科举考试的要求,特设有宾贡科。《东史 纲目》236所列穆宗长庆到五代时的后唐,新罗留学生登宾贡第者九十人;日本及其 它各国留学生也有许多发策决科者。日本吉备真备在唐留学十七年,精修三史、五 经及律、书、算学;菅原梶成入太医署学习针炙,回国后成为天皇御医;新罗宾贡 进士金可记及第后,隐居终南山,及后归国时,其中国友人章孝标曾赋诗以赠。李 白、王维等著名文人,亦都有与外国留学生酬唱的诗篇。唐朝的兴盛发达,使周边 各族和各国不满足于自然的文化传播而派遣留学生,直接汲取中国文明。他们长期 生活于唐,在社会生活中耳濡目染,潜移默化,归国后,移植唐文化于本土,这不 仅对改造其国政治,提高文明程度有极为重要的意义,而且也为唐代国家教育机制 的开放型功能涂下了重彩之笔。
科举制度对欧洲也发生过重大影响。十八世纪末到十九世纪,由于任人唯亲的 宗法原则越来越不适应经济和社会发展的需要,中国科举制度得到了西方国家的认 可237,他们借鉴了科举制度中的一些核心成分,并注入了新的内容,使之在异邦重 新焕发出了生命力238,以此为基础建立了现代文官制度239。可以说,尽管科举制度机 关存在诸多弊端,但从总体上讲,科举制度是人类距今为止发现的最合理、最有效 率的官员选拔制度,这是中华民族的宝贵精神财富。
5、科举制度实施过程中的主要问题。科举制度作为传统官僚制度的一部分,难 免带有一些的弊端,唐宋时期的有识之士早就有所察觉对此进行了系统的剖析。唐 朝的洋州刺史赵匡的《举选议》,对科举制度提出了全面而深刻的批评240。他首先 批评进士科“主司褒贬,实在诗赋,务求巧丽,…故士林鲜体国之论。”其次,谈 到一个人的心智有限,而九流七略,书籍无穷,学习时“但务抄略”,就试时则“偶 中是期”,以致“业无所成”,“当代少人师之学”。第三,他认为科举考试的方 法“既问口义,又诵疏文”,是“徒竭精华,习不急之业”,面对当代礼法,反而 “无不面墙”,临到解决实际问题时,却只有“取办胥吏之口”而已。他指出这是 “所习非所用,所用非所习”,“故当官少称职之吏”。第四,他指出举人大率二 十取一,没齿而不登科的很多,“其事难,其路隘也如此!…故士子舍学业而趋末 技。第五,他指出“收入既少,则争第急切,交驰公卿,以求汲引,毁訾同类,用 以争先,…亏损国风。”他还指出科举的劳民伤财,远方贫士无力赴试,遂致有抱 屈遗才诸种现象。最后他指出当时选司偏重年资所造成的“无能之士,禄以列臻; 才俊之流,坐成白首”的缺点。赵匡的上述批评,确实切中了唐代科举考试的时弊, 而且比较注重实用。
宝应二年六月,杨绾上疏,主张废除科举制度,恢复汉代察举之制。疏称:“炀 帝始制进士之科,当时犹试策而已。至高宗朝刘思立为考功员外郎,又奏进士加杂 文,明经加帖。从此积弊,转而成俗。幼能就学,皆诵当代之诗;长而博文,不越 诸家之集。递相党与,用致虚声。六经则未尝开卷,三史则皆同挂壁。况复征以孔 门之道,责其君子之儒者哉!”杨绾认为,欲“澄本清流”,使士人“修德业”、 “修廉耻”,使“人伦一变”,皆归“实学”,必须痛下决心,停科举,恢复古制。 但是,代宗命大臣商议,得到的结论却是“举人旧业已成,难于速改”。广德元年 (公元763 年)七月,杨绾再次上疏,请求调整考试方法,依照汉制,以策试为主, 经义为辅,以求士人“有孝义廉耻,谦恭之行,好学不倦,精通经义,并堪对策。 ” 遗憾的是,杨绾此次上疏,同样没有得到代宗与大臣的首肯,理由是:“进士、明 经,行来颇久”,不可顿改,令士人“失业”。最后,代宗只好下诏调合分歧,命 新制“与旧法兼行”241,草草收场。杨绾的主张没有考虑到时代的变迁,也没有认 识到统治者的本意,企图用过时的制度来代替作为统治者强化专制制度有效工具的 科举制度,自然不能不遭到冷落。但是,杨绾的奏疏中却指出了一个关键性的问题, 即唐代学风的颓坏,其原因正在于科举制度本身,特别是帖经之法,有百弊而无一 利。
宋朝的袁桷则指出的242:“先儒用心,实欲见之行事。自宋末年,尊朱熹之学, 唇腐舌敝,止于《四书》之注。故凡刑狱、簿书、金谷、户口,靡密出入,皆以为 俗吏而争鄙弃。清谈危坐,卒之亡国,而莫可救。近者江南学校,教法止于《四书》, 髫龄诸生,相师成风,学义精熟,蔑有遗忘,一有诘难,则茫然不能以对,又近于 宋世之末。尚甚者,知其学之不能通也,于是大言以盖之,议礼止于诚敬,言乐止 于中和。其不涉史者,谓自汉而下皆霸道;其不能词章也,谓之玩物丧志。又以昔 之大臣见于行事者,皆本于‘节用而爱人'之一语。功业之成,何所不可。殊不知 通达之深者,必悉天下之利害;灌膏养根,非终于《六经》之格言不可也。又古者 教法,春夏学干戈,秋冬学羽龠,若射、御、书、数,皆得谓之学,非若今日所谓 《四书》而止。儒者博而寡要,故世常以儒诟诮。”所以他主张“进士当诵当代之 文”,学习“见经济之实”的“当世之要务”。而以程朱理学为治学和科举的主要 内容,就在于它“学义精熟,蔑有遗忘,一有诘难,则茫然不能以对”、只知“大 言以盖之”、“博而寡要”、而远离“见经济之实”的“当世之要务”,崇尚“清 谈危坐”,只会误国并导致亡国,其弊端是显而易见的。它只能禁锢人们的思想, 恪守儒家教条,是很难选拔出懂得“当世之要务”的经邦治国的有用人才的。 科举制度经过唐宋时期的发展,在制度日臻完善的同时,诸多弊端也在不断扩大, 这种情况在在宋代更加恶化,有的则是始于两宋,对以后历朝的人力资源开发和科 举取士带来了范围广泛、程度各异的不良影响,当代众多陈规陋习无不可以从中找 到根源。
综上所述,我们发现科举制度确实弊端丛生,但其弊端产生的原因往往出现在 执行的层面。形式的僵化、内容的空洞和脱离现实,程序的随意性和不严密,造成 了科举制度越来越偏离他本来的目标,造成许多严重的社会问题。科举制度突出的 问题是,重考试、轻教育;重结果、轻过程;重传统,轻创新;重形式,轻内容; 重选拔,轻培养;重实用,轻开发。少数人获得了大量的成果,占用了大量的资源, 而大多数人则倾其一生,一无所获,其人力资本没有获得实现社会价值的机会,降 低了社会人力资本的收益率。同时,这些没有创造价值的人力资本随着时间消耗殆 尽之后,其人力资本的补偿就无从获取,其代际的人力资本转移就无法实现,如果 其他领域人力资本的增加无法弥补这些损失的话,就可能减低社会的人力资本总量。 长此以往,就会使越来越多的读书人失去进一步人力资源开发的能力,从而加剧人 力资本的不平衡,也会造成部分知识分子对现实不满,加大了社会动荡的可能性。 从科举制度的目标来看,科举制度将本来属于政府选择工作人员的行业性事务,强 调为全部精英参与的一次综合能力评比,科举的成就成为了衡量知识分子的最高标 准,在科举制度的具体操作过程中,盲目拔高了科举制度的社会评价作用,而忽视 了科举制度的最终目的在于找到适合政府工作的合格工作人员,而不是将社会的优 秀人才排个座次,造成了社会价值观的过度统一,从而浪费了许多宝贵的资源。且 不说对特点鲜明的人才排座次是不可能完成的任务,就是找到了社会最优秀人才, 他们也未必是合适的政府工作人员,未必某个岗位最恰当的人选。但在政府主导的 传统中国社会中,这些问题往往不在政策决定者的考虑范围之内。
科举制度的发展带给我们的警示是,政策确定之后,政策的执行不能偏离政策 的目标,如果因为为了满足细节上的需要,而需要付出调整或修正战略目标的代价, 那么只会造成缘木求鱼的结局,不仅会面临政策失效的恶果,还要承担额外的成本。 从历代的科举制度的演进中,我们不难发现大量的例证。科举制度消亡后百余年的 发展乱象,也初步验证了科举制度的问题在于如何使之更加有效,而不是将其彻底 消灭。因为,人类至今还没有发现比考试选拔制度更加合理、更加有效的选拔人才 和官吏的方法。
许多中国近代知识分子对科举制度深恶痛绝。如,吴晗就认为,“科举制度在 中国文化、学术发展的历史上作了大孽,束缚了人们的聪明才智,阻碍了科学的进 展,压制了思想,使人们脱离实际,脱离生产,专读死书,专学八股,专写空话, 害尽了人,也害死了人,罪状数不完,也说不完。 243”从现代教育体系中走出来的 为数不少的当代学者也存有如此看法,推而广之,大家对中国古代社会,甚至中华 文明也就深恶痛绝起来。由此,某些人在面对其他的文明社会时,往往自觉或不知 觉地自轻自贱起来,痛恨于自己的祖先竟然做了这么多的孽,害得自己吃了这么多 的苦,恨不得托生到欧美去做个标准的某国公民。当然,这绝不是吴晗等近代知识 分子的错,他们对于中国文化的评价,往往带有鲜明的时代特征,兼之不自觉的受 到了从欧美和苏联两个方面传来的表象迥异、内涵相似的西方至上思想的干扰,难 免对中国的传统文化失之刻薄。当时,老大帝国的心态还很有市场,盲目仇视外部 事物,仇视新生事物,反对对中华传统作哪怕些许变革者大有人在。但面对数千年 来未有之变局,仅仅从祖先那里找不到解决问题的良方,向西方世界学习成为了惟 一合理的选择。因此,在宣传变革,崇尚创新之际,对传统的挞伐也成为了必然之 手段。然而,矫枉过正,带给我们的是过犹不及的困惑。将家里打的粉碎的行动, 绝不会直接带来美好的未来。随着对外来文化的接纳和吸收,对旧秩序的反思和修 正,我们会慢慢改变对传统观念的看法,也会对近代批判传统的观念进行反思。尽 管我们也许不会继续完全赞同近代启蒙者的一些观点,但我们还是应该保持对其的 尊重。他们的批判精神正是来源于中国传统文化的抚育和熏陶,而我们对前人观念 的进一步修正,也正是真正尊重前人,继承前人实践成果的体现,而那些拘泥于前 人的只言片语,抱残守缺者,才是真正对前人精神的亵渎。所以,我们会发现,超 过百年的中国启蒙运动也许要向着回归传统的方向转移,这绝不是简单意义上的回 归,这是在充分吸收世界上其他文明优秀成果的基础上的超越到一个新的境界上的 回归,这是中华民族伟大复兴的基础所在。
至此我们可以勾勒出中国人力资源开发的演进过程,可以说官学、书院是系统 化、组织化的人力资源开发活动的主要形式。尽管众多的书院往往依靠私人的力量 成立和运作,但由于政府的积极参与和其与外界的积极互动,使其具有了或多或少 的公共属性,在公共管理体系运作良好的情况下,公共人力资源开发是卓有成效和 一枝独秀的,这也是中国领先世界达上千年的基础之所在。以科举制度为代表的传 统中国人力资源开发体系对世界的贡献绝不亚于四大发明。
传统的中国社会在其稳定发展时期,公共组织中往往集中了绝大多数社会的精 英,这也是政府主导下的中国社会维持较高效率的合理选择。以此,执政者往往非 常重视选拔人才,从察举制、九品中正制而到科举制,中国社会随之取得了长足的 进步。科举实行之后,由于人才选拔标准从门第、声誉向个人才能转变,社会底层 的优秀分子拥有了迈向上层社会制度性阶梯,执政者在用人上拥有了更大范围的选 择空间,困扰中国多年的门阀弊端的消亡与此不无干系,中国也因此于唐代达到了 一个发展的高峰。然而科举制度过多地占用了社会资源,对官学和书院等系统化人 力资源开发制度安排产生了很大的冲击作用,特别是官学逐步进入了边缘化的状态, 这在一定程度上抑制了人力资源开发的进一步发展,使中国长期处于停滞状态,这 也使得现代人力资源开发体系没有能够在中国首先建立起来,中国逐渐被西方世界 所赶超,从而导致了近代的混乱和倒退。
然而,科举制度被废止之后,众多参与其中的知识分子,从童生到翰林,从乡 村塾师到庙堂上的高官权贵,都面临着自身知识体制的更新,乃至职业规划的的彻 底颠覆,产生了巨大的转型成本(根据麦迪逊测算的中国历史经济数据244,以人力 资本投资占gdp不少于10%计算,成为冗余的人力资本投资不会少于200亿国际元), 彻底打破了传统的社会秩序,造成社会的动荡。很快中国历史上最后的皇朝烟消云 散了,废除科举在其中的作用众说纷纭,但从此以后到上个世纪五十年代,持续不 断的混乱、战乱和外患,让中国成为了世界上最贫穷的国家之一,民族复兴面临着 如此低的起点,相信没有人可以找出废除科举制度本身带来的正的中长期经济收益, 以科举制度为代表的传统中国人力资源开发实践不应是中国落后的根源。我们也许 可以从中国皇朝兴衰和西方世界繁荣的根源中找到理清思路的线索。
3.5 本章小结
回顾历史,不是为了宣扬仇恨,推崇暴力。在现代的文明世界里,海盗似的掠 夺方式获得超额利益的做法已经彻底失去可能性。抛开道义的约束,仅仅从风险、 成本和收益上来看,也不合算。西方世界从掠夺起家,在完成最初的财富积累之后 进行了及时的转型,将不当得来的财富通过有效的人力资源开发转化成了人力资本, 从而在科学技术领域取得了巨大的成功,但其他国家和民族是无法完全复制这种做 法的。二战以后,众多被解放民族追求现代化过程中,至今还没有一例照抄照搬西 方现行制度体系成功发展的先例。
以西方的研究手段、研究方法为代表的科学研究模式,无疑要优于我们古代经 验的研究方法,但西方的研究者无意或有意地忽略了他们那些不光彩的历史,这些 也是人之常情。但如果我们据此得出一些诸如西方始终优于中国、中国的落后是老 祖宗造成的等等,那就太无知和天真了。西方之所以较之我们近代的祖先更胜一筹, 来源于他们在获取财富之后的学习精神和改革传统的勇气,外加一点点运气,这是 我们应该学习的地方,但在之前的几千年时间内我们的祖先一直全方位地大幅领先 他们,这绝不是运气和偶然,这更能证明,当时的中国社会在制度框架和社会资本, 尤其是人力资本上,要远远高于他们,我们不能因为出来败家子,而否定祖先的辉 煌。近代中国落后的根本,是知识阶层对中国传统精髓的全面抛弃,特别是对以传 统知识为主的人力资本进行了彻底的破坏,众多从事传统人力资源开发的诸如塾师 等被迫流离失所。全面抛弃意味着一切从零开始,那么我们在有限的时间内赶上别 人的几率为零,这就像跑马拉松,别人跑了一半,我们再想从起点开始瞬间赶上, 这连异想天开都算不上。因此,一切在中国能够行之有效的理论和政策,都是与民 族性紧密结合,善于利用传统文化遗产的产物,绝无例外。现在我们的共识是:前 人的非物质遗产是人类最终的财富。物质财富是有使用期限的,但非物质财富,即 蕴含着前人一切知识成果的人力资本是没有使用期限的。我们放弃了自己的万贯家
财,就要甘心过一段穷日子,即使我们财富的积累速度大于别人,要想再创一份像 样的家业也得不少时日。科举的废除就是一例,众多的干部选拔渠道,只有科举是 面向大众和社会基层的,但大众却被舆论所误导,坚决要求将其废除,结果是基层 的人才彻底失去了在制度的框架内进入上流社会的机会,农村的知识阶层只能到城 市去获得人力资源开发的机会。古代中国,山沟里考出功名的比比皆是,但二十世 纪的农村留下的只有无力出去,或出去后无法立足的,仅凭他们是无法承担社会进 步重任的。这是农村社会大倒退的年代,正是中国近代落后的根源所在。
中国的人力资源开发的优势:一是文字,汉字常用的只有几千个,学起来不用 耗费太多的时间。汉语象形文字的特点让许多专业书籍不用太多教授就可以理解, 方便自学,因此,成本就相对较低,一本字典、几本参考书就能成才。这也就是中 国对学历的重视程度远低于西方人的原因。二是人力资源开发的动机强烈。中国人 普遍重视对下一代的教育,现在的问题已经是过度教育、过度投资的问题,西方教 育的传统则要短得多,马克思撰写资本论的时期,可以找到许多例证245。中国式人 力资源开发造成了功利性、短期性明显,方法落后:强迫式、灌输式、死记硬背式流 行等问题。三是人力资源开发的经验非常丰富。几千年的人力资源开发实践,形成 众多的经验和教训。
许多学者困惑于为什么中国没有产生以现代科学为代表的现代文明。从我们的 分析可以看出,中国步入以不到三百年的破坏、建设、再破坏、在建设的循环而不 能自拔,相当比例的社会发展成果被战争和动乱所消耗,没有形成有效的人力资本 积累。其根源在于中国的人力资源开发产生的人力资本,没有得到长期有效的利用, 即使被有效利用的那部分人力资本产生的收益,也没有得到合理的分配,无效的占 用越来越多,在技术的进步、制度的改进带来的效率的增长无法弥补占用的增加时, 人力资本的简单再生产也难以为继,社会呈现物质资本对人力资本的反向替代效应, 对应的物质消耗增加,社会实际效率下降。恶性循环的结果是人力资本的消耗大于 补充,人力资源开发适用范围和开发效率同时下降,底层的民众失去了获得主流人 力资源开发的机会,失去了进行人力资本投资的动机,因此,社会的有效人力资本 持续下降。与此同时,随着参与分配的无效占用的绝对值的增加,会导致其占用比 例的大幅提高,以至于社会财富的创造者不仅拿不到劳动所得,反而在丧失自己人 力资本积累之后,逐步丧失物质资本,乃至破产、赤贫阶层不断增加,反社会的人 力资本空前增加,社会将进行另一轮的动荡和洗牌。
中国文化最大的优势是吸纳能力。黄帝和炎帝的融合,黄河文明和长江文明的 融合,特别是融入中国传统的楚文化,是中国文学不可或缺的重要组成部分。佛教 的兴盛和过度发展更给后代以启示。明教的传播将阿拉伯文明的优秀成分带给我们, 西方世界的袭击,也将让我们学习到更多的优秀成分。为什么马克思主义理论可以 在中国取得决定性的胜利,正是源于中国历史上最重要的问题是分配问题,分配不 公是中国历史上社会动荡的第一诱因,因此,老子的不患寡而患不均的警示一直是 中国历代执政者的紧箍咒,但历来的中国统治者都解决的不太好,导致中国进入了 一个制度演进的怪圈中无法脱身,主要原因是中国历代的动荡没有从根本上动摇执 政的基础,没有人能够提出被各界广泛接受的新的政治主张,因此,历代皇朝除了 个体的变化和细节上的更改,主要体制没有发生根本性的改变。其中一个原因,就 是当时环顾海内确实没有其他任何国家和民族做的比中国人更好。而马克思主义研 究问题正是从分配的角度入手,因此更符合中国人的传统思维习惯。同时,德国在 现代化进程中,建立自成一体的理论框架时,大量参考了中国的经验246,直接或间接 借鉴了中国传统理念、思想247,这些中德结合的成果也更加容易被中国人所接受248。 现在,西方世界在二十世纪一举全面超越了中华文明,这也是中华文明浴火重生的 良好契机,中华文明在人力资源开发的效率上已经有了进步,正在缓慢恢复,最大 的问题是解决人力资本的补偿和收益的合理分配问题。其关键是稳妥提高人力资本 的收益率,最大限度采用帕累托改进才能避免社会新的动荡。
从西方的角度看中国的问题,应该避免盲目将西方的发展阶段机械套用到中国 社会中来。所谓几百美元的什么时期的说法,比美国落后几百年的说法,实在是幼 稚可笑的很。中国如果套用封建社会的标准,欧洲国家的某些做法要远落后于我们 两千年前的一些制度安排,阿拉伯世界与基督教世界近千年争斗中,绝大多时间里 穆斯林要比基督徒的道德水准高的多,我们绝不能因为现在的人体炸弹就以为穆斯 林一贯野蛮。恰恰相反,在欧洲人发现新大陆之前,野蛮、无耻的往往是基督徒。 他们依靠对美洲、非洲、大洋洲等土著的屠杀和掠夺完成原始的积累后,通过大量 的人力资本投资实现了社会的转型,并在其人力资源开发过程中,发现了科学的研 究方法,使他们人力资源开发的效率大大提高,从而一举战胜了穆斯林文明,并在 不久之后,战胜了强大的中华帝国,降服了日本,成为世界的主流。但现代西方文 明没有形成成熟的伦理道德标准,现实世界面临着无法持续的危险,因此,中华文 明与其他文明的融合更带有世界大同的中国传统理想色彩,也许这才是人类发展的 坦途。
第四章 人力资源开发与当代中国经济发展的计量分析
中国的皇朝逃不出兴盛、衰败、动乱的圈子,避不开三百年的大限,无疑是人 力资源开发出了大问题,这里面也有个人力资本投资过渡和不均衡的问题。皇朝之 处,百废待兴,人才奇缺,开国之君无不礼贤下士、求贤若渴[ 否则,就会想五代的诸位皇帝和后来李自成、洪秀全那样昙花一现。],大家齐心协力,开 创盛世,如西汉初的文景之治、东汉初的光武中兴、唐初的贞观之治、清初的康乾 盛世等等[ 明初朱元璋洪武年间尽管史家不提,也堪称盛世,只不过由于朱元璋对待知识分子和各级官吏过于严厉,被 大家选择性遗忘了。其实洪武年间的社会发展并不逊于其他各个盛世。],随着社会的发展,特别是人力资源开发诸项制度的有效推行,符合从政 标准的人越来越多,但资源有限,因此,部分人士就另辟蹊径,投机钻营,找寻门 路,于是弊端百出,优秀的人才反而难以脱颖而出,平庸之辈,甚至奸恶之徒进入 入仕之门洞开,他们这些人,缺乏齐家治国的理想,付出了远大于平常士子的代价[ 钻营、贿赂当然需要成本。], 为官之后必然加倍索取,从而败坏了整个官场的风气,而猎的风气又强化了选拔制 度上的营私舞弊,使作奸犯科者从偷偷摸摸发展到有恃无恐的状态。这样一来,百 姓受苦,贫寒的士子就断了上进的希望。整个官僚既得利益集团与底层民众之间的 区别越来越明显,两种之间的流动越来越困难。如果当政者能够敏锐地发现这一问 题,并对其进行及时的矫正,那么以开元盛世为代表的中兴尚且可以期待。但此时 的情况同开国时期已经大不相同,此时主流领域的人力资本呈现过剩的状态,但由 于人们的价值观过于单一[ “万般皆下品、唯有读书高”的实质就是唯有做官高,低层次的士子要想出人头地,只有苦读诗书一途,读 书只有读所谓的圣贤书,读圣贤书只能接受程朱学派一家之言,其他都是扯淡。],社会的人力资本发展很不均衡,许多诸如科技、生产、 营销等领域,由于被视为下贱的行业,导致人才相对困乏,正是社会的这种不均衡 状态,加之官僚集团财富的集聚效应和固定效应,使生产领域的物质资本和人力资 本都相对匮乏,另外由于制度的限制和政策的不确定性导致的相对较高经营风险, 使社会的经济发展动力相对不足,同时,由于皇权政府开支的不可逆性和自然膨胀 性,使整个统治集团的消耗逐步膨胀,一滞一涨之间,政府除了加税别无他法,但 吏治的腐败又导致税收成本的大幅增加,因此,这将必然导致贫者愈贫、富者愈富 的状态。如此一来,底层民众简单的人力资本再生产也难以为继了,他们只有降低 自己的需求层次,只求温饱。接下来,由于人力资源开发的基础面的大幅萎缩,社 会真正可用之人就相对下降了,整个社会呈现繁荣表象下的萎缩状态。此时,一旦, 天灾人祸或外敌入侵,则政权就危险了。但当政者未必会看到这种危险,同时由于 灾祸和战乱,政府的开支又要大增,更加贫困的百姓的负担却越来越重了,终究会 有难以为继的时刻。于是,战乱开始了,经过一系列的利益洗牌,最终的胜利者又 
将面临着同样百废待兴的烂摊子,他也会同样礼贤下士、求贤若渴,社会又开始了 新一轮的循环。这个循环往往无法超越前朝的制度框架,无法将前朝的经济和社会 成果纳入到新的国家中来,高强度、大范围的习惯性的动荡将社会人力资本消耗殆 尽,社会的发展将从一个接近零的起点开始,虽然这有利于资源的再分配,但不利 于社会财富,特别是非物质财富的积累,这也是中国数千年的皇朝无法摆脱的制度 性“诅咒”——天下没有不散的宴席,也没有铁打的江山。对于在数千年前就相对 成型,并长时间领先世界的一项制度性安排来说,也许没有外力的强力影响,是不 可能发生根本性变化的。这不仅是由于人们认知的缺憾,更多的是领先者的烦恼。
现代的中国,面临着与前朝所不同的形势,经过百余年的近代磨难,中央帝国、 老大帝国已成为明日黄花,诸项世界第一的荣誉也从人们的记忆中抹去了。中国从 一个外敌强伺的险境中成为了一个经济和社会相对落后的国度。实现中华民族的伟 大复兴是全体国民的共同理想。我们不用对中国能够在未来的某个时间重新成为世 界上最发达的国家而报以嘲笑和怀疑,在过去的数千年里这是历史的常态,我们有 理由相信,这也会是未来大多数时间里的常态。我们应该思考的是在复兴的过程中 如何彻底摆脱皇朝时期的周期性动荡的循环,实现平稳、和谐、持续发展。
从前面我们的分析,我们可以认为,人力资源开发是经济发展的根本动力和源 泉,创新人力资源开发模式、提高人力资源开发效率是摆脱传统中国社会周期性动 荡的关键,是实现民族复兴的必然路径。在民族复兴过程几乎没有争议的一点就是 吸收外来先进的科学文化和政治制度[ 近现代中国,全盘西化一直有一定的市场,全盘复古则基本没有市场。],无论是“师夷长技以制夷”,“教育救国”, “实业救国”还是各种西方成型的政治制度或加以改造的“拿来主义”等等,创新 一直是各方共识,争论的焦点仅仅围绕的是创新的方式:暴力或非暴力;疾风骤雨 式或循序渐进式等等。因此,我们有必要对基于经济发展的人资源开发进行量化分 析,以理清我们发展过程的思路和路径,力求避免重新步入周期动荡循环的覆辙。
4.1中国当代人力资源开发现状
从前面我们的分析可以发现,中国作为历史悠久的文明古国,社会稳定,体量 巨大、资源丰富、产业结构齐全但相对落后,社会人力资源开发基础差、发展迅速, 物质资本、人力资本和科技实力均呈现总额大、平均低、不平衡的状态,发展潜力 寓于社会问题之中,可以说,实力和潜力同在,机会与风险并存。保持中国经济稳 定快速发展的前提在于人力资源开发活动的效率和人力资本的综合回报率上。
4.1.1中国教育现状
近代以来,中国的人力资源开发活动,经历了艰难的转型。伴随着国家的动荡,
曲曲折折中建立了命运多舛的现代教育制度。
表 4. 1 各级各类学校、教职工和专任教师情况 (2015 年 )
学校数(所) 教职工数(人) 专任教师(人)
普通高等学校 2560 2369326 1572565
本科院校 1219 1727571 1116372
高职(专科)院校 1341 639281 454576
成人高等学校 292 51292 30246
中等教育 78421 7630087 6022172
高中阶段教育 24945 3649382 2542844
中等职业教育 11202 1101814 844086
技工学校 2545 260319 191639
初中阶段教育 53476 3980705 3479328
初等教育 205283 5519370 5700786
普通小学 190525 5489441 5685118
成人小学 14758 29929 15668
工读学校 86 3017 2077
特殊教育 2053 59548 50334
学前教育 223683 3495791 2051021
数据来源:教育部、人力资源和社会保障部、国家统计局相关数据249。
可以看出,建国以来,中国的教育事业发展迅速,高等教育、中的教育、初等 教育全面发展,科类结构合理齐全,为中国培养了大量专业化人才,这是中国人力 资源开发的基础。但结构性矛盾依然存在,教育资源分配不均衡的问题是困扰社会 进一步发展的顽疾,大量留守儿童、“穷二代”“蚁族”和低技能劳动者往往因种种 原因不能参与系统化的学校教育,无法获得实现人力资本保值增值的能力或机会, 无法通过自身的努力提升自身参与经济活动的产出,制约了中国经济的进一步发展。
表 4. 2 各级各类学历教育学生情况 (2015 年 )
毕业生数 招生数 在校生数
高等教育
研究生 551522 645055 1911406
博士 53778 74416 326687
硕 士 497744 570639 1584719
普通本专科 6808866 7378495 26252968
成人本专科 2362593 2367455 6359352
中等教育 28259773 28088798 83833441
高中阶段教育 13717336 13978556 40376929
初中阶段教育 14542437 14110242 43456512
初等教育 15331734 17290429 97869989
数据来源:教育部、人力资源和社会保障部、国家统计局相关数据。单位:人
 
 
表 4. 3 各级各类非学历教育学生情况(2015 年 )
结业生数 注册生数
58166130 52873698
高等教育 9075383 7258406
研究生课程进修班 31260 34799
自考助学班 130855 289818
普通预科生 50048
进修及培训 8913268 6883741
#资格证书培训 2426509 2303440
岗位证书培训 2768653 1883342
中等职业教育 49090747 45615292
#资格证书培训 7759027 7186436
岗位证书培训 12240823 11221371
中等职业学校 5295781 3431361
#资格证书培训 2047174 1503999
岗位证书培训 1696505 1038118
职业技术培训机构 43794966 42183931
#资格证书培训 5711853 5682437
岗位证书培训 10544318 10183253
数据来源:教育部、人力资源和社会保障部、国家统计局相关数据。单位:人
以上两表以2015年为截面,表明了中国每年巨大的人力资本形成额,大量涌出 校门的各级各类毕业生,不仅为中国经济发展提供了源源不竭的动力,也是未来转 变经济结构、提升单位产出的主体。如何让走出校门之后的高层次劳动者在参与社 会经济活动中在生产劳动产品、创造社会财富的同时,实现自身人力资本的保值增 值,是考验社会人力资源开发体系是否高效运转的关键指标。
表 4. 4 技工学校情况
年份 学校数(所) 教职工数(万人) 毕业生数(万人) 招生数(万人) 在校学生数(万人)
1985 3548 21.5 22.6 35.5 74.2
1990 4184 30.8 41.3 50.6 133.2
1995 4521 33.7 68.2 74.1 188.6
2000 3792 23.96 64.62 50.38 140.1
2005 2855 20.4009 68.9976 118.3693 275.2974
2010 3008 26.6 121.6 159 422.1
2011 2924 26.6 119.2 163.9 430.4
2012 2901 26.8 120.5 157.05 423.8
2013 2882 26.9443 116.8809 133.4957 386.5864
2014 2818 26.5203 106.7944 124.4065 338.9696
2015 2545 26.0319 94.6179 121.4316 321.461
数据来源:人力资源和社会保障部、国家统计局相关数据。单位:人
 
从上表可以看出,中国的技工学校在校生于2011 年达到峰值,近几年逐年下降, 未来的发展态势存疑。在国家致力于结构调整、供给侧改革的背景下,各类技工学 校也存在适应变化的市场需求,致力转型升级,培养社会急需的高层次技工人才的 问题,经过一定时期的重新洗牌过程后,中国技工学校的发展会重新进入快速发展 的上升通道。
表 4. 5 教育经费情况
年份 合计 国家财政性 民办学校中 举办者投入 社会捐赠 经 事业收入 其他教育 经
教育经费 #公共财政 教育经费
1992 8670490.5 7287505.8 5649363.8 696285.2
1995 18779501.1 14115233.3 10929472.9 203671.5 1628414
2000 38490805.8 25626055.7 21917652.1 858537.2 1139557 9382717 1483939
2005 84188390.5 51610759.3 49460379.1 4522185 931612.9 23399991 3723842
2010 195618471 146700669.6 141639029 1054253.6 1078839 41060664 5724045
2011 238692936 185867009.2 178217380 1119319.8 1118675 44246927 6341005
2012 286553052 231475697.9 203141685 1281753.1 956919.3 46198404 6640278
2013 303647182 244882177.4 214056715 1474088.7 855444.5 49262087 7173384
2014 328064609 264205820. 5 225760099 1313476. 39 796700.3 54271581 7477031
数据来源:教育部、国家统计局相关数据。单位:万元。
由上图可以看出,中国的教育经费增长迅速,加之个人对自身及家人的人力资 源开发投入,中国的人力资本投资数额巨大,这为未来中国经济的发展提供了基础 性的支撑,但应该注意的是教育经费的使用效率是否会出现明显下降的趋势,人力 资本投资在多大程度上得到有效利用,是否得到恰当、合理的回报。
4.1.2中国科技现状
科技实力是衡量经济发展潜力的主要指标,我们发现中国的科技活动基本情况 如下:
表 4. 6 科技活动基本情况
2011 2012 2013 2014 2015
研究与试验发展(R&D)投入情况
R&D人员全时当量(万人年) 288.3 324.7 353.3 371.058 375.8848
#基础研究 19.32154 21.21675 22.31915 23.53976 25.31551
应用研究 35.27765 38.37665 39.56483 40.7023 43.04494
试验发展 233.7287 265.0944 291.4 306.8199 307.5291
R&D经费支出(亿元) 8687 10298.41 11846.6 13015.63 14169.88
#基础研究 411.8143 498.8066 554.9512 613.5429 716.123
应用研究 1028.4 1161.972 1269.119 1398.528 1528.642
试验发展 7246.8 8637.63 10022.5 11003.56 11925.13
#政府资金 1882.966 2221.395 2500.579 2636.08 3013.196
 
 
企业资金 6420.644 7625.023 8837.7 9816.511 10588.58
R&D经费支出与国内生产总值之比(%) 1.78 1.91 1.99 2.02 2.07
科技产出及成果情况
发表科技论文 ( 万篇) 150 151.7843 154.455 157 164
出版科技著作 ( 种 ) 45472 46751 45730 47470 52207
科技成果登记数 (项) 44208 51723 52477 53140 55284
国家技术发明奖 (项) 55 77 71 70 66
国家科学技术进步奖 (项) 283 212 188 202 187
专利申请受理数 ( 件 ) 1633347 2050649 2377061 2361243 2798500
#发明专利 526412 652777 825136 928177 1101864
专利申请授权数 ( 件 ) 960513 1255138 1313000 1302687 1718192
#发明专利 172113 217105 207688 233228 359316
高技术产品进出口及; 支术市场情况
高技术产品进出口额(亿美元) 10120 11080.3 12185 12119 12046
高技术产品出口额 5488 6011.7 6603 6605 6553
高技术产品进口额 4632 5068.6 5582 5514 5493
技术市场成交额 (亿元) 4764 6437.068 7469 8577 9836
数据来源:国家统计局相关数据。注 E: 2011-2014年,R&D经费支岀与国内生产总值之比
根据国内生产总值历史数据修订结果作了相应修正。
2015年我国科技人力资源保持稳定增长,R&D人员人员全时当量上升至375.88 万人年, R&D 经费支出达到14169.88 亿元,发表科技论文164 万篇,科技成果登记 数55284项,专利申请受理数2798500 件,稳居世界前列。2014年我国科技人力资 源总量达到7512 万人,无论是按人头数还是按全时当量计,我国投入研发活动的人 力规模都已经成为全球最高的国家250。
表 4. 7 高技术产业基本情况
1995 2000 2005 2010 2014 2015
生产经营 t青况
企业数(个) 18834 9758 17527 28189 27939 29631
主营业务收入(亿元) 3917.12 10033.72 33921.79 74482.8 127367.7 139968.6
利润(亿元) 178.04 673.46 1423.229 4879.7 8095.2 8986.329
岀口交货值(亿元) 1125.23 3388.38 17635.97 37001.6 50765.2 50923.13
卜技活动及相关情况
R&D机构数(个) 2138 1379 1619 3184 4763 5572
R&D人员全时当量(万人年) 5.7838 9.1573 17.3161 39.90749 57.3 59
R&D经费(亿元) 17.84741 111.041 362.4985 967.83 1922.2 2219.7
新产品开发经费支岀(亿元) 32.28067 117.794 415.6916 1006.938 2350.6 2574.6
专利申请数(件) 612 2245 16823 59683 120077 114562
有效发明专利数(件) 410 1443 6658 50166 147927 199728
固定资产投资情况
 
 
施工项目数(个) 2734 7095 10723 18403 20028
#新开工项目数 1640 4460 7117 12039 14122
全部建成或投产项目数(个) 1282 3158 6011 11914 14100
投资额(亿元) 562.9501 2144 6944.7 17451.7 19950.65
新增固定资产(亿元) 421.0174 1464 4450.4 11790.7 14307.54
数据来源:国家统计局相关数据。注:1、本表生产经营情况的数据口径为规模以上工业企 业,科技活动及相关情况的数据口径为大中型工业企业;2、2011 年起固定资产投资统计起点 由 50 万元提高至 500 万元。
 
表4. 8研究与试验发展(R&D)经费及占国内生产总值的比重
国家 R&D / GDP %
1995 2000 2005 2010 2011 2012 2013
中国 0.57 0.90 1.32 1.73 1.79 1.93 2.01
美国 2.51 2.74 2.62 2.83 2.77 2.79
日本 2.92 3.04 3.32 3.26 3.39 3.35 3.49
英国 1.94 1.85 1.76 1.76 1.78 1.73 1.63
法国 2.29 2.15 2.10 2.25 2.25 2.29 2.23
德国 2.19 2.45 2.48 2.82 2.88 2.98 2.94
印度 0.71 0.86 0.61 0.87 0.88 0.90
数据来源:中国科技统计年鉴-2015251。中国统计出版社。
研究与试验发展(R&D)经费及占国内生产总值的比重进一步增加,与发达国的
差距进一步缩小。从上表可以看出,中国的科技增量已不逊与西方主要发达国家, 随着四溅的推移,存量也会逐步甚至超过西方主要发达国家,为中国未来经济发展 提供了基础性的支撑,这也是我们看好中国经济未来发展趋势的重要原因。
通过对中国经济至关重要的教育和科技领域的分析,我们可以发现,中国的人 力资源开发活动前景乐观,国家的人力资源开发能力和水平仍有进一步提升的空间, 这进一步增强了我们对中国经济发展潜力的信心。与此同时,中国的平均预期寿命 稳步增长,劳动者,特别是高层次的劳动者的潜在劳动时间会相应的增加(见下图), 这会相应延长中国单位人力资本的收益区间,提高单位人力资本收益率,提升了公 共部门调整人力资源政策的弹性空间,也是保持未来经济快速发展的有力支撑。
 
 
 
图 4. 1 平均预期寿命
数据来源:国家统计局,中国统计年鉴-2015。单位:岁。从左到右依次为合计数、男 性数、女性数。
4.1.3中国人力资源开发收益现状 根据前面的定义,我们选取行业和地域(省域)两个维度,观察中国人力资源 开发现状。
(1)行业人力资本及单位人力资本平均工资 我们采用国家统计局2003 年-2015 年统计年鉴、劳动统计年鉴的数据进行,计
算出2013 年-2014年国家分行业的单位人力资本及单位人力资本的平均工资。
表4. 9 中国 2013 年-2014年国家分行业的平均人力资本(部分)
年份 2003 2006 2007 2009 2010 2012 2014
合计 8.4467 8.381679 8.48201 8.721616 9.103858 9.690473 9.891453
农、林、牧、渔业 7.0866 7.186409 7.290641 7.492781 7.626033 7.841823 7.849465
米矿业 9.33315 9.505656 9.50706 9.540362 10.08843 10.38498 10.56202
制造业 9.53725 9.562212 9.566052 9.710194 9.786721 10.1838 10.27253
电力、热力、燃气及 水生产和供应业 11.16595 11.92578 11.75387 11.72989 12.06112 12.23587 12.40651
建筑业 9.00335 9.057548 9.03961 9.056135 9.075128 9.417428 9.426621
批发和零售业 10.0103 9.867078 9.897039 10.02759 10.07307 10.54032 10.64009
交通运输、仓储和邮
政业 12.7736 12.94407 12.71983 12.99433 13.37504 10.4636 10.55122
住宿和餐饮业 9.53505 9.814126 9.827628 9.965928 10.16716 9.910816 9.946597
信息传输、软件和信 息技术服务业 9.2 9.48598 9.511974 9.56206 9.571399 11.36815 11.93808
金融业 13.00415 13.56151 13.31802 13.66504 13.85626 13.19467 13.5725
 
 
房地产业 12.1365 11.85641 11.69184 11.50465 11.43793 11.70725 11.74056
租赁和商务服务业 10.31745 11.9531 11.86909 12.07497 12.21696 12.02954 12.29716
科学研究和技术服 务业 13.0721 13.78757 13.09159 12.97967 14.17671 13.71179 14.05428
水利、环境和公共设 施管理业 11.52255 11.0201 10.39544 10.70383 10.488 11.31608 11.13134
居民服务、修理和其 他服务业 9.18025 9.184322 9.367097 9.469369 9.389105 9.806144 10.02544
教育 13.88655 14.11359 13.78991 14.16111 14.31722 14.00226 14.19751
卫生和社会工作 12.38755 12.95011 12.80458 13.02959 13.37352 13.45255 13.74711
文化、体育和娱乐业 12.21615 11.93036 11.76575 11.87969 12.10679 12.41086 12.55124
公共管理、社会保障 和社会组织 13.23085 13.33761 13.18142 13.37993 13.40456 13.70308 13.80141
 
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
表4. 10行业人力资本及单位人力资本平均工资单样本统计
个案数 平均值 标准差 标准误差平均值
农、林、牧、渔业 12 2002.0139 897.21891 259.00479
采矿业 12 3754.1953 1550.16177 447.49316
制造业 12 2863.4056 1231.58315 355.52743
电力、热力、燃气及水生产和 12 3509.9124 1391.89919 401.80668
供应业
建筑业 12 2733.5496 1218.54855 351.76467
批发和零售业 12 2920.1622 1411.29065 407.40452
交通运输、仓储和邮政业 12 3141.7535 1695.70306 489.50731
住宿和餐饮业 12 2225.4061 869.86012 251.10699
信息传输、软件和信息技术服 12 5756.3996 1634.23061 471.76174
务业
金融业 12 4468.6323 2228.99786 643.45626
房地产业 12 2824.6529 1130.75612 326.42118
租赁和商务服务业 12 3106.2918 1315.23189 379.67474
科学研究和技术服务业 12 3562.0481 1485.52852 428.83514
 
 
水利、环境和公共设施管理业 12 2134.8069 836.90806 241.59455
居民服务、修理和其他服务业 12 2653.1127 949.88880 274.20928
教育 12 2361.8745 1030.22011 297.39893
卫生和社会工作 12 2744.6248 1128.65088 325.81345
文化、体育和娱乐业 12 3102.4171 1223.53973 353.20550
公共管理、社会保障和社会组
12 2466.2403 916.46814 264.56156
 
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
各行业之间人力资本水平还有很大的差距,没有明显的收敛迹象。从总体上看, 呈现稳步增加的趋势,这也是中国未来经济发展的基础。
表4. 11 中国 2013 年-2014 年国家分行业的单位人力资本的平均工资(部分)
年份 2003 2006 2007 2009 2010 2012 2014
合计 1653.782 2488.284 2914.522 3697.021 4013.573 4826.286 5697.848
农、林、牧、渔业 971.4108 1289.796 1487.798 1915.978 2192.097 2893.077 3612.476
米矿业 1460.064 2537.963 2964.639 3987.06 4380.861 5483.494 5839.507
制造业 1328.58 1905.94 2210.316 2761.016 3158. 974 4089.828 5000.619
电力、热力、燃气及
水生产和供应业 1663.45 2383.409 2847.573 3569.429 3922.438 4756.672 5911.334
建筑业 1258.198 1784.589 2044.557 2667.915 3033.456 3873.988 4859.005
批发和零售业 1088.279 1803.573 2129.324 2905.883 3339.101 4396.45 5247.89
交通运输、仓储和邮
政业 1233.247 1862.706 2193.661 2717.724 3025.486 5102.545 6010.3
住宿和餐饮业 1174.404 1552.456 1734.498 2093.132 2299.758 3154.836 3746.407
信息传输、软件和信
息技术服务业 3358.37 4578.863 5014.732 6081.744 6732.14 7082.066 8447.338
金融业 1597.951 2617.334 3304.621 4419.891 5062.405 6801.459 7977.383
房地产业 1407.737 1875.61 2231.042 2802.52 3136.056 3994.448 4732.996
租赁和商务服务业 1649.632 2050.513 2342.809 2939.47 3238.612 4419.288 5459.066
科学研究和技术服
务业 1563.789 2295.111 2935.625 3863.196 3976.663 5050.69 5852.951
 
 
水利、环境和公共设
施管理业 1021.822 1418.317 1768.372 2163.618 2435.545 2858.145 3521.409
居民服务、修理和其
他服务业 1379.592 1963.128 2174.633 2658.255 3004.12 3582.958 4177.574
教育 1021.78 1482.117 1878.766 2439.286 2721.757 3409.022 3985.206
卫生和社会工作 1306.554 1821.606 2178.284 2737.001 3008.333 3907.362 4602.203
文化、体育和娱乐业 1399.623 2166.49 2586.319 3178.112 3421.88 4315.413 5128.976
公共管理、社会保障
和社会组织 1160.545 1690.408 2103.795 2640.224 2852.91 3362.31 3848.157
 
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
表 4.12 国家分行业的单位人力资本的平均工资单样本统计
个案数 平均值 标准差 标准误差平均值
农、林、牧、渔业 12 7.4801 .31808 .09182
采矿业 12 9.8006 .56752 .16383
制造业 12 9.7927 .30702 .08863
电力、热力、燃气及水生产和供应业 12 11.8672 .42737 .12337
建筑业 12 9.1374 .18655 .05385
批发和零售业 12 10.1400 .31030 .08958
交通运输、仓储和邮政业 12 12.1008 1.19845 .34596
住宿和餐饮业 12 9.8315 .18899 .05456
信息传输、软件和信息技术服务业 12 10.1166 1.04899 .30282
金融业 12 13.3049 .44980 .12985
房地产业 12 11.7896 .28659 .08273
租赁和商务服务业 12 11.8191 .71949 .20770
科学研究和技术服务业 12 13.6023 .41228 .11902
水利、环境和公共设施管理业 12 10.9148 .39529 .11411
居民服务、修理和其他服务业 12 9.4894 .32558 .09399
教育 12 14.0293 .16695 .04819
卫生和社会工作 12 13.0539 .42755 .12342
文化、体育和娱乐业 12 12.1544 .33930 .09795
公共管理、社会保障和社会组织 12 13.4405 .22209 .06411
 
各行业单位人力资本的收益差异明显,较高的人力资本并不必然带来较高收益。
行业之间单位人力资本收益的不平衡,特别是教育、公共管理、社会保障和社会组 织等行业明显低于正常水平,这说明对人力资源开发至关重要的两个行业恰恰是人 力资本收益被低估的行业,这不利于社会人力资源开发的发展,会对未来经济增长 趋势造成负面影响。而且,由于涉及社会人力资源开发行业的信息不对称,服务对 象和服务提供者的地位不对等,收益的不足可能产生有偿服务、外界代偿、乱收费, 甚至腐败现象。由于人力资源开发对经济影响的间接性和滞后性,现在在国家层面 的主要数据中还找不到直接数据支持,我们可以尝试在更小的范围进行验证。
(2)省域人力资本及单位人力资本平均工资
我们米用国家统计局2003 年-2015 年统计年鉴、劳动统计年鉴的数据进行,计 算出2003 年-2014 年国家各省域的单位人力资本及单位人力资本的平均工资。
 
图 4. 2 2003 年 -2014 省域人力资本图
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
 
 
图 4.3 2003 年 -2014 省域单位人力资本工资图
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
由上两图可见,同样的人力资本在不同的省域收益会有明显的区别,这是人力 资本流动的动力,体现当前人力资本错配现象比较突出,也表示通过改进人力资本 结构、促进人力资本流动就可以明显提高中国经济的综合绩效,从而保证未来的稳 定的经济增长。
4.2当代中国经济发展现状
4.2.1中国经济在世界上的位次和比重
1、中国主要经济指标在世界上的位次
清朝中叶以来,中国的经济发展从近百年的下降通道转向到建国以来,特别是 改革开放以来经济快速增长的态势,实现从传统农业社会向现代工业社会的转变, 打造了工业革命以来前所未有的超级工业体,产业结构不断改善,科学技术不断发 展,人民生活水平不断提高,对外开放广泛深入,社会主义经济体制不断完善,为 中国未来进一步发展打下来坚实的基础。
 
表 4. 13 中国主要指标居世界的位次
1978 1980 1990 2000 2010 2013 2014
国土面积 4 4 4 4 4 4 4
人口 1 1 1 1 1 1 1
国内生产总值 11 12 11 6 2 2 2
人均国民总收入* 175(188) 177(188) 178(200) 141 (207) 120(215) 109(214) 100(214)
货物进出口贸易总额 29 26 16 8 2 1 1
出口额 31 30 15 7 1 1 1
进口额 29 22 18 8 2 2 2
外商直接投资 128 55 13 9 2 2 1
外汇储备 38 36 9 2 1 1 1
* 括号中所列为参加排序的国家和地区数。
数据来源:联合国贸发会议数据库、世界贸易组织数据库、世界银行WDI数据
库、国际货币基金组织数据库252。 从上表可以看出,中国各项经济指标,均居于世界前列,尽管从人均上来看还 存在较大差距,但位次提升较快,经济发展趋势向好。
2、中国主要经济指标占世界的比重
表 4. 14 中国主要指标占世界的比重
1978 1980 1990 2000 2010 2013 2014
国土面积 7.1 7.1 7.1 7.1 7.1 7.1 7.1
人口 22.3 22.1 21.5 20.7 19.4 19.1 18.9
国内生产总值 1.7 1.7 1.6 3.6 9.2 12.5 13.3
货物进岀口贸易总额 0.8 0.9 1.6 3.6 9.7 11 11.3
岀口额 0.8 0.9 1.8 3.9 10.3 11.7 12.4
进口额 0.8 1 1.5 3.3 9 10.3 10.3
外商直接投资 0.1 1.7 3 8.6 8.4 10.5
外汇储备 8.6 30.7 32.7 33.2
数据来源:联合国贸发会议数据库、世界贸易组织数据库、世界银行WDI数据 库、国际货币基金组织数据库。联合国 FAO 数据库等。
从上表可以看出,中国经济主要指标占世界经济的比重不断增加,经济地位不 断增强,体量巨大;但从人均上看,依然处于低水平状态,发展潜力巨大。
4.2.2中国与域外国家比较
1、中国与域外国家国内生产总值比较
从下图可以看出,中国国内生产总值在近20年间,呈现快速增长额态势,但其 他国家,特别是中等收入国家及发达国家中美国等国的经济发展态势同样向好,尽 管2008 年的金融危机重创了美国经济,如果就此认定美国经济从此衰退,为时尚早。
 
 
图 4.4 1990-2014 年世界及主要国家国内生产总值 数据来源:数据来源:世界银行 WDI 数据库。单位:亿美元。 从左到右依次为: 1990、2000、2005、2010、2013、2014 年数值。
 
图4.5中国、日本、印度、美国的国内生产总值比较
数据来源:世界银行WDI数据库。单位:亿美元。国际统计年鉴。国家统计局。 2、中国与域外国家人均国内生产总值比较 从下图可以看出,中国同域外主要发达国家相比,人均国内生产总值还有较大 差距,但发展速度强劲,乐观的看,依然处于经济起飞的上升阶段。
 
 
3、劳动参与率比较
梳理世界及部分国家的劳动参与率,可以发现:
表 4. 15 劳动参与率
国家或地区 劳动力人口(万人) 劳动参与率(%) 女性劳动参与率(%)
2000 2013 2000 2013 2000 2013
276639.4 331485.2 65.3 63.5 51.9 50.2
高收入国家 61263.3 68369 60.5 60.7 50.9 52.6
经合组织高收入国家 48825.2 53261.4 60.6 60.1 51.3 52.9
欧元区 14777.5 16250.3 55.1 56.9 45.5 50.1
非经合组织高收入国家 12438.1 15107.6 60 63 49.2 51.6
中等收入国家 197527.2 237019.3 66 63 50.7 47.5
72432.6 79330.8 77.1 71.3 70.7 63.9
2730.4 3013.4 55.3 55.9 48.4 50.7
4030.9 4198.3 58.1 59.9 49.2 53.6
40519 48123.6 59.1 54.2 33.9 27
6757.5 6554.6 62.4 59.2 49.3 48.8
2953 3280.7 61.9 62.1 54.1 55.7
14713.4 15914.5 66.3 62.5 59 56.3
数据来源:世界银行 WDI 数据库。
中国的劳动参与率,特别是女性的劳动参与率居于世界前列。但近来女性的劳
 
动参与率呈现下降的趋势,其原因和后续效果需要有关部门进一步加以关注。
4、就业人数比较
从下表可以看出,中国是世界上最大规模的劳动力市场,就业人员超过其他几
个国家的总和。
表 4. 16 中国及部分国家就业人数
国家或地区 2000 2005 2010 2011 2012 2013 2014
72085 74647 76105 76420 76704 76977 77253
2312.32 2494.94 2569.4 2577.78 2579.84 2574.94 2576.94
3632.41 3636.16 3873.78 3973.71 4006.17 3953.14 3987.91
33019.57 37198.96 37428.57 39266.63
6446 6356 6256 6289 6270 6311 6350.58
2739.9 2866.54 2894.15 2907.77 2942.81 2995.25 3064. 18
13520.8 14173 13906.4 13986.9 14246.9 14392.9 14630.5
数据来源: 根据联合国 ILO数据库 国际劳工组织劳动统计数据库及中 P国统计年鉴2015及
 
中国人口和就业统计年鉴2015汇总。单位:万人。
5、劳动者创造的国内生产总值比较
但具体到每个就业者创造的国内生产总值,中国情况就不容乐观了。见下图:
 
 
图 4.7 每个就业者创造的国内生产总值(购买力平价法)
从左到右依次为: 2000、2005、2009、2010、2011、2012 年数值。
数据来源:世界银行WDI数据库。单位:1990年不变价美元
从上图可以看出,每个中国的就业者创造的国内生产总值明显低于高收入国家, 这也是中国制约中国就业者获得更高收入的主要障碍。中国的农业人口过大应该是 主要原因,产业结构不合理,低附加值产业过大,也是重要的因素,但最主要的原 因应该是就业者的单位人力资本不足,主要体现在劳动技能相对低下上。
6、受教育程度
比较中国与世界其他国家受教育程度,我们发现:
 
表 4. 17 各国就业者受教育程度
国家 1980 1985 1990 2000 2005 2009 2013
美国 11.9 12.2 12.3 12.7 12.8 12.9 12.9
德国 5.7 6 8 10.5 12.4 12.9 12.9
英国 7.5 7.7 7.9 11.6 12.2 12.3 12.3
日本 8.9 9.4 9.9 10.8 11.1 11.4 11. 5
法国 6 6.4 7.1 9.8 10.4 10.9 11.1
中国 3.7 4.3 4.9 6.6 7.1 7.4 7.5
印度 1.9 2.4 3 3.6 4 4.3 4.4
数据来源:联合国开发计划署,人类发展报告253。单位:年。
我们发现,中国就业者的受教育程度明显低于美英法德日等主要发达国家,其 差异可以解释图6.4的中国与其他国家差距的大部分原因。受教育程度的差异不仅 体现在单位劳动产出上,还体现在经济社会的其他方面,特别是作为经济活动单位 的人的自身的发展。
7、人类发展指数
人类发展指数(HDI Human Development Index)是由联合国开发计划署
(UNDP)在《1990年人文发展报告》中提出的,用以衡量联合国各成员国经济社会 发展水平的指标,中国和位居前列的国家情况,见下表:
表 4. 18 人类发展指数
排名 国家 数值 名次变动 (%)
1990 2014 2009 -2014 1990 -2000 2000 -
2010 2010 -
2014 1990 -2014
1 挪威 0. 849368 0.943877 0 0. 76766522 0. 2477946 0. 1071028 0. 44056765
2 澳大利亚 0. 865476 0.934958 0 0. 36415381 0. 3282116 0. 2028591 0. 32227987
3 瑞士 0. 830818 0.929613 0 0. 66700165 0. 4030433 0. 1414912 0. 46925458
4 丹麦 0. 798723 0. 923328 1 0. 76317945 0. 5276706 0.408662 0. 60586838
5 荷兰 0.82924 0. 921794 0 0. 55936253 0. 3638022 0. 3435016 0. 44185295
6 德国 0. 800913 0.91608 3 0. 65793668 0. 5839413 0. 2640816 0. 56136902
6 爱尔兰 0. 770015 0.915542 -2 1. 11833416 0. 5376507 0. 2070043 0. 72387981
8 美国 0. 858965 0.914959 -3 0. 27842997 0. 2839323 0. 1750074 0. 26347765
9 加拿大 0.84863 0.913179 1 0. 21664967 0. 4069113 0. 2768522 0. 30592066
9 新西兰 0. 820072 0. 913498 -1 0. 64057386 0. 3467321 0. 2358333 0. 45054756
90 中国 0. 500573 0. 727495 13 1.6165214 1. 7439316 1. 0202616 1. 56991707
数据来源:联合国开发计划署,人类发展报告254。
从上表可以看出,中国处于世界第 90 位,与排名前列的国家差距明显。从 2009-2014年间,中国的位次,提升了13位,从另一个侧面显示了中国经济社会发 展态势依然处于基础差,发展潜力,经济发展的潜力,人力资源开发的潜力依然巨 大。
4.3微观层面的人力资源开发意愿与人力资本投资收益分析
前面我们从宏观的角度,观察分析了中国人力资源开发的现状,我们可以发现, 中国的人力资源开发,不管是人力资源开发的主要实施领域(教育),还是人力资源 开发的重要运用领域(科技),中国的人力资源开发总体发展趋势向好,呈现稳定快 速发展态势。我们以工资收入为主要指标,按照行业和区域两个维度,考察了中国 人力资源开发的收益,发现总体状况和趋势向好,但各维度之间,各维度诸要素之 间存在显著差异,这是中国人力资源开发发展的隐忧之所在。我们接下来分析了当 代中国的经济发展现状并与域外国家进行了对比,可以发现中国与发达国家的差距 明显,但呈现快速缩小的态势,但中国自身发展的不均衡才是未来经济发展的问题 所在。因此,我们根据权威社会调查数据,从微观层面对中国人力资源开发进行进 一步的观察分析,我们将选取人力资源开发意愿和人力资本投资收益两个维度进行 分析论证。
4.3.1数据来源与变量的选取
(1) 数据来源。我们我们从CGSS 612003-2013合并数据库中选取部分指标,删 除部分缺损数据后进行分析255 o下面的分析数据将CGSS
(2) 指标的选取。人力资源开发活动中,个体的人力资源开发意愿是基础,我 们将“在过去一年中,您是否经常在您的空闲时间做下面的事情-学习充电”变量替 代个体人力资源开发意愿指标,采用“最高教育程度”变量替代个体人力资本,用 两个个人收入变量替代人力资本收益指标。
我们加入个体特征指标,包括个体的性别、出生日期、民族、工作性质、父亲 最高教育程度、母亲最高教育程度等变量作为分析指标的个体特征维度。
4.3.2人力资源开发意愿与人力资本投资收益分析
1、人力资源开发意愿相关分析。
表4. 19人力资源开发意愿相关分析1
您目前的最高教 育程度(包括目 前在读的)08 10
11 12 13 在过去一年中,您 是否经常在您的空 闲时间做下面的事
情-学习充电 您个人去年 全年的总收 入 您个人去年 全年的职业/ 劳动收入
您目前的最高教育程 皮尔逊相关性 1 .484** .294** .301**
度(包括目前在读的) 显著性(双尾) .000 .000 .000
61中国综合社会调查(Chinese General Social Survey, CGSS)始于2003年,是我国最早的全国性、综合性、 连续性的学术调查项目。CGSS系统、全面的收集社会、社区、家庭、个人多个层次的数据,总结社会变迁的 趋势,探讨具有重大科学和现实意义的议题,推动国内科学研究的开放与共享,为国际比较研究提供数据资料, 充当了多学科的经济与社会数据采集平台。
 
 
08 10 11 12 13 个案数 3936 3936 3936 3936
在过去一年中,您是否 皮尔逊相关性 .484** 1 .186** .183**
经常在您的空闲时间 显著性(双尾) .000 .000 .000
做下面的事情-学习充
个案数 3936 3936 3936 3936
皮尔逊相关性 .294** .186** 1 .971**
您个人去年全年的总
收入 显著性(双尾) .000 .000 .000
收入 个案数 3936 3936 3936 3936
皮尔逊相关性 .301** .183** .971** 1
您个人去年全年的职
显著性(双尾) .000 .000 .000
业/劳动收入
个案数 3936 3936 3936 3936
**.在0.01级别(双尾),相关性显著。
 
各变量之间存在显著相关关系。
我们将最高受教育程度作为控制变量,进行偏相关分析,结果如下:
表4. 20人力资源开发意愿相关分析2
控制变量 您个人去年 全年的总收 入 您个人去年全年 的职业/劳动收 入 在过去一年中,您是否经常 在您的空闲时间做下面的事 情-学习充电
相关性 1.000 .968 .052
您个人去年全年的总口卄皿,口、
显著性(双尾)
收入 .000 .001
自由度 0 3933 3933
您目前的
相关性 .968 1.000 .045
最咼教育 您个人去年全年的职卄 ,
程度(包 「卄显著性(双尾) 业/劳动收入 .000 .005
括目前在 自由度 3933 0 3933
读的) 在过去一年中,您是 相关性 .052 .045 1.000
否经常在您的空闲时显著性(双尾) .001 .005
间做下面的事情-学
习充电 自由度 3933 3933 0
我们将人力资源开发意愿变量作为控制变量,其他三个变量的关系与上图类似。 这说明,受教育程度高的个体人力资源开发的意愿同样强烈,个人收入、受教育程 度、人力资源开发意愿之间的相关关系表明当前社会正处于人力资源开发意愿和人 力资本收益共同发展的阶段,这也从微观角度提供了一个中国经济处于上升阶段的 证明,符合我们前面的分析判断。
2、人力资源开发意愿与人力资本投资收益回归分析
第一步,我们首先对个体人力资本和人力资本收益进行回归分析。
 
表4.21人力资源开发意愿模型摘要
模型 R R方 调整后R方 标准估算的误差
1 .301a .091 .090 42488.786
a.预测变量:(常量),您目前的最高教育程度(包括目前在读的)08 10 11 12 13
 
表4.22人力资源开发意愿分析ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 706946841881.163 1 706946841881.163 391.596 .000b
1 残差 7102038281887.973 3934 1805296970.485
总计 7808985123769.136 3935
 
a.因变量:您个人去年全年的职业/劳动收入
b.预测变量:(常量),您目前的最高教育程度(包括目前在读的)08 10 11 12 13
表4. 23人力资源开发意愿系数a
模型 未标准化系数 标准化系数 t 显著性
B 标准误差 Beta
(常量) 11022.999 1551.457 7.105 .000
1 您目前的最高教育程度(包括
目前在读的)08 10 11 12 13 4282.327 216.402 .301 19.789 .000
a.因变量:您个人去年全年的职业/劳动收入
这说明教育程度对个体收入的显著影响,但R值不高也说明还存在其他影响收 入因素。
第二步,我们增加量个体的人力资源开发意愿及性别、出生日期、民族、工作 性质、父亲最高教育程度、母亲最高教育程度变量,结果如下:
表4.24个体人力资本和人力资本收益回归分析模型摘要
模型 R R方 调整后R方 标准估算的误差
1 .339” .115 .113 44604.279
a.预测变量:(常量),您母亲的最高教育程度08 10 11 12 13,您的民族,您的性别,您目前工作的性质12 13,在
过去一年中,您是否经常在您的空闲时间做下面的事情-学习充电,您的出生日期-年10 11 12 13,您目前的最高教
育程度(包括目前在读的)08 10 11 12 13,您父亲的最高教育程度08 10 11 12 13
 
表4.25个体人力资本和人力资本收益回归分析ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 1017786983678.948 8 127223372959.868 63.946 .000b
1 残差 7812930217882.678 3927 1989541690.319
总计 8830717201561.625 3935
a.因变量:您个人去年全年的总收入
b.预测变量:(常量),您母亲的最高教育程度08 10 11 12 13,您的民族,您的性别,您目前工作的性质12 13,在
过去一年中,您是否经常在您的空闲时间做下面的事情-学习充电,您的出生日期-年10 11 12 13,您目前的最高教
育程度(包括目前在读的)08 10 11 12 13,您父亲的最高教育程度08 10 11 12 13
表4.26个体人力资本和人力资本收益回归分析系数a
模型 未标准化系数 标准化系数 t 显著性
B 标准误差 Beta
(常量)
您的性别
您的出生日期-年10 11 12 13
您的民族
您目前的最高教育程度(包括
目前在读的)08 10 11 12 13
1 在过去一年中,您是否经常在
您的空闲时间做下面的事情- 学习充电
您目前工作的性质12 13
您父亲的最高教育程度08 10
11 12 13
您母亲的最高教育程度08 10
11 12 13 361168.748
-13360.316
-171.749
-656.616
3564.324
2310.243
933.624
1322.252
1133.651 139084.850
1472.721
70.887
589.864
290.952
752.400
2606.896
415.398
488.016 -.137
-.040
-.017
.236
.053
.005
.063
.048 2.597
-9.072
-2.423
-1.113
12.251
3.070
.358
3.183
2.323 .009
.000
.015
.266
.000
.002
.720
.001
.020
 
a.因变量:您个人去年全年的总收入
R值有明显增加,人力资源开发意愿、性别、父亲最高教育程度、母亲最高教 育程度检验显著。人力资源开发意愿的系数为正,进一步验证了我们前面的结论, 个体的人力资源开发意愿会明显增加其收益,这也从一个侧面印证了中国劳动分配 机制的合理性。
4.3.3人力资源开发意愿回归分析
1、我们在删除缺损数据后,对人力资源开发意愿进行分析。
 
表4.27人力资源开发意愿回归分析模型摘要
模型 R R方 调整后R方 标准估算的误差
1 .227a .051 .048 1.055
 
a.预测变量:(常量),综合考虑各个方面,您对于社会管理公共服务的总体满意度,您的性别,您的民族,您 的出生日期-年10 11 12 13,综合考虑各个方面,您对于公共教育服务的总体满意度,综合考虑各个方面,您 对于医疗卫生公共服务的总体满意度
表4.28人力资源开发意愿回归分析ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 103.134 6 17.189 15.450 .000b
1 残差 1902.426 1710 1.113
总计 2005.560 1716
a.因变量:在过去一年中,您是否经常在您的空闲时间做下面的事情-学习充电
b.预测变量:(常量),综合考虑各个方面,您对于社会管理公共服务的总体满意度,您的性别,您的民族,您
的出生日期-年10 11 12 13,综合考虑各个方面,您对于公共教育服务的总体满意度,综合考虑各个方面,您
对于医疗卫生公共服务的总体满意度
表4.29人力资源开发意愿回归分析系数a
模型 未标准化系数 标准化系数 t 显著性
B 标准误差 Beta
(常量) -40.175 4.654 -8.632 .000
您的性别 .006 .052 .002 .105 .916
您的出生日期-年10 11 12 13 .022 .002 .218 9.193 .000
您的民族 -.021 .023 -.022 -.939 .348
] 综合考虑各个方面,您对于公
共教育服务的总体满意度 -.003 .002 -.043 -1.357 .175
综合考虑各个方面,您对于医 疗卫生公共服务的总体满意度 .001 .002 .010 .301 .763
综合考虑各个方面,您对于社 会管理公共服务的总体满意度 -.002 .003 -.018 -.588 .556
a.因变量:在过去一年中,您是否经常在您的空闲时间做下面的事情-学习充电
R值偏低,主要系数也不显著,没有发现人力资源开发的意愿与个体对公共组 织的满意度之间的存在显著回归关系,这显示个体与相关公共组织之间呈现较弱的 良性互动关系,对于公共组织而言,如何深化与服务对象的关系,提高服务满意度 确实是短期难以解决的难题。
2、人力资源开发意愿回归分析2 我们增加了个体、个体父亲及母亲的最高教育程度后,得到以下结果:
 
表4.30人力资源开发意愿回归分析模型摘要
模型 R R方 调整后R方 标准估算的误差
1 .335” .112 .107 46646.206
a.预测变量:(常量),您母亲的最高教育程度08 10 11 12 13,您的民族,综合考虑各个方面,您对于医疗
卫生公共服务的总体满意度,您的性别,您的出生日期-年10 11 12 13,您目前的最高教育程度(包括目前在
读的)08 10 11 12 13,综合考虑各个方面,您对于社会管理公共服务的总体满意度,您父亲的最高教育程度
08 10 11 12 13,综合考虑各个方面,您对于公共教育服务的总体满意度
表4.31人力资源开发意愿回归分析ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 469205116535.674 9 52133901837.297 23.960 .000b
1 残差 3714207516871.797 1707 2175868492.602
总计 4183412633407.471 1716
a.因变量:您个人去年全年的总收入
b.预测变量:(常量),您母亲的最高教育程度08 10 11 12 13,您的民族,综合考虑各个方面,您对于医疗 卫生公共服务的总体满意度,您的性别,您的出生日期-年10 11 12 13,您目前的最高教育程度(包括目前在 读的)08 10 11 12 13,综合考虑各个方面,您对于社会管理公共服务的总体满意度,您父亲的最高教育程度 08 10 11 12 13,综合考虑各个方面,您对于公共教育服务的总体满意度
表4.32人力资源开发意愿回归分析系数a
模型 未标准化系数 标准化系 数 t 显著
B 标准误差 Beta
(常量) 673107.604 223391.880 3.013 .003
您的性别 -13042.064 2317.177 -.129 -5.628 .000
您的出生日期-年10 11 12 13 -324.238 113.733 -.072 -2.851 .004
您的民族 256.196 1005.743 .006 .255 .799
综合考虑各个方面,您对于公共教育服务的总体满意度 -213.364 106.447 -.061 -2.004 .045
综合考虑各个方面,您对于医疗卫生公共服务的总体满
1 意度 -166.545 107.775 -.048 -1.545 .122
综合考虑各个方面,您对于社会管理公共服务的总体满 意度 241.413 113.406 .064 2.129 .033
您目前的最高教育程度(包括目前在读的)08 10 11 12 13 3801.106 421.121 .241 9.026 .000
您父亲的最高教育程度08 10 11 12 13 2341.465 656.306 .108 3.568 .000
您母亲的最高教育程度08 10 11 12 13 555.866 732.345 .023 .759 .448
a.因变量:您个人去年全年的总收入
 
R值有了明显提高,个体及其父亲的最高教育程度显著。这进一步说明人力资
源开发的聚集作用,无论家庭也好,个体也罢,越高的基础,意愿、动力越大,这 是人类发展进步的基础性源泉;但另一方面也显示了人力资本的两极分化趋势,这 是必须严肃对待的潜在问题。我们前面的分析多次证明,社会上升阶段有资源可以 解决此类问题,但治理者的意愿不大,而一旦社会发展出现拐点进入下降通道,则 缺乏相应的资源支撑,更由于无法短期见效,只能进入越来越严重的恶性循环而无 法反转。李提摩太的碰壁是必然的,未雨绸缪是必须的。
4.4中国经济发展相关因素分析
中国能够长期领先于世界,中国的文化、社会制度和社会氛围无疑发挥了巨大 的作用。而中国的停滞乃至衰败,外界落后民族的侵袭,内部管理体系的普遍腐败 化是重要的原因,而国家根本的运行能力没有受到大的冲击,在受到多次质疑[ 如近代的五四运动,稍远的洋务运动,再远的张居正改革都没有收到好的效果。]后。 “百代多行秦政法”的说法不是没有道理。一国的文明程度与经济、社会、历史传 承、社会环境、社会制度、社会氛围等有着千丝万缕的联系。对于中型以上的国家 而言,至今没有一个国家能够仅凭外界的影响就能实现现代化的进程。因此,我们 选取中国经济的一些特征分析其与经济增长的关系。
4.4.1变量的选取与数据来源
(1) GDP 等经济数据数据主要参考历年国家统计年鉴、统计公报和建国五十周 年、五十五周年、六十周年、六十五周年统计数据经计算得来。
(2) 固定资产存量数据张军256、王小鲁257、单豪杰258计算的数据,经过验证补 充修改按照其计算公式确定三组数据,分别记作gdzb1、gdzb2、gdzb3。
(3) 人力资本存量和劳均受教育程度数据根据王小鲁的数据补充修订确定;另 根据彭国华259依据Psacharopoulos260的研究成果给予初等教育、中等教育和高等教 育不同的赋值计算人力资本数值。同时,根据岳书敬、刘朝明261,郭庆旺、贾俊雪262, 姚先国、张海峰263等的相关数据进行了验证修改,分别记作rlzb1、rlzb2。
(4) 职工平均工资采用建国六十年资料数据并根据历年国家统计年鉴进行了修
正, 1978年前数据采用原数据, 1978年以后数据根据消费价格指数进行了换算。
4.4.2分析框架及模型的确定
第一步,我们根据前面第二章的分析框架,根据增加了人力资本变量的标准柯 布-道格拉斯生产函数公式:LnY=aLnL+卩LnK +?LnR,带入GDP、物质资本存量、 劳动力数量、人力资本存量数值,进行回归分析。
第二步,我们对影响中国经济的几组数据,人均GDP和人均受教育程度;人力 资本与恩格尔系数;人力资本与平均工资(人力资本收益),根据数据特征,进行了 相关或回归分析。
 
为了保证结论的稳健性,我们将部分数据进行了分类组合,形成了 6个基本分 析模型,结果如下:
表4. 33经济增长因素分析摘要
模型 R R方 调整后R方 标准估算的误差
1 .990” .980 .979 .21217
2 .996” .992 .991 .13670
3 .994a .988 .988 .16411
4 .991a .983 .982 .20008
5 .996a .992 .992 .13165
6 .995a .990 .989 .15469
1.预测变量:(常量),lnl, lngdzb1, lnrlzb1 ; 2.预测变量:(常量),lngdzb2, lnl, lnrlzb1 ; 3. 预测变量:(常量),lngdzb3, lnl, lnrlzb1 ; 4.预测变量:(常量),lngdzb1, lnl, lnrlzb2 ; 5.预 测变量:(常量),lngdzb3, lnl, lnrlzb2 ; 6.预测变量:(常量),lngdzb3, lnl, lnrlzb2.
表4.34经济增长因素分析系数a
模型 未标准化系数 标准化系数 t 显著性
B 标准误差 Beta
(常量) -3.223 2.142 -1.505 .138
1 lngdzb1 .604 .076 .691 7.958 .000
lnrlzb1 1.423 .316 .678 4.498 .000
lnl -1.278 .446 -.379 -2.868 .006
(常量) -6.765 1.095 -6.176 .000
2 lnrlzb1 .880 .212 .419 4.150 .000
lnl -.274 .290 -.081 -.948 .347
lngdzb2 .576 .038 .665 15.352 .000
(常量) -3.562 1.506 -2.365 .021
3 lnrlzb1 1.132 .248 .540 4.566 .000
lnl -.850 .344 -.252 -2.475 .016
lngdzb3 .575 .048 .709 12.061 .000
(常量) .630 2.217 .284 .777
4 lnl -1.991 .492 -.590 -4.045 .000
lngdzb1 .573 .072 .655 7.942 .000
lnrlzb2 2.036 .371 .924 5.487 .000
(常量) -4.426 1.274 -3.474 .001
6 lnl -.704 .337 -.209 -2.091 .041
lnrlzb2 1.252 .260 .568 4.815 .000
lngdzb2 .557 .037 .643 14.932 .000
6_ (常量) -.506 1.607 -.315 .754
 
 
lnl -1.429 .384 -.423 -3.717 .000
lnrlzb2 1.630 .293 .740 5.556 .000
lngdzb3 .550 .046 .679 12.051 .000
a. 预测变量: ( 常量), lngdzb3, lnl, lnrlzb2
从上述两表可以看出,采用三组物质资本存量和两组人力资本存量做GDP的回 归分析,结果没有明显不同,相关指标符合社会科学研究允许范围,这说明上述数 据选取比较合理,可以准确描述中国经济发展的特征。
在上述6个模型中,劳动力指标的系数都为负值,这也许说明剔除人力资本的作 用后,简单劳动力的投入对经济增长没有明显正面作用,这让我们对流行的“人口 红利”说打了一个问号。在现实社会中,大量没有技能的劳动力不能创造经济增长, 反而对社会造成一定的负面影响的事例比比皆是。难民潮带给欧洲带去的不可能是 经济增长,只能是各种社会问题;中国古代皇朝的历史也不断表明,流民是社会稳 定的主要潜在危险之一。其他系数符合当前社会科学研究的共识,再一次验证了人 力资本与物质资本的结合对经济增长的作用。
4.4.3中国经济发展相关因素分析结果
(1)人均GDP和人均受教育程度相关性分析。从前面的分析,我们可以认为, 尽管作为衡量人力资源开发现状、人力资本总量,人均受教育程度很不全面,但作 为我们目前可以找到的最接近人力资源开发和人力资本概念的数据,依然可以对经 济发展提供量化的具有可操作性的参考意见。
表4.35人均GDP、受教育程度相关性分析1
人均GDP 劳动力平均
受教育年限 科技占财
政支出% 教育占财政 支出% 科技占
GDP% 职工平均 工资 教科文 卫支出 科技三 项费用
皮尔逊相关性 1 .850** -.028 -.379 -.120 .996** .956** .996**
人均GDP 显著性(双尾) .000 .832 .075 .355 .000 .000 .000
个案数 64 63 60 23 61 64 53 61
劳动力平 皮尔逊相关性 .850** 1 .365** -.535** .022 .865** .808** .835**
均受教育 显著性(双尾) .000 .004 .009 .864 .000 .000 .000
年限 个案数 63 63 60 23 61 63 53 61
科技占财
政支出% 皮尔逊相关性 -.028 .365** 1 .714** .732** -.026 .290* -.020
显著性(双尾) .832 .004 .000 .000 .841 .039 .878
个案数 60 60 60 23 60 60 51 60
教育占财
政支出% 皮尔逊相关性 -.379 -.535** .714** 1 .122 -.476* -.747** -.357
显著性(双尾) .075 .009 .000 .579 .022 .002 .095
个案数 23 23 23 23 23 23 14 23
科技占 皮尔逊相关性 -.120 .022 .732** .122 1 -.114 -.083 -.101
GDP% 显著性(双尾) .355 .864 .000 .579 .381 .563 .436
 
 
个案数 61 61 60 23 61 61 51 61
职工平均 皮尔逊相关性 .996** .865** -.026 -.476* -.114 1 .947** .988**
工资 显著性(双尾) .000 .000 .841 .022 .381 .000 .000
个案数 64 63 60 23 61 64 53 61
教科文卫 支出 皮尔逊相关性 .956** .808** .290* -.747** -.083 .947** 1 .957**
显著性(双尾) .000 .000 .039 .002 .563 .000 .000
个案数 53 53 51 14 51 53 53 51
科技三项 费用 皮尔逊相关性 .996** .835** -.020 -.357 -.101 .988** .957** 1
显著性(双尾) .000 .000 .878 .095 .436 .000 .000
个案数 61 61 60 23 61 61 51 61
**.在0.01级别(双尾),相关性显著。*.在0.05级别(双尾),相关性显著。
由上表可知,人均GDP和劳均受教育程度相关,验证了人力资本和人均产出的 联系;劳均受教育程度和职工平均工资相关表明存在人力资本的正向收益;其他的 相关关系也符合我们前面的分析,表明对教育和科技的投入与经济增长,特别是人 均GDP的增长明显相关。又一次验证了政府主导型经济是中国社会的明显特征,这 既是历史传统使然,也是社会大众对政府期望的体现。政府对经济的主导很大程度 上依靠财政的投入,政府对科技和教育的投入,其有效性可以通过人均国民生产总 值的增加来表现出来。
表4.36人均GDP、受教育程度相关性分析2
控制变量 劳动力平均 科技三 科技占财 教科文 教育占财 城镇职工
受教育年限 项费用 政支出% 卫支出 政支出% 工资总额
劳动力平均 相关性
显著性 1.000 .379 .217 .151 .124 -.164
.202 .477 .622 .685 .592
受教育年限 (双尾)
自由度 0 11 11 11 11 11
科技三项费 相关性
显著性 .379 1.000 .600 .030 -.182 -.187
.202 .030 .922 .551 .540
人均国内生产总 (双尾)
值1952年等于 自由度 11 0 11 11 11 11
100 科技占财政 相关性
显著性 .217 .600 1.000 -.127 .438 .326
.477 .030 .679 .135 .278
支出% (双尾)
自由度 11 11 0 11 11 11
相关性 .151 .030 -.127 1.000 -.230 -.261
教科文卫支
显著性 .622 .922 .679 .450 .389
(双尾)
 
 
自由度 11 11 11 0 11 11
教育占财政 相关性
显著性 .124 -.182 .438 -.230 1.000 .891
.685 .551 .135 .450 .000
支出% (双尾)
自由度 11 11 11 11 0 11
相关性 -.164 -.187 .326 -.261 .891 1.000
城镇职工工 显著性 .592 .540 .278 .389 .000
资总额 (双尾)
自由度 11 11 11 11 11 0
但在我们控制了人均GDP后,结果产生了很大的变化。这说明建国以来经济增 长诸要素的增长严重依赖人均GDP的增长,这也是绝大多是经济体发展的共性,既 表明经济发展的趋势没有改变的迹象,也显示效率低下、技术落后的整体经济状态 没有得到根本性地改观;从另一方面讲,证明未来经济发展的潜力还很大,还有很 大的提升空间。如果我们将时间的顺序反转,会发现人均GDP的变化与清末相似, 虽然以现有的数据还无法做进一步的精确比较分析,还是可以发现,清代末年人均 GDP的持续下降造成的恶果也许要比当前主流学者的判断更加严重。
(2)人力资本与恩格尔系数相关分析。根据马斯洛的需求层次理论,人们一般 在满足低层次需求之后,会增加高层次的需求。反过来,当人们追求高层次需求时, 我们可以假设他已经满足了低层次的需求。相对而言,人力资本投资应该属于高层 次的需求,我们可以通过了解人力资本与衡量人们基本需求的恩格尔系数之间的关 系,为衡量、预测社会发展提供参考。我们用劳动力平均受教育年限指标代表人力 资本,分析其与恩格尔系数的关系。
表4.37人力资本与恩格尔系数相关性分析
城镇恩格尔系数 农村恩格尔系数 劳动力平均受教 育年限
皮尔逊相关性 1 .937" -.930**
城镇恩格尔系数 显著性(双尾) .000 .000
个案数 35 35 35
皮尔逊相关性 .937" 1 -.956"
农村恩格尔系数 显著性(双尾) .000 .000
个案数 35 36 36
皮尔逊相关性 -.930" -.956" 1
劳动力平均受教育年限 显著性(双尾) .000 .000
个案数 35 36 63
**.在0.01级别(双尾),相关性显著。
 
由上表可知,城镇恩格尔系数、农村恩格尔系数与人力资本显著相关,恩格尔 系数的降低会对人力资本的提升起到正面的作用。
(3)人力资本与平均工资的回归分析。尽管我们使用的人均工资仅仅是部分劳 动者的部分收入指标,代表性不足,但在没有更具代表性的数据之前,鉴于单位在 中国经济中的作用,可以作为恰当解释人力资本的变量。另外,我们增加了科技和 教育财政投入及其占财政支出的比例,结果如下:
表4.38人力资本回归分析1模型摘要
模型 R R方 调整后R方 标准估算的误差
1 .995a .990 .987 .11054
a.预测变量:(常量),农村恩格尔系数,教育占财政支出%,科技占财政支出%,城镇恩
格尔系数,职工平均工资
表4.39人力资本回归分析2 ANOVAa
模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
回归 20.172 5 4.034 330.155 .000b
1 残差 .208 17 .012
总计 20.379 22
 
a.因变量:劳动力平均受教育年限
b.预测变量:(常量),农村恩格尔系数,教育占财政支出%,科技占财政支出%,城镇恩
格尔系数,职工平均工资
表4.40人力资本回归分析3系数a
模型 未标准化系数 标准化系数 t 显著性
B 标准误差 Beta
(常量) 7.595 .935 8.122 .000
科技占财政支出% -.006 .040 -.009 -.139 .891
1 教育占财政支出% .086 .030 .162 2.831 .012
职工平均工资 .000 .000 .784 6.125 .000
城镇恩格尔系数 -.081 .019 -.540 -4.348 .000
农村恩格尔系数 .023 .035 .169 .658 .519
 
a.因变量:劳动力平均受教育年限
根据上表,模型的R较高,可以符合社会科学研究的接受范围,尽管没有完全 符合前面我们的理论分析,但也没有统计学意义上显著的否定意义。职工平均工资 对人力资本的影响得到了验证。增加劳动者收入,让尽可能多的劳动者获得进行人 力资源开发的必要的收入对扩张人力资本具有重要的现实意义。教育占财政收入的 比例可以明显影响人力资本,解释人力资本的增长,这也是世界上绝大部分国家的 通行做法。科技占财政收入与我们前面的的结论相反,但不显著,这也许有指标设 置的问题,劳动者平均受教育程度无法涵盖劳动者在走出校门之后的人力资本的增 加;另一方面,由于政府支出占比的数据特性,教育与科技在财政收入中的占比也 许存在一定的挤出效应,这为我们下一步的研究,提供了有益的参考。
4.5 本章小结
无论是从历史的发展的角度,还是从横向对比的分析,我们对中国经济发展充 满信心。尽管从外部环境到内部经济政策,从经济结构、社会资源分配到产业结构、 区域发展,从知识阶层到包括低技能群体在内的弱势群体等等方面存在一定程度的 问题和风险,但中国经济社会整体发展的趋势向好,国家的综合实力和中华文化的 影响在不断增强,绝大多数中国人的财富明显增加,收入持续增长,人力资本不断 增值,前面提到的风险和问题,恰恰显示了中国经济发展的潜力所在,只要保持坚 强有力地发展定力,不断提升中华民族的文化向心力、凝聚力和吸引力,中华民族 将在本世纪实现伟大的复兴。但伴随着美好前景的巨大困难、风险和陷阱不容丝毫 小觑,对整个民族而言,来不得半点轻松和懈怠,行百里者半于九十,曾经在中国 历史上上演过不止一次灿烂辉煌过后的貌似突然的轰然倒塌,高歌猛进途中的当头 棒喝,经济文化高度繁荣下的丧权辱国,洋洋自得过后的全面落后,无不是今人无 法忘怀的血淋淋的伤痛和警示。从前面的论述中我们可以认为,经济发展趋势不仅 仅与物质国家资源禀赋、具体经济发展指标体系和社会财富相关,不仅仅限于先进 的民族文化,优越的社会制度,更在于包括高效的人力资源开发活动,高回报的人 力资本投资,高绩效的政府组织在内的人的全面发展,在于全民族上下坚持不懈的 共同努力,如此,趋势才会不断变成现实,现实也会造就更加美好的趋势。
第五章 人力资源开发与中国经济长期发展趋势预测
5.1 人力资源开发视角下中国经济发展的认识分析
中国上世纪八十年代以来经济发展模式可以用政府主导下的投资拉动经济增长 来概括[ 从统计数据来看,投资一直是拉动经济增长的第一因素,投资中,政府的投资一直占据绝对的优势。]。三十年的改革开放,大大激活了地方政府和社会资本的经济活力,实现了 经济的转型和快速增长,中国奇迹举世瞩目。但中国经济是如何实现这一无双的壮 举的,中国经验的核心内涵是什么?众说纷纭中,见仁见智的高见甚多264,从羡慕、 赞赏265、到质疑266,乃至诅咒都不乏其人267。如果从某些中国经济的特征入手,根据 各自所处的位置、立场及所闻所见,很难建立广泛的共识。但如果我们抛开中国经 济的表面特征,探究一下中国经济诸多特征产生的根源和发展轨迹,也许更容易找 出其内在的本质特征,从而为今后经济的持续、包容发展提供一点有益的参考。
对经济发展的一点共识就是,任何经济活动中,人的作用是最重要的,人既是 经济活动的目的,也是经济活动的前提,更是贯穿整个经济活动中最活跃、最根本 的因素。从这一点出发,我们可以发现,如何发挥人的作用,使之在经济活动中实 现效益的最大化,是一切经济活动首要解决的问题。同时,我们也可以说,一切实 现持续发展的经济体必然是比较好地发挥了人的作用。由此观察中国经济,可以发 现,在以 1978 年为界的两个具有比较明显差异的时期,人力资源开发的前提、方式 和结果都具有明显的不同,由此形成的人力资本及其运营过程自然具有较大的差别, 我们可以认为这些不同和差别是其经济绩效差异的重要内在因素。由此上溯到中国 的远古时代,推衍到世界的其他国家和地区,这个推断应该也可以成立。因此,探 索在经济活动中人的作用的发挥机制,即研究人通过人力资源开发形成一定的人力 资本从而作用于经济活动的运行机制,也许对当前和今后的中国经济具有一定的理 论和现实意义。
5.1.1 中国经济的发展脉络
中国经济成就以1978年党的十一届三中全会为标志,中国步入了改革开放时 期。三十多年来,中国的经济社会面貌发生了历史性的改变,实现了人民生活由温 饱不足向总体小康的历史性跨越,在国际经济社会影响力和地位的明显提高。
1978年,中国国内生产总值只有3650. 2 亿元,在世界主要国家中位居第11位。 人均国内生产总值仅382 元,位居全世界最不发达的低收入国家行列。经过30多年 的发展,国家经济总量连上几个大的标志性台阶, 2015 年国内生产总值跃升至 676708亿元。经济总量居世界位次稳步提升,我国国内生产总值居世界的位次由
 
1978 年第10 位上升到目前的第2 位,仅次于美国。1979-2015 年,国内生产总值年 均实际增长超过9.6%,不仅明显高于1953-1978年平均增长6.1%的速度,而且也大 大高于同期世界经济年平均增长速度。人均国内生产总值在由1978 年的 382元上升 到 2015 年的 49351 元 268 。
 
图 5. 1 1978 年 -2015 年中国 GDP 增长指数(1978=100)
数据来源:根据历年国家统计年鉴数据合成 对于中国经济的发展,众多学者将其归结为制度的创新带来的资源配置效率的 改善。也有的学者对中国的经济发展前景提出质疑,如克鲁格曼就认为“仅仅增加 投入,而不提高使用这些投入的效率--即投资于更多的机器设备和基础设施-- 一定会遇到报酬递减的问题;靠投入驱动的增长注定是有限的。” 根据他的判断, 中国经济“效率没有提高多少,绝大部分增长是由投入驱动的”269。
社会发展的实践告诉我们,不同民族和国家的发展模式不尽相同,沉积在经济 体制中非物质因素,有时是影响经济发展的关键因素。根据中国经济中出现的问题, 套用国外的发展阶段,得到的结论往往不太可靠。当我们回顾中国的历史,我们会 发现,中国的经济可以归结为恢复性增长(见下两图比较)。近代中国从战片战争开 始,战乱不已,外族的入侵和内部的分裂,大量财富被掠夺、人民被屠杀,极大地 破坏中国的生产能力,由此造成中国社会结构扭曲和断裂,社会民众的个人财富、 物质资产和人力资本损失殆尽,社会沉陷赤贫化状态。因此,中国的经济在社会稳 定下来之后,必将一定的时期内呈现快速增长的趋势,这在很大程度上是基于中国 长期的人力资本沉淀和庞大的非物质资产的力量,而对于物质财富和人力资本的积 累来说,时间是必不可少的因素,只有在被外力所破坏的非物质资产和财富重新积 累到平衡状态的时候,中国的经济才可以说恢复到与其历史经济地位相适应的阶段。
5.1.2人力资源开发视角下中国经济发展的分析
从人力资本理论的角度我们可以这样解释:在动荡的年代,正常的社会秩序被 打破,人们的生存受到了威胁,有的人力资本随着生命的消失而损失掉;有的人力 资本随着个体角色的变迁而离开了生产领域;有的人力资本随着时间消逝和技术的 进步全部或部分失去作用,人力资本的存量大幅下降。与此同时,人力资源开发活 动受到很大的限制,新增的人力资本达不到社会循环所需要的最低数值,人力资本 的萎缩在所难免,如果这种萎缩达到一定的程度,就会对人力资源开发本身造成难 以短期弥补的创伤和削弱,长此以往,就会中断社会人力资本的循环,人力资源开 发会呈现不断萎缩的趋势,进而造成人力资本的断层。也就是说,尽管社会平均的 技术水平没有下降或许仍有增长,但由于人力资源开发的萎缩和失效,社会的人力 资本总量严重不足,从而进一步制约着人力资源开发活动的有效运行,使社会进入 不断恶化的下行空间。在进入稳定的状态之后,人力资源开发活动逐步正常,但由 于人力资源开发活动需要至少十年的时间才能形成有效的人力资本,而人力资源开 发的过程需要大量拥有较高人力资本人士的参与,因此人力资源开发的初期由于受 制于较低的人力资本存量难以形成大规模的人力资源开发规模和高层次的人力资源 开发质量,人力资本数量的增长和质量的提升往往是一个长期而缓慢的过程。在此 程期间,随着人力资本存量的增加,人力资源开发进入扩大发展的阶段,新增的人 力资本在一定的阶段会呈现加速增长的态势,而这些新增的人力资本又进一步提升 人力资源开发的成效,从而创造出更多的人力资本。也许这个过程会一直延续到到 人力资本出现严重过剩的阶段。
 
 
 
图5. 2 世界GDP(上)与中国GDP (1-1820)
 
 
图 5. 3 世界 GDP(上)与中国 GDP (1870-2007)
数据来源:Statistics on World Population, GDP and Per Capita GDP, 1-2008 AD,http://www. ggdc.net/ MADDISON/oriindex.htm. (计量单位:百万国际元) ( million 1990 International
Geary-Khamis dollars)
从上面两图可以看出,中国GDP占世界总量的比例长期保持在20%以上,基本随 着皇朝的更替而波动;明清以来,尽管人均GDP没有增长,但随着人口的快速增长, 到1820年中国的GDP总量已占世界的30%以上;此后,随着鸦片的泛滥、西方列强的 入侵和内乱,中国的人均GDP持续下降,至到 1870年中国的GDP已经跌出20%,仅仅占世 界的17%多一点;从此一路下滑,民国初年降到10%以下,到中华人民共和国成立时 则下降到5%; 1978年以后,持续上升,到2008年基本恢复到1870年所占比例[ 根据麦迪森数据推算,如果按照现行汇率计算则中国在世界经济中占比要低得多。]。中国 的人均GDP长期停滞,仅仅两宋期间有所增长,十四世纪西欧的人均GDP超过中国; 到1820年西欧已经三倍于它们的起点水平,而中国的人均GDP依然在原地踏步;近代 以来,一直是中国人均GDP下降,西方国家人均GDP上升,差距越拉越大;直到1978 年以后,情况才有所改观270。因此,中国经济无疑处于恢复性增长阶段,在不发生 大规模的外部战争的情况下,只要中国内部保持社会的稳定状态,中国的经济增长 仍将持续一个比较长的时期,历史将证明,一切中国经济停滞的论调都是不正确的。 当然,判断中国当前的经济增长属于恢复性增长,并不意味着我们要否定当前中国 经济成就,中国经济奇迹是中国政府带领全体中国人民扎扎实实干出来的,我们只 是说,这种扎扎实实的成就是建立在我们前人遗产的基础上的,没有博大精深的中 华文明,这种成就也许会大打折扣,这也是中国奇迹不可能在其他国家和地区完全 复制一个道理。
从另一个方面讲,确定中国恢复性增长的现状,不是说明我们目前可以无所作 为就能高枕无忧。现在的经济政策会影响恢复性增长的速度和恢复的高度,我们的 努力程度会影响我们后代的生存基础,恢复性增长的现状告诉我们,在分析当前公 共政策的有效性时,应考虑到这方面的因素,尽管这个因素是严重滞后的,也许要 “父债子还”了。
根据对中国经济恢复性增长的判断,可以让我们分辨清楚两方面的错误倾向: 第一种,只看到经济发展的成就,看不到其中存在的问题,陶醉于经济总量的排名 和经济增长的速度,看不到今后隐藏的风险和挑战,错失了调整经济发展模式,误 导了人力资本投资方向,给子孙后代带来无法及时克服的困难。这种错误根源的根 源在于没有看到中华文明带给整个国家人的巨额非物质财富,而这种财富会随着中 国社会人力资本的发展循环逐步成为中国人力资本重要的组成部分,参与社会生产, 创造社会收益,推高经济增长,形成超值的社会财富。他们将这些超值的社会财富 或归功于公共政策的有效,或归功于自身的努力,从而毫不客气地将其收入囊中。 殊不知,这样就会影响今后的人力资本发展循环,影响可持续发展的能力。第二种, 只看到中国经济发展中存在的问题,盲目夸大其危害,将其与其他国家和地区进行 不恰当的类比,唱衰中国队的未来,甚至对中国发展的前景进行恶意的诅咒。他们 同样忽略了中华文明带给我们的巨额非物质财富及其强大的力量,在国家和民族发 展上升期间出现的问题,如果不足以改变整个国家发展的趋势,就会在进一步的发 展中得到抵消。也就是说,中华文明产生的巨额非物质财富带给我们解决发展过程 中的问题的本钱和时间,只要我们应对得当,就会将其消弭于无形之中。
我们应该看到,西方自工业革命以来取得了前所未有的成就,但这是建立在他 们的祖先对美洲、非洲、大洋洲土著居民的奴役和屠杀,抢占了数倍于他们自身的 土地和资源,通过枪炮和贩卖鸦片、人口等非法交易,掠夺了数不胜数的财富的基 础之上的,尽管现代西方社会对其自身的行为进行了一定程度的修正,但西方几个 主要发达国家仍然占用和消耗着太多的自然资源。仅以美国为例,2012 年其能耗就 达到143273万吨标准油,按当前美国人口31391 万人计,其人均能耗为4.56吨标 准油;中国20 12 年能耗170186万吨标准油,并除以人口数135070 万人,我国人均 能耗为1.26吨标准油。通过比较我们发现,美国人均能耗是中国的 3-4倍,如果中 国的人均能源消费达到美国的人均水平,那么这将是整个地球难以承受的271。当然, 中国的单位能耗远超主要西方发达国家,2012 年中国的国内生产总值能耗达到2.5 吨标准油/万美元,高于 1.5 吨标准油/万美元的世界平均水平,也高于美国的1.75 吨标准油/万美元。尽管单位能耗跟人口、消费及产业结构、进出口结构等诸多因素 有着复杂的互动关系,不能完全代表中国的经济发展水平,但中国的经济发展以消 耗了大量的物质资源为代价是毋庸置疑的。究其根源,这说明中国的经济活动中人 力资本的份额太少,社会产品的交换价值中没有体现出其应有的作用。
对于中国而言,遵循西方发达国家的发展模式,重走英国式的工业化道路,无 论是外部环境,还是内部条件,都绝无可能。按照西方某些经济学家开出的“药方” 进行“一揽子”改革和“休克疗法”272国家的发展实践也验证了这一点。以管仲的“仓 廪实而知礼节,衣食足而知荣辱,上服度则六亲固。四维不张,国乃灭亡。下令如 流水之原,令顺民心。273”为代表的传统中国治国方略,表明中国发展观念与西方 社会存在明显不同的逻辑思维方式和价值观取向。中国式发展的前提是将政府置于 道德的高点,用以礼义廉耻为代表的核心价值观引导社会民众自觉提升道德水准, 用社会道德水准的提高验证社会发展的成效,而物质条件的改善仅仅作为一种社会 发展的手段,这一点与西方社会明显不同。在西方社会,也许经济问题是政权稳固 有否的基础,而在中国,道德评价低下的政权才是最危险的政权,“不义而富且贵, 于我如浮云274”的观念如果用来约束道德缺失的政府,也许会得到了广泛的认同, 如上个世纪二十至三十年代中国经历了被誉为“黄金十年”的经济快速发展时期275, 经济数据虽然漂亮,但由于内忧外患,腐败横行,民众对政府的道德水准普遍持怀 疑态度,国民政府的支持度非常低,这不能不为后人所警惕。
5.2中国经济发展比较分析
经济发展的目的是让民众更好地生活,衡量经济发展追查那个间的指标是GDP, 但随着我国经济的进一步发展单纯依靠GDP指标的经济评价机制受到了越来越多的 质疑。我们将探讨GDP指标之外的体现经济发展的指标及其与GDP指标的关系,以 期对未来的经济发展提供更加广阔的观察视角。
5.2.1 GDP 相关概念的提出
GDP 指标体系受到的诟病往往指其衡量经济情况不全面,掩盖了众多的深层问 题。尽管我们可以提出若干GDP的替代方案,但如果我们不改变自上而下的经济评 价模式,任何指标的变化都不会带来实质的意义。再者,如果抛弃国际通用的指标, 另起炉灶,其成本必然会大大增加,其应用会大大缩小,明显不切实际。也许我们 可以做的是调整评价模式简单、评价手段单一、评价标准容易被认为操纵的经济评 价系统,赋予GDP指标体系更多的内涵。
1、经济发展与人力资源开发成本比较分析 我们可以认为人生而为人力资源,随着现代科技的发展,身体的缺陷,年龄的限制 已经不能成为个体获得经济绩效的必然障碍。但才智正常的个体未必必然成为人力 资本,即使获得了充分的人力资源开发,其主观的意愿、所处组织的氛围及外部的 环境也会对其成为人力资本形成制约。而考察创造单位GDP所对应的人力资源开发 成本也许是衡量经济发展的一个有意的参考。
我们将人力资源开发成本分为人均教育投入和卫生投入。我们考察两者之和与 人均 GDP 的比值,可以得出人力资源开发成本指数,如下图:
 
0.02-
1 97811 98011 982|1 98411 98611 988M 99011 992H 99411 996H 99812000120021200412006120081201 0|201 2|
1 979 1 981 1 983 1 985 1 987 1 989 1 991 1 993 1 995 1 997 1 999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 201 3
年代
图5. 4人力资源开发成本指数
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
我们发现,该曲线总体向上,说明我国的人力资源开发存在一定程度的规模效 益递减趋势,我国从1978年至2013年,人均GDP从382元提高到43320 (2015年 是49351)元,与此同时,教育费用从人均 10.68 元上升到 2236元,卫生支出从人 均11.45元上升到2327.37 (2014年是2581.66)元,增幅远高于GDP的增幅。这 期间,我国的教育和卫生支出由政府投入为主,到政府、社会和个人投入相结合, 在推动教育和卫生事业迅速发展的同时,在一定程度上也影响了其效率。其原因, 一是随着经济的发展,人们对人力资源开发的投入呈现加大的趋势,但由于教育和 卫生为代表的人力资源开发活动中合格的教师和医生的数量就会相对不足,从而降 低了人力资源开发的效率,加大了人力资源开发的成本。二是,由于我国对人力资 源开发的投入长期处于严重不足的状态,人力资源开发成本的提升也许属于恢复性 增加,在未来的发展过程中也许会达到一个长期的均衡点,使人力资源开发与经济 发展保持同步增长态势。从上图可以看出,人力资源开发成本指数呈现大幅波动状 态,其波动态势往往与人均 GDP 的增长成反比,这也证明了相对降低人力资源开发 成本会提高经济增长的潜力。
2、经济发展与人力资本收益比较分析
我们用人均工资来代表社会人力资本的收益,鉴于人力资本的特殊性质,只考 虑单位人员的收入即工资收入。我们将两者比较来作为观察经济增长质量的依据。
 
 
19781198011982h 984M986I1988H 990h 9921199411996M 998E000(2002 |2OO4|2OO6COO81201 O|2O12|2O14
19791981 1983 1985 19871989 1991 1993 19951997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013
年代
图5. 5人力资源开发收益指数
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
我们发现人力资本收益指数呈“V”型态势,1997年达到最低点后又初步回升, 尽管稍有波动,但总体趋势没变,这恰恰说明我国经济发展从改革开发至今经历了 从粗放型到集约型发展的转变。人力资本从低层次下的较高收益向高层次下的较高 收益发展。这也说明了我国经济发展总体呈现向好的趋势,发展潜力比较乐观。
3、人力资源向人力资本的转换率 我们将人力资源开发成本与人力资本收益进行对比,就可以形成近似的人力资本转 换率。我们将人力资源开发的目标锁定在人力资本之上,因此,我们将接受人力资 源开发的个体,但没有获取工资的个体算作人力资源开发的损耗,在这里我们将人 力资本收益总额与人力资源开发的总额进行对比,得到如下结果:
3。.CUT
 
1O.OO-
1978|l 98o[l 982|l984|l 986|l 988|l 99o[l 992(1994)1996|l ggsbobohoKbowbooeboOshoiohoi 2I
19791981 19831985 1987 1989 1991 19931995 19971999 2001 2003 2005 20D7 2009 2011 2013
年代
图5. 6人力资源向人力资本转化率
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
从上面可以看出,人力资本转化率呈现逐次下降的趋势,至2002 年趋于平稳, 这说明我国经济发展到2002年,经济制度和发展模式基本成型,实现了人力资源开 发与人力资本的协调发展。增加单位人力资源开发的投入,往往会会获得相同比例 的人力资本收益。这也说明,在现在的状态下,适当国家增加教育和卫生的投入是 比较经济的选择。值得注意的是,上个世纪八十、九十年代人力资本收益率下降是 源于对人力资源开发的加大投入所致,而人力资源开发的成效得以体现,往往要经 过一定的等待时间,这既源于人力资本形成的时间限制,也因为人力资源开发的实 施者本身的人力资本也需要同样漫长的积累过程。
4、能源消耗的比较分析。我们将人均能耗与人均GDP进行比较,得到如下结果:
 
可以看出,单位人均GDP的能耗呈现明显下降的趋势,说明我国的经济在总体上呈 现逐步节约能源的趋势。
 
 
 
1 983 11 985 11 987 M 989 11 991 11 993 11 995 I 1 997 11 999 I 2001 I 2003 I 2005 | 2007 I 2009 I 2011 I 201 3
1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012
年代
图5. 7人均能耗与人均GDP比值
5.2.2人均可支配收入与能耗、人力资源开发、人力资本收益分析
 
0.20-
1 97811 98o|l 982M 984M 98611 988H 990M 99211 99411 996M 998boOoboO2boO4|2OO6l2OO8boi oboi 2I2OI4
1979 1 981 1 983 1 985 1 987 1989 1 991 1 993 1 9951 997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 201 3
年代
图5. 8人均可支配收入与人均GDP比值
数据来源:根据历年根据统计年鉴测算
比较城乡人均可支配收入与人均GDP的比值,我们发现:人均可支配收入占GDP 的比例基本呈现下降趋势, 2012 年以后略有变化。这表示我国的经济发展的成果没 有让广大工薪阶层完全享受到,其增加的流向,根据我们前面的分析,一部分流向 了人力资源开发领域,这是经济发展应付的代价,我们进行进一步分析它们之间的 关系。
1、人均GDP、人均可支配收入、人均能耗、人均人力资源开发成本、人力资本 收益相关性分析
表5. 1 人均可支配收入与能耗、人力资源开发、人力资本收益相关性分析
人均GDP 人均卫生费用 人均教育费用 人均能源 可支配收入
人均GDP 皮尔逊相关性 1 .997** .997** .965** .999**
显著性(双尾) .000 .000 .000 .000
个案数 38 37 36 31 37
人均卫生 皮尔逊相关性 .997** 1 .999** .959** .997**
费用 显著性(双尾) .000 .000 .000 .000
个案数 37 37 36 31 37
人均教育 皮尔逊相关性 .997** .999** 1 .966** .996**
费用 显著性(双尾) .000 .000 .000 .000
个案数 36 36 36 31 36
人均能源 皮尔逊相关性 .965** .959** .966** 1 .960**
显著性(双尾) .000 .000 .000 .000
个案数 31 31 31 31 31
可支配收 皮尔逊相关性 .999** .997** .996** .960** 1
显著性(双尾) .000 .000 .000 .000
个案数 37 37 36 31 37
**. 在 0.01 级别(双尾),相关性显著。
可以发现,各变量之间均存在显著的相关关系。
2、人均GDP、人均可支配收入、人均能耗、人均人力资源开发成本、人力资本 收益因子分析
表5. 2人均变量因子分析:KMO和Bartlett的检验
KMO取样适切性量数。 .776
巴特利特球形度检验 近似卡方 595.604
自由度 10
显著性 .000
 
巴特利球形检验统计量为595.604,相应的概率Sig为0.000,因此可认为相关系
数矩阵与单位阵有显著差异。同时,KMO值为0.776,根据Kaiser给出的KMO度量标准
 
可知原有变量适合作因子分析。
表5. 3人均变量因子分析:公因子方差
初始 提取
人均GDP 1.000 .997
人均卫生费用 1.000 .994
人均教育费用 1.000 .997
人均能源 1.000 .953
可支配收入 1.000 .994
 
提取方法:主成分分析法。
可以看到,所有变量的共同方差均较高,各个变量的信息丢失都较少。因此本 次因子分析提取的总体效果较理想。
表5. 4人均变量因子分析:解释的总方差
成分 初始特征值 提取载荷平方和
总计 方差百分比 累积% 总计 方差百分比 累积%
1 4.935 98.702 98.702 4.935 98.702 98.702
2 .059 1.175 99.876
3 .005 .101 99.977
4 .001 .016 99.993
5 .000 .007 100.000
 
提取方法:主成分分析法。
可以看到,第1个因子的特征值是4.935,解释原有5个变量总方差的98.702%
(4.935 宁 5X100)。
表5. 5人均变量因子分析:成分矩阵a
成分
1
人均GDP .998
人均卫生费用 .997
人均教育费用 .998
人均能源 .976
可支配收入 .997
 
提取方法:主成分分析法。a.提取了 1个成分。
可以看出,各个因子之间的相关程度非常高,在分别剔除劳均人力资本收益、 人均人力资本收益、人均人力资源开发成本、人均gdp、人均能耗后,因子系数没有 发生大的变化,也许我们将无法据此进行进一步的分析。但从结果来看,各个变量 之间存在的相关关系应该可以说明,中国的经济发展与人力资源开发的投入和人力 资本的收益息息相关,这是经济发展质量向好的一个重要方面。但人均能耗与人均
GDP的显著相关说明中国的经济发展还离不开生产要素的投入,这也说明了节能减排 是一项痛苦而艰巨的任务。
5.3人力资源开发角度下中国经济发展展望
5.3.1 对中国经济长期发展趋势的展望
中国的增长可以用政府主导下的投资拉动经济增长来概括。地方竞争型的经济 发展模式。为解决每年新增的毕业生和农业转移人口,经济增长必须保持一定的增 幅,必须有一定的配套资金。这必然造成经济增长从高能耗、低资本的劳动密集产 业开始,随着人力资本在“干中学”过程中的逐步提升,逐步提高资本、包括人力 资本的比重,从而实现产业升级。这其中的关键是保证劳动者的素质的持续不断的 提高,只有这样随着劳动生产率的不断提升,劳动者的人力资本不断增加,从而形 成良性循环,实现经济的可持续发展。这个前提是劳动者有提升自己人力资本的时 间和金钱,政府提供人力资本的条件,如师资、信息等等。如果整个社会的劳动者 都能够持续不断地提升自己的资本水平,如果企业都被赋予人力资本投资的义务, 如果政府履行监管和制成的职能,那么经济的增长就是水到渠成的事。这种经济增 长不仅是可持续的,也是包容性的增长,从根上讲是帕累托式的增长(没有人因为 经济增长而受伤害)。
政府主导下的经济增长,为了增长而增长,围绕数据而采取行动措施,由于考 核机制的影响,这只能是地方政府的必然选择。压低成本式的中国经济增长模式也 许到了需要调整的时候。低端劳动者提高收入的唯一办法是加大对他们的人力资本 投资,增加其人力资本产出效率,让他们能够创造出超常的产出,这样经济才能持 续发展。从短期经济而言,开发、投资不如招聘、引进,有的甚至里外两个政策, 外来的享受超国民政策,形成找来女婿,气走儿子的现象。而从长期看,人力资源 投资是经济繁荣的基础,一旦人为扭断了去其再生产的循环,那么再行恢复要付出 远远超出近期所得的成本。
抛开交换中高买低卖的零和博弈过程,交换的基础是社会必要劳动时间。但在 必要劳动时间的认识上我们应该将稀缺资源的重置社会必要劳动时间,即重新获得 某种资源所需消耗的社会必要劳动时间计算在内,这样才可以解释马克思理论下的 交换理论。认识到这一点,我们应该发现,一种商品基准价格包含人力资本的投入 量和物质的重置成本(这是再生产的基础)。增加商品价值的办法,一是增加物质(能 源)含量,一是提高社会能够承认的劳动量,单位时间的劳动量的区别正是人力资 本与一般劳动力的区别,人力资本的收益越高,相应的其价值就越大。生产为了交 换,交换中的使用价值,应该包含两种一种是物质的重置成本、一种是人力资本的 重置成本。
为什么在发达国家洗盘子会得到超出不发达国家上层人士收入的报酬,这与他 为之洗盘子的人的时间成本相关,如果他的要价低于为之洗盘子的人的时间成本, 那么他们两人交换后,双方都会受益,从而降低了社会成本,因此这个交换就是有 效的和有价值的,也是可以持续的。心理学上说,人的心情跟他在人群中的相对位 置相关,也正是这个道理。社会交换的成本越低,这种差异就越小,社会的平均效 率就会越高。
现代科技的发展完全可以支撑每个工人都成为资本家的构想,现代的虚拟经济 也完全可以实现个体公司的壮大和发展,而相应地过去任务没有价值的外界物质包 括阳光、空气和水都成为了稀缺资源。人们需要为他们的稀缺支付一定的重置费用, 换句话说,人们需要为他们的机会成本买单。 第三产业的发展应该是实体经济发展到一定阶段的产物。即生产领域的劳动生产所 需的部分产品和服务的自我生产成本要高于社会提供的成本,外出餐饮的成本收益 比高于家庭就餐的成本收益比。外出就餐的成本总额在支出约束线以下。另外,外 部影响也是一个明显的因素。
5.3.2中国人力资源开发和人力资本的趋势预测
通过前面对涉及中国人力资源开发领域至关重要的教育、科技、卫生领域的简 单梳理,我们发现中国的人力资源开发活动呈现开速发展态势,与世界先进水平的 差距在不同程度地缩小,尽管结构性失衡、地区性失衡的现状依然存在,但稳中有 进、整体向好的态势明显。对于公共部门,特别是人力资源管理部门而言,首要任 务是运用好合理政策工具,利用结构性失衡、地区性失衡造成压差效应,进一步发 挥公共人力资源政策的引导、杠杆作用,推动人力资源开发全方位、普适性发展, 将主要从数量维度运用人口红利,转向到主要从质量维度运用人口红利,未来完全 有可能在相当长的一段时期继续保持人力资本的快速增值。
表 5. 6 2014 年我国按年龄、性别分的全国就业人员受教育程度构成
合计 未上过学 小学 初中 高中 大学专科 大学本科 研究生
年龄
总计 100. 00 1.84 18.20 46.66 17. 24 9.32 6.24 0.55
16-19 100.00 0.18 5.89 64.35 25.28 3.73 0.58
20-24 100.00 0.14 3.39 44.20 26.45 17.30 8.41 0.12
25-29 100.00 0.17 4.27 42.62 22.07 17.17 12.76 0.93
30-34 100.00 0.26 5.52 45.84 20.67 13.92 12.23 1.55
35-39 100.00 0.38 9.66 51.03 19.15 11.02 7.83 0.91
40-44 100.00 0.76 14.94 54.44 16.26 8.14 5.00 0.46
45-49 100.00 0.99 19.91 55.26 14.17 5.76 3.62 0.27
50-54 100.00 1.64 21.59 50.24 18.03 5.40 2.86 0.25
55-59 100.00 3.72 39.30 39.53 12.91 3.22 1.21 0.11
 
60-64 100.00 7.49 56.81 30.47 4.11 0.74 0.36 0.02
65+ 100.00 14.93 62.58 19.94 2.14 0.29 0.11 0.02
数据来源:中国劳动统计年鉴-2015。单位:%。
从上表可以看出,中国 35 岁以上的劳动者的受教育程度,随着年龄的增加,明 显下降,这与中国教育起点低,基础薄弱有关,改革开放之前出生的劳动者由于客 观条件的限制,许多人失去了受教育的机会,有的甚至丧失了参与基本人力资源开 发活动的能力,这些高年龄、低技能、低工资、高负担的群体,构成了中国当代弱 势群体的主体。他们对人力资源开发政策不敏感,无法或很难从高科技经济和新兴 经济中获得收益,科技扶贫、精准扶贫也很难彻底改变他们经济地位。对于他们自 身,公共部门也许只能做兜底安排,但对于他们的后代,公共部门应采取切实措施, 坚决杜绝这些“两高、两低”群体的代际转移,如此,会大大提升中国的人力资源 开发效能,另一方面,当他们的后代走上高技能、高收益工作岗位之后,相信会采 取恰当的反哺措施以改善他们的生活条件,效果会明显好于简单发放一定金额的生 活补助等通行做法。
随着时间的流逝,“两高、两低”群体会逐步退出劳动者的行列,伴随着改革开 放成长起来的新一代劳动者的人均人力资本水平会逐步接近甚至超过发达国家水平 (根据世界银行EdStats数据库数据276, 2013年美国的劳动者中受过中等教育的占 58.5%,高等教育的占33.2%;法国劳动者中受过中等教育的占44.6%,高等教育的 占 35.1%;德国劳动者中受过中等教育的占 57.8%,高等教育的占 28.5%),这是中 国经济发展的潜力所在。
5.4中国未来经济长期发展趋势预测
5.4.1 基准数据的确定
在第4章我们根据国家正式发布的数据,测算出了从1952-2015 年间的国内生 产总值、人均国内生产总值、劳动力、物质资本的数值,由于未获得2015 年全国劳 动力受教育程度数据,相关数值测算到2014 年。近日中央财经大学中国人力资本与 劳动经济研究中心发布了《中国人力资本报告2016》277,估算数值略大于本文的数 值,结合分析教育部发布的 2015 年毕业生数据,本文估算2015 年全国劳动力受教 育程度不会低于10 年,本文以此数据为基础计算2 0 1 5 年人力资本数值。并以2015 年的数值为基础,估算未来的劳动力、物质资本、人力资本数值。
在进一步的分析中我们选取了影响经济活动的能源、资源流动、消费、国际贸 易因素,其中能源因素采用国家1952年以来能源消费总量数值,用变量n代表;资 源流动因素采用国家货物运输总量,用变量。代表;消费因素采用生活消费品零售 总额,用变量s代表;国际贸易因素采用国家进出口总额,用变量代表。同时选取 影响人力资源开发4个维度,成长维度采用国家教育经费数值,用变量k代表;技 能维度采用国家研究与实验发展经费数值,用变量t代表;维系维度采用国家卫生 技术人员数量,用变量w代表;配置维度用全国旅客周转量数值,用变量v代表。 相关数值根据历年国家统计局公布数据综合,个别缺失数据采用相近变量数值代替。
5.4.2预测模型的选取和参数的确定
(1) 预测模型的选取。经济预测作为经济领域的显学,流派纷呈,随着统计理 论和计算机技术的发展,经济预测思想、技术日趋复杂,但2008 年经济危机让我们 认识到经济现实的复杂性要远远高于经济预测的复杂性。大规模的面板数据,协整 等技术手段在经济界的“黑天鹅”面前依然苍白无力。在现有技术手段下,我们无 法做到精准预测,但我们可以用技术手段感知未来的趋势,以求可以顺势而为,追 求经济发展的帕累托最优。姚愉芳, 贺菊煌(1993-1995)278建立了中国经济社会发 展的模型系列,舒元、徐现祥(2002)279也通过梳理经济增长理论,选择设定了中 国经济增长模型,他们同其他主流经济研究者一样,都将柯布-道格拉斯生产函数作 为分析的基本框架。鉴于我们前面的分析,我们采用增加了人力资本变量的标准柯 布-道格拉斯生产函数公式:LnY= a LnL+ B LnK + Y LnR,对中国国内生产总值和人 均国内生产总值的趋势预测,分析过程中再添加其他与经济发展相关的变量进行进 一步的分析论证。
(2) 预测参数的确定。从前面的数据分析可以看出,中国的劳动力、物质资本、 人力资本呈现稳定增长态势,为便于分析,本文假设未来劳动力保持稳定,固定资 本形成总额保持不变,价格指数不变,代表人力资本的劳均受教育程度每年增长 0.11 年(根据历年统计年鉴,中国的劳均受教育程度每年增长不少于此数据,未来 呈现加速增长态势)。
预测模型相关参数如下:
表 5. 7 国内生产总值回归分析数据
Dependent Variable: LOG(Y1)
Method: Least Squares
Date: 12/18/16 Time: 17:36
Sample: 1952 2015
Included observations: 64
Variable Coefficie nt Std. Error t-Statistic Prob.
C -3.224479 2.024464 -1.592757 0.1165
LOG(L) -1.277767 0.429450 -2.975359 0.0042
LOG(M1) 0.603995 0.072334 8.350128 0.0000
LOG(R1) 1.423017 0.312950 4.547109 0.0000
 
 
R-squared 0.981362 Mean depe ndent var 6.848137
Adjusted R-squared 0.980430 S.D. dependentvar 1.503977
S.E. of regressi on 0.210395 Akaike info criteri on -0.219199
Sum squared resid 2.655963 Schwarz criteri on -0.084269
Log likelihood 11.01436 Hannan-Qu inn criter. -0.166043
F-statistic 1053.077 Durb in-Wats on stat 0.193425
Prob(F-statistic) 0.000000
 
R 值超过0.98,说明拟合度比较好,其他检验数值也在社会科学研究允许范围 之内,模型相对可靠。其他,五个模型结果与上表类似。我们根据以上6 个模型预 测在人力资源开发视角下,从2016年-2051 年中国国内生产总值的变化。
我们增加了 8 个相关变量再次运行相关模型,结果如下:
表 5. 8 国内生产总值回归分析数据 2
Depen de nt Variable: LOG(Y1)
Method: Least Squares
Date: 03/09/17 Time: 16:06
Sample (adjusted): 1952 2015
In cluded observati ons: 64 after adjustme nts
Variable Coefficie nt Std. Error t-Statistic Prob.
C -5.279794 0.984662 -5.362037 0.0000
LOG(L) -0.104961 0.151628 -0.692225 0.4919
LOG(M1) 0.071012 0.086203 0.823782 0.4138
LOG(R1) 0.635525 0.192681 3.298323 0.0018
LOG(N) 0.327998 0.077903 4.210319 0.0001
LOG(V) -0.344461 0.049092 -7.016652 0.0000
LOG(O) 0.158401 0.059434 2.665161 0.0102
LOG(S) 0.498364 0.067640 7.367939 0.0000
LOG(H) 0.053850 0.043719 1.231714 0.2236
LOG(K) -0.046852 0.058300 -0.803624 0.4253
LOG(T) 0.033972 0.026371 1.288228 0.2034
LOG(W) -0.519785 0.088382 -5.881102 0.0000
 
R-squared 0.999300 Mean depe ndent var 6.848137
Adjusted R-squared 0.999152 S.D. depe ndent var 1.503977
S.E. of regressi on 0.043809 Akaike info criteri on -3.250596
Sum squared resid 0.099800 Schwarz criterio n -2.845805
Log likelihood 116.0191 Hannan-Quinn criter. -3.091128
F-statistic 6745.277 Durb in-Watson stat 0.955987
Prob(F-statistic) 0.000000
 
R值有所改善,但模型的质量改善有限,其他5个模型也相类似。符合社会科 学研究许可范围,尽管存在共线性的风险,但由于我们的研究目的不在于获得具体 的数值,而是探索未来的发展趋势,因此我们将分别根据以上两个研究模型框架进 行预测及分析。
5.4.3预测结果
计算从2016 年-2051 年中国相关数据,按照3 个物质资本的计量数值与连个人 力资本的计量数值的组合,得到6 组差别不大大的数据,见下表。
表 5. 9 预测 2020-2051 年中国国内生产总值
年份 模型一 模型二 模型三 模型四 模型五 模型六
2020 884931 1061920 910201.7 903131.4 1061405 922417
2025 1039274 1251088 1041943 1070964 1256227 1064984
2030 1167749 1395248 1144458 1217686 1409960 1181723
2035 1281224 1511944 1230956 1358208 1542434 1288652
2040 1385903 1610898 1308429 1502987 1665664 1395580
2045 1485550 1698033 1380795 1647276 1779192 1499808
2051 1601726 1792247 1463991 1822672 1907275 1624126
单位:亿元人民币,按 2015 年价格折算。
由于我们前面采用的较为保守的预测方法,实际上忽略了物质资本增加的效应, 上面的预测应该是中国经济发展的底线数值,真实情况会明显乐观于此。
即使按照以上数值,假设汇率和人口数量不变的情况下(在2016年全国两会期 间,国家计生委主任李斌认为, 2050年中国仍将有13.8亿人280),预计2050年前后, 中国的人均国内生产总值会明显超过1.6万美元,达到或超过目前发达国家的水平。 如果考虑结构调整、经济转型、国际贸易和金融秩序的转变因素,真实的数值会远 远高于以上数值。由于以购买力平价计的中国经济总量已经超过美国,按照实际汇 率计算的国内生产总值超过美国已经不成问题,但人均国内生产总值超过美国的难 度非常大。我们修正参数后,估算的其他数值都明显大于上表,但整体趋势没有明 显变化,从现在到2050年左右,物质资本、国际市场价格、汇率等因素的变化,会 让实际数值与预测数值产生较大的差距,但在排除国际社会或国内社会出现大的动 荡、战争、大范围自然灾害等不可预测的情况之外,应不会对发展趋势产生明显影 响。
5.4.4预测结果分析及拓展
(1)人力资源加快发展状况下,预测结果修正。根据人力资本发展的规律及前 面我们对中国发展去世的判断,中国的人力资源开发会呈现更加快速发展的态势。 我们也微调了对未来人力资本发展的参数,根据国家统计局相关数据和第4章的所 采用的计算方式,我们微调了中国未来人力资本的数值,按照每年增长2%计,劳动
力每年增加1%,人力资本增值产生物质资本增值每年3%,重新计算结果如下:
表 5.10 预测 2030-2051 年中国国内生产总值
年份 模型一 模型二 模型三 模型四 模型五 模型六
2030 1125782 1269557 1146508 1216517 1317290 1216714
2031 1163923 1310474 1182539 1262916 1363141 1259183
2032 1203357 1352709 1219702 1311084 1410588 1303134
2033 1244127 1396306 1258033 1361090 1459686 1348618
2034 1286278 1441307 1297568 1413004 1510493 1395691
2035 1329857 1487760 1338346 1466897 1563069 1444406
2036 1374912 1535709 1380406 1522846 1617475 1494822
2037 1421494 1585203 1423787 1580928 1673774 1546997
2038 1469654 1636293 1468532 1641227 1732033 1600994
2039 1519446 1689029 1514682 1703824 1792320 1656875
2040 1570925 1743465 1562284 1768810 1854705 1714707
2041 1624147 1799656 1611381 1836274 1919262 1774558
2042 1679173 1857657 1662021 1906311 1986066 1836497
2043 1736064 1917528 1714252 1979020 2055195 1900599
2044 1794881 1979328 1768125 2054501 2126730 1966937
2045 1855692 2043120 1823691 2132862 2200755 2035592
2046 1918563 2108968 1881003 2214211 2277356 2106642
2047 1983563 2176939 1940116 2298663 2356624 2180173
2048 2050766 2247099 2001087 2386336 2438651 2256270
2049 2120246 2319522 2063975 2477353 2523533 2335023
2050 2192080 2394278 2128838 2571842 2611370 2416525
2051 2266347 2471443 2195740 2669934 2702264 2500872
单位:亿元人民币,按 2015 年价格折算。
可以看出,发展数据与前一个结果有了明显的改善,以上数据可能更接近实际 情况,但也存在中国经济在实现人力资源开发跨越式发展前提下,经济呈现更加强 劲的走势,这需要国内各界劳动者,特别是低技能的劳动者不断提升自身人力资本 水平,稳健的经济政策,国内外适宜的经济发展环境。
从前文的论述我们可以看到,作为人类历史最为庞大的经济体,由于人力资源 开发的辐射效应,中国的经济发展理应会跃居一个历史上的其他强国所无法企及的 高度,制约这个高度的条件,也许不是自然资源,而是人力资源开发规模扩展带来 的愈加复杂的社会生产体系如何实现高效运转,如何实现全社会、多维度的人力资 源开发均衡发展,如何确保弱势群体的人力资本投资能够实现保值增值,杜绝知识 领域的马太效应及其向下一代转移。至于中国是遵循西方发达国家的产业发展轨迹 循序渐进,还是坚持弯道超车实现跨越式发展,也许在如此广袤的中华大地上,都 会找到成功或失败的范式。众多微观经济体和劳动者多维度的人力资本投资,将社 会打造成复杂的经济运行体,且由于人力资源开发的时滞性,我们可以说,一切经 济政策都有其盲目性,这也是许多设计精巧的发展计划不是被束之高阁,就是缘木 求鱼,得非所求;而许多看似简单平常的制度改进会迸发出设计者也无法解释惊人 成效。
5.4.5进一步的预测分析
我们添加了4个经济发展变量和4个人力资源开发维度,进行预测。劳动力增 长按照每年1%增加; 3个固定资产存量数值分别按照每年增长10%、!%%、11%增加; 2个人力资本变量按照每年5%增加; 8个新添加的变量按照每年增长10%调整。结果 如下:
表 5. 11 预测 2030-2051 年中国国内生产总值 2
年份 模型一 模型二 模型三 模型四 模型五 模型六
2030 1418652 1319214 1535402 1648974 1334198 1255928
2031 1494557 1382900 1624876 1753163 1399846 1312358
2032 1574522 1449662 1719564 1863934 1468725 1371326
2033 1658767 1519646 1819770 1981705 1540992 1432941
2034 1747519 1593010 1925815 2106918 1616815 1497324
2035 1841019 1669914 2038040 2240041 1696369 1564601
2036 1939523 1750532 2156804 2381577 1779838 1634901
2037 2043298 1835041 2282490 2532055 1867413 1708357
2038 2152622 1923631 2415500 2692039 1959298 1785119
2039 2267799 2016497 2556260 2862134 2055703 1865324
2040 2389136 2113846 2705224 3042975 2156853 1949138
2041 2516967 2215895 2862867 3235243 2262979 2036714
2042 2651637 2322870 3029698 3439659 2374327 2128226
2043 2793513 2435010 3206250 3656992 2491154 2223849
2044 2942978 2552564 3393091 3888054 2613729 2323772
2045 3100443 2675792 3590820 4133718 2742335 2428179
2046 3266332 2804970 3800071 4394903 2877270 2537281
2047 3441094 2940384 4021517 4672590 3018844 2651287
2048 3625212 3082335 4255866 4967826 3167383 2770409
2049 3819177 3231140 4503872 5281712 3323232 2894889
2050 4023523 3387127 4766330 5615433 3486749 3024958
2051 4238801 3550646 5044083 5970240 3658312 3160873
 
单位:亿元人民币,按 2015 年价格折算。
按照人民币2016年 1月1日汇率, 1美元兑换6.5元人民币计,中国国民生
产总值到2051年应该在918498亿美元到486288亿美元,人均应该超过或接近美国 目前的人均国民生产总值。如果我们进一步提高人力资本的增长,经济增长指标显 然会进一步增长,而如果我们仅仅调高其他经济发展因素变量,经济增长指标则显 著下降(具体数值已略去)。这也进一步验证了我们前面的理论推断。
5.5 本章小结
上面的结论,进一步验证了我们的判断,不存在可以准确衡量和影响社会发展 长期趋势的方法,但可以通过努力,降低出现严重问题的几率;不存在发展放之四 海皆准的发展模式,经济体的博弈可以通过反向操作,使任何先验的理论失效。如 凯恩斯的理论。因此,从长期看政府的任何干预行为都是无效的,但这绝不能成为 政府不作为的理由。
从经济增长的角度,人力资本的作用并没有得到完全的认可。一部分学者认为 人力资本理论贬低了人本身[原苏联时期的学者叶•布赫代里特在1980年第9期的苏联《社会主义劳动》杂志上发表的《资产阶级“人力 资本”理论批判》一文中认为,“人力资本是在物化的资本与人之间搞机械的类比,目的是抹杀劳动和资本的本 质区别”,转引自李建民,人力资源通论.]。但我们检视物质资本,无不有人类的印记,而人作为 世界的一部分也不应该必然凌驾于自然之上。从科学的角度可以认为,人力资本的 对经济增长作用的证据还不是无懈可击,但即使人力资本对经济增长无益,改善人 的处境,提高人的资本含量,也是值得推崇的,毕竟任何经济增长的目的无疑是增 加人们的幸福感,而实践证明,单就人力资本投资本身而言,就是一个心灵愉悦的 过程。也许我们可以认为,人力资本效应的不确定性在一定程度上说明当前的管理 模式是不经济和低效率的,存在很大的提升空间。 在本章中我们尝试了多种经济研究的方法来分析不同范围的经济现象,根据社会科 学研究的规范我们得到了一些研究的结果和数据。总的来说,根据以上研究我们可 以得出一些涉及经济发展的意见和建议。但我们发现,些许数据的变动,方法的改 变就有可能明显改变研究的结果,而对于同一结论往往存在很多逻辑上合理、可以 自圆其说的解释,这些解释之间未必会协调一致,如果盲目将其运用到实践中去, 也许会让决策者无所适从。当然这绝不是对定量研究方法的否定,恰恰相反,这些 正说明在我们的社会实践中,定量研究方法的运用还很不够,许多人看待定量研究, 特别是其中的预测方法之时,往往根据其与未来经济的契合程度来判断研究的质量, 要求研究者拿出一个确切的、可直接运用到实践中去的结论。我们感觉这种看法是 片面的,也不符合经济研究的现状。人类的智慧还远远没有达到可以将人类社会中 各个阶层的博弈,各种机制的交互作用完全穷尽的地步,因此,任何的社会科学研 究,都是建立在缺乏确切依据之上的,退一步说,即使人类已经掌握了所有的社会 现象的发展规律和运行机制,可以用精确的公式表示出来,而计算数在以亿计的个 体博弈情况下的诸多发展规律和运行机制的结果,在人类可以预见的将来,还没有 可能。于是,诸多的预设前提和约束条件必不可少,但这些基于研究的需要而提出 前提和条件,未必符合真实世界的情况,如果不加选择地拿来就会造成难以预料的 后果,也许这正是人类社会实践中“致命的自负”281。面对复杂至极的人类社会, 我们也许只能常怀敬畏之心,时刻审视行动与目标的方向,合理使用科学研究方法 和结论,才能真正将包括定量分析在内的社会科学理论体系推向完善,而不是盲目 拿着分析的结论来纠正实际。也许只有这样我们才能避免重蹈科举制度的覆辙,让 执行上错误,影响整体的绩效,从而动摇人们对理论和制度的信心。
第六章 人力资源开发促进经济长期发展的对策建议
我们可以清醒地看到,中国发展中存在的问题归根结底是人力资源开发效率低 下,人力资本收益率偏低的问题,全局性问题和结构性问题并存。而造成这一局面 的主要原因是中国的公共人力资源开发资源配置效率不佳,调配机制不完善。这既 有公共人力资源开发管理部门职能定位上的问题,也有政策设计层面上的问题,更 多的往往体现在执行层面上。而执行层面的问题又可以归结到公共人力资源开发不 足上来,这形成了一个难以破解的循环。对此,公共人力资源部门也许应该认清自 身担负的职责和使命,从降低人力资源开发的风险入手,循序渐进地提升整个社会 的人力资源开发水平,不断提升人的潜能,实现个人与社会的良性互动发展。
6.1 人力资源开发视角下经济发展共识
通过本文以上各章的论述,我们梳理了中国人力资源开发的演进过程,探讨了 人力资源开发与经济发展的互动作用和公共人力资源管理部门的职能设置,举例分 析了特殊群体的人力资源开发实践活动,可以得到以下的共识;
(1) 文明社会的基础是社会财富的有序、持续增长
众所周知,经济发展首先有赖于经济总量的增加,这是经济发展的物质基础; 其次是有赖于经济结构的改进和优化,这是经济增长的制度保障和运行基础;第 三是有赖于经济质量的改善和提高,这是经济发展的目标和使命,也是下一步经 济发展的起点和基础。一个国家或地区收入水平的增加、社会环境的改善、居民 素质的提高,文明程度的提升无不有赖于此。
(2) 社会财富增长的前提是人力资本结构合理和收益稳定
中国古代社会提供了一个皇朝的循环的模型,我们祖先处于高水平的“陷阱” 无法自拔,以至于自秦以来,没有朝代突破三百年的极限。而朝代的覆灭往往是经 济增长的成果无法在全社会分享的恶果,但西方世界在耗费了世界上大量物质和精 神资源的情况下,找到了一条不同中国的发展道路并实现成功赶超,其关键就在于 人力资本结构的相对合理和收益的相对稳定,这也是人类社会发展的共识,只有将 尽可能多的人力资本纳入体制内的框架,社会的发展也许才会是稳健而持久,中华 民族伟大复兴也应有赖于此。
(3) 人力资源开发的效率是衡量社会进步的最终标志
邱浚说过, “世间之物虽生于天地,然皆必资以人力而后能成其用,其体有大 小精粗,其功力有浅深,其价有多少,直而至于千钱,其体非大则精,必非一日之 功所成也282”只有人类才拥有改造世界的能力,而改造世界的能力有赖于人力资源 开发的效果,对于政府主导下的中国社会而言,政府无疑在其中负有不可推卸责任。 衡量政府人力资源开发行为有效性的目标:1、同样物质条件下,政府的有效管辖区 域对拥有高人力资本的人士的吸引力。2、政府的有效管辖区域内人力资本的收益率 和增值幅度。这里面突出的问题是,政府的公共政策实现路径是否会损害相对人的 合法权益,是否会对下一步的工作造成新的障碍。
(4)公共组织的有效性与民众幸福密切相关 公共部门的最高境界是社会感觉不到政府的存在。天下无事。万事皆谐。公共 人力资源部门的使命就是保持人力资源人力资本化进程的顺畅,提高人力资本的收 益水平。中国创造了世界上最完善的官员选拔制度,但由于执行的偏差,毁于一旦。 而西方社会则取其精华,建立现代的文官制度,极大地提升国家的管理水准,从而 使超级大国和跨国公司的产生成为可能,中国的公共组织较之于西方,也许最需要 的不是制度的建设,而是营造氛围,维护环境。使组织成员可以在不违背组织使命 和目标的前提下,心无旁骛地将自己职责范围的事做好。我们可以说:民众的幸福 是政府责无旁贷的使命;有效政府的标志是获得最广泛民众的支持;公共组织的使 命及其实现途径在于引导和带领民众沿着正确的方向不断推动社会的全面发展;合 理确定公共组织的职能是实现组织有效性的基础。
(5)中国经济将保持长期向好的趋势 根据前面的分析,中国经济发展的特征与域外经济有着显著区别,中国人力资 源开发的外在表现—中国文化是中国经济发展的强大动力,不能简单套用域外国家 或民族经济发展的阶段和特征解释中国经济。我们预测在不发生全面外部战争,不 出现重大政策失误的情况下,中国经济仍将有100 年以上的稳定增长,完全可能在 未来的某一时刻赶上并超过西方主要发达国家的人均水平。当然,这需要整个民族 凝聚共识,凝心聚力,共谋发展;需要公共部门从自身做起,正确处理内外部各种 矛盾,不断提高人力资源开发效率,不断增加人力资本存量,合理分配人力资本收 益,形成人力资源开发与经济发展的良性互动机制。
6.2人力资源开发促进经济发展的政策建议
(1)继承和发扬中国政府的优良历史传统,建立政府同群众的真挚感情 从西方的传统来看283,一般人对政府的干预持排斥的态度[如约翰•各克在其重要著述《政府论》中,把政府看作是“必要的恶”。],而在中国,除了问 题找政府这是天经地义的事情[ 早在三代时期政府主导就是天经地义的事了,以后,不管政权如何变化,政府在社会生活中的核心地位一直 没有的到动摇。]。民众的习惯无所谓好坏、高贵低贱之分。信任政府 也好,排斥政府也罢,这不是政府能力的体现,也不是政府所能扭转得了的。退一 步说,即使政府可以这么做,效果也不会好,难保引不起民众的反弹,恶化了政府 和民众的关系。作为政府而言,得到民众的亲近无疑是幸福的,便于开展工作,但 另一方面,政府的权力就会膨胀得厉害,如果把握不好就会造成社会的动荡。中国 几千年间一直走不出这个怪圈,新政府施政伊始,一则强敌外伺,众人齐心,二则 理想所致,心无旁骛,人人竭精殚力,勤勉工作,才能消弭战乱,一统寰宇,此时, 往往政通人和,万民称道。但后来随着老一辈的先烈的离去,政权遭遇转型危机, 如果应对得当,则取得中兴,政权得以延续、发展,否则,又是一个循环的开始。 然而,中兴往往是短暂的,像唐玄宗那样取得超过前人成就的绝无仅有,随之而来 的利益纠葛和纷争,往往会或急或慢地将帝国拖入混沌之中,结果只能是改朝换代。 属于非信史时代,能存在八百年之久的周朝,只能继续存在于人们的传说中,无法 让后代所超越。中国的朝代多则不足三百年,少则如五代时期的后汉,只有寥寥数 年[ 秦朝之后,中国全国性的朝代,延续时间最长的是唐朝(618-907),最短的是五代时期的后汉(947-950)(东 西汉和南北宋分别计算)。],均走不出这个循环。在朝代兴亡的诸多原因和结果之中,政府和民众的关系始 终是个绕不出去的问题。政府同民众关系好时,即使出现或多或少的问题,一般没 什么大碍;政府同民众关系紧张时,往往是动荡的开始。除了中国最后一个王朝清 朝和其他一些生存期非常短暂的王朝以外,其他王朝伊始,政府和民众的关系一般 相当不错。善良的中国老百姓总会给政府一个展示自己的机会。但如果政府中的某 些人不知道珍惜,那么矛盾就会越积越多,有一天,一点小小的摩擦就会引出大的 问题。如,2008 年的瓮安事件284,一级人民政府居然被打砸抢烧,后果很严重,影 响很恶劣。后来查明起因竟然是一场误会,但为什么当地的干群矛盾这么突出,民 众为什么不信任政府,如果就事论事,强力压制,会造成何种恶果,这些问题值得 深思,受处理的当事人也许未必服气,但如果不采取让民众接受的断然措施,局面 也许难以控制,造成的社会裂痕也许在很长的时间内难以愈合。纵观历史上朝代更 替的经历,由于误会和谎言而引发群体事件,并进一步造成社会动荡的事例数不胜 数,如果就事论事,讨论一点一滴之得失是讨论不清楚的,避开 “塔西佗陷阱”需 要找出社会对立根源所在。只有抓住其中的深层原因,才能找到解决问题的症结所 在,但从融洽到隔阂乃至仇恨简单,而从隔阂乃至仇恨到融洽则难上加难。政府同 民众的之间的坦诚相待的信任关系是一切政府存在的基础,只不过中国的老百姓对 待信任的政府也像对待自己的子女一样呵护有加,有时难免会让某些人养成骄横的 心态,乃至愚弄和欺压民众。但他们无论如何也没有指责别人对自己太好了以致造 成自己错误的权力。这种说辞,既无理,也无礼,更无力,如果别人痛下决心,改 弦更张,那么,要想挽回就不那么简单了。政府与民众的感情,从来都是涉及社会 发展、政权更迭的关键问题。我们可以看下面一个例子:
孟子与梁惠王探讨治国之道,针对梁惠王的疑惑,孟子说,“臣请为王言乐: 今王鼓乐于此,百姓闻王钟鼓之声,管籥之音,举疾首蹙頞而相告曰:‘吾王之好 鼓乐,夫何使我至于此极也?父子不相见,兄弟妻子离散。'今王田猎于此,百姓 闻王车马之音,见羽旄之美,举疾首蹙頞而相告曰:‘吾王之好田猎,夫何使我至 于此极也?父子不相见,兄弟妻子离散。'此无他,不与民同乐也。
今王鼓乐于此,百姓闻王钟鼓之声,管籥之音,举欣欣然有喜色而相告曰:‘吾 王庶几无疾病与?何以能鼓乐也?'今王田猎于此,百姓闻王车马之音,见羽旄之 美,举欣欣然有喜色而相告曰‘吾王庶几无疾病与?何以能田猎?'此无他,与民 同乐也。今王与百姓同乐,则王矣285”
孟子用形象的比喻向梁惠王介绍了政府同民众关系的重要性。同样的行为,不 同感情的民众对于君主(政府)的评判是不同的。如果真正能够赢得民众的感情, (君主)政府的活动空间会大得多。因此,我们在经济发展过程,在创新过程中, 要注意维护同人民群众的感情,争取人民群众的支持,真正把群众当亲人,政策的 决策时,将自己置于利害相关群众的骨肉至亲的位置,多考虑考虑群众的感情和承 受能力,这样才能无往而不胜。“乐民之乐者,民亦乐其乐,忧民之忧者,民亦忧 其忧。乐以天下,忧以天下;然而不王者,未之有也286。”孟子说的就是这个道理。
(2)维护政府良好的声誉,降低政府的执政成本
按照科斯的理论287,只要财产权是明确的,并且交易成本为零或者很小,那 么,无论在开始时将财产权赋予谁,市场均衡的最终结果都是有效率的,实现资 源配置的帕累托最优。然而在现实社会中,社会的交易成本往往是居高不下并充 满风险。从中我们可以发现,在政府主导的中国社提升建立政府声誉可以降低政 府和社会的信息成本和交易成本,从而提高资源的配置效率。否则,如果大众失去 了对政府的信任,那么政府就没有了生存的基础,无限大的交易成本和无休止博弈 谈判,会消耗大量的政府资源,减低政府的运行效率,从而为反对政府者提供更加 有力的反对理由和证据。
目前,中国社会面对着严重的诚信缺失和信用危机,假冒伪劣、偷税漏税、骗 汇骗保等现象屡禁不止;假文凭、假证书、假公证、假帐目泛滥成灾。更为严重的 是某些被发现造假、用假的个人和组织,往往并不会自惭形秽,幡然悔悟,有的百 般抵赖,有的默不作声,有的甚至会针锋相对、反戈一击。社会舆论的态度也是耐 人寻味,并没有形成过街老鼠、人人喊打的一边倒的舆论压力,这也是部分造假、 用假者有恃无恐的原因之一。对此,社会各界往往认为,各级政府对此有不可推御 的责任。当然,我国的政府信用从总体上讲是好的,特别近三十年来,随着经济和 社会的发展以及对外交往的增加,政府的信用度在国际国内都在逐步提高。但是, 随着经济和社会的发展,社会大众对政府要求不断提高,尽管政府同过去相比取得 的进步毋容置疑,却往往赶不上群众的期望。同时,由于高速增长带来的内外部形 势的不断变化,体制转型带来的磨合期阵痛以及部分公务人员的不职业行为,在一 定程度上,影响了政府的声誉和信用。主要表现在以下几个方面:一是腐败现象呈 蔓延趋势,尽管党和政府反腐败的力度越来越大,但腐败涉案人员不断增加,涉案 金额不断扩大,涉案情节日趋严重,造成了大量的国家资产流失,严重损害了政府 的形象。二是政策缺乏稳定性和连续性,许多以创新的名义制定的政策,采取的行 动,往往随着情况的变化和人员的变动不断调整,而这种调整造成的前期投入的沉 淀和机会成本的损失却无人买单,形成“新官不理旧事”恶习,损害了政府的公信 力。三是政府行为不透明,政府同群众之间的沟通渠道不够顺畅。有的地方政务公 开流于形式,对于群众关心的干部选拔任用,政府收支,重大社会建设事项,难以 保证事前沟通、事中协调、事后通报,对政府的办事依据,办事程序,办事结果宣 传解释得不够,由此导致人民群众对政府的种种猜疑和不信任。四是行政作为不规 范,存在滥用职权或行政不作为、乱作为现象。有的公共组织甚至将政府职能作为 个人或小团体谋取私利的手段,滥用自由裁量权,扰乱正常的经济秩序,对上级阳 奉阴违,对下欺诈恐吓、与民争利,严重损害了政府的形象。
在现代社会中,政府声誉受损和信用缺失,会直接破坏社会信用体系的正常运 转,严重损害人民群众的根本利益,大幅提高政府的运行成本,从而降低整个社会 的资源利用效率。更为严重的是,政府的这些瑕疵会产生负面的带动效应,不仅会 大幅降低国民整体的诚信水平,也会进一步加大社会交易的难度和成本,严重妨碍 经济、社会的全面进步。
(3)切实推进人力资源开发均等化,全面消除低技能人群 一是大力推行公共服务均等化,特别是涉及人力资源开发的公共服务均等化。 政府针对经济欠发达地区、其他地区的低收入家庭未成年人实施技能培训兜底政策, 实现技能培训全覆盖,政府或公益组织出资,鼓励全社会高技能成员参与,确保每 名未成年人至少掌握一项以上的劳动技能。同时,对从事低技能工作的劳动者实行 定期带薪培训制度,确保劳动者不会因体力的下降而降低自身的劳动生产率,从而 降低实际劳动收入。二是着力提升传统产业的科技含量。政府采取政策倾斜、资金 或技术支持等方式,采取生态农业、精细化农业、精品手工业的措施,努力提升技 术,特别是高技术在传统产业产值中所占比重,将传统产业与信息产业结合起来, 实现产业再造。三是切实降低民生成本。大力推行公租房制度,对低收入群体实行 免费公租房,让全体社会成员都拥有基本居住条件;不断降低社会交通成本,保留 一定比例的低价列车、低价长途汽车和低价公共交通,满足社会低收入群体的流动 需求;建立全民社保体制,为每名新生儿建立社保和医保账户,实行基本医疗全覆 盖;畅通社会救济渠道,彻底消灭因病致贫、因意外致贫等现象,保障突发事件当 事人不会遭受二次伤害。四是努力营造尊重知识、爱学好问的社会风尚,引导有条 件的个人和组织开展人力资源开发援助或互助活动,建立技能交换平台,切实提升 全民族的科学文化素质。以上种种,大都见于各级政府的文件及报端,但落实的情 况不容乐观,有的民生措施成为了某些利益团体逐利的舞台,而以低技能为代表的 弱势群体缺乏自身利益的代言人,有的没有有效保护自身权益的基本技能,常常成 为烂政、懒政的牺牲品。因此,提升公务人员,特别是基层公务人员的素质尤其重 要。
(4)有效考核组织绩效,着力提升公务人员的整体素质
组织绩效是评价政府活动的基础,有效组织绩效考核会规范组织成员的行为。 傅玄早就注意到这个问题,“凡都县之考课有六:一曰以教课治,则官慎德;二曰以 清课本,则官慎行;三曰以才课任,则官慎举;四曰以役课平,则官慎事;五曰以 农课等,则官慎务;六曰以狱课讼,则官慎理。此能备官也。288”
针对管理官吏,傅玄这样认为,“凡欲为治者,无不欲其吏之清也。不知所以致 清而求其清,此犹滑其源而望其流之洁也。知所以致清,则虽举盗跖,不敢为非; 不知所以致清,则虽举夷、叔,必犯其制矣。夫授夷、叔以事,而薄其禄,近不足 以济其身,远不足以及室家。…骨肉之道亏,则怨毒之心生;怨毒之心生,则仁义 之理衰矣。…夫弃家门,委身于公朝,荣不足以庇宗人,禄不足以济家室,骨肉怨 于内,交党离于外,仁孝之道亏,名誉之利损,能守志而不移者鲜矣。人主不详察, 闻其怨兴于内,而交离于外,薄其名,必时黜其身矣。家困而身黜,不移之士,不 顾私门之怨,不惮远近之谪,死而后已,不改其行;上不见信于君,下不见明于俗, 遂委死沟壑,而莫之能知也。岂不悲夫?天下知为清之若此,则改行而从俗矣。清 者化而为浊,善者变而陷于非,若此而能以致治者,未之闻也289。”
因此,平等和尊重是人力资源开发的前提。也是政府绩效考核的核心。建立正 常的人际关系体系,明确人与人之间不是利益、尊卑及给予、被给予的关系,保障 组织成员有尊严的生活和工作,是组织有效运转的基础。
在组织考核考核过程中,我们发现,在时间上简短的谈话无法保证掌握足够的 信息资源,在形式上难以保证意见得到充分的表达,难以保证考核对象的利益相关 者得到发表意见的机会,在内容上难以保证获取真实的资料和信息,因此,干部年 度考核存在流于形式的风险,存在非客观因素影响考核结果的现实风险。
在考核过程中避免非客观因素的影响,应建立结构化的考核机制。对考核的标 准实行量化管理,尽量用数字说明问题,在不能用数字说明的情况下,建立干部分 类管理特征库,细化干部的管理体系,建立多通道的生涯规划路径。明确考核的最 短时间,并给予制度化的规定,避免走形式;扩大考核的范围,重点了解利益相关 者和服务对象的意见;实行考核结果公示和反馈机制,确保考核的结论得到广泛的 认可;建立考核的救济机制,个人和组织可以对考核结论进行申诉和讨论。
另外,人力资源开发需要基本的条件,否则就会事倍功半[ 人力资源开发最早可以从出生之前开始,如流行的胎教。一般认为,知识学习的能力与人生的开始阶段关系 重大,当一个人能够自己决定个人的人力资源开发的路径时,也许他已经大大错过了开发的最佳时机。人力资 源开发也许就像初恋,有机会时没经验,有经验时就只有回忆了。]。而有的人由于自身 无法控制的原因,失去了人力资本投资的最佳时机,他往往面临两种选择,一是加 倍努力弥补往日的损失,一是另辟蹊径,从其他方面实现自己的价值。如果是性格 中有些偏执的人,也许就会对超量人力资本的拥有者心存怨恨,如果这样的人一旦 由于机缘巧合成为掌握别人命运之人,那么人力资本越大的人,也许受的苦头越大。 因此,组织成员的甄选极为重要,一个不合格的组织成员,也许会通过破坏组织氛 围影响数个乃至数十个、上百个组织成员的组织绩效,产生短期不可逆的严重后果。 如果一个偏执而能力不错的人,成为组织的核心成员,这对组织的破坏力更不容小 觑,有时甚至是致命的。这种破坏力其实并不在于其本人对社会的破环程度,而在 于其对社会的影响乃至引导作用,毕竟个体的作用是有限的,但追随这个个体的盲 目的大众却可以毁灭一切。
从大众的角度来看,如果体制的约束或索取明显大于其对体制的依赖,那么采 取某种形式[ 磨洋工和不合作行为是初级阶段,政策执行者通过恶意使用政策使政策获得负面效果才是体制内潜在反对者 的合理选择。] 让体制及其受益者受到一定的“惩罚”,无疑是理性的选择。在影响 大众选择的主要维度中,对体制的感情和维持体制的成本无疑要居于前列,而影响 大众对体制感情的首要因素是直接接触大众的基层体制内成员的行为,基层体制内 成员的效率是影响维持体制成本的主要因素。基层体制内成员的行为和效率与个人 的人力资本、组织承诺、外部环境密切相关,而这三者与组织人力资源管理体系, 特别是考核体系密切相关;组织人力资源管理体系,特别是考核体系的有效运转与 组织成员的行为模式密切相关。部分组织成员,特别是处于人力资源管理体系关键 节点的组织成员会对体系的有效运转产生难以察觉的影响,这往往会形成一个不断 强化的封闭循环系统。经过一定时期的积累,也许就会出现一定数量的依靠过度侵 占组织资源或从体制运转中汲取不当所得的利益集团。如此,组织效率就会下降, 组织氛围就会恶化,而下降的效率和恶化的氛围会扩大组织成员参与不良利益集团 的动力,从而造成更严重的效率下降和氛围的进一步恶化。体制内的这一切钝化、 僵化和恶化,无疑会全部转嫁到组织所治理的社会成员身上,特别是那些居于社会 中下层的社会成员身上,而这些成员无疑是承受能力偏差的群体,他们没有其他的 选择,不是毁自己,就是毁别人,一旦这种情况形成蔓延之势,体制的颠覆就是大 概率事件了,这也许就是中国皇朝不过三百年的原因之一吧。
尽管家天下已经成为了历史,但“塔西佗陷阱”依然摆在公共组织与群众之间 一道天堑,数千年前的孟子尚且知道:“君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之 视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇(孟子•离娄上)。” 然而,盲目崇信强权或某些强制性措施的大有人在,好像建章立制和加大执行力度 就是公共管理的全部。然而,我们前面的回顾充分说明,强权是无论如何也解决不 了合法性的问题的,正所谓“他强任他强,清风拂山冈。他横由他横,明月照大江290。” 当政策面临无人喝彩的地步,一味用强,治理的航船就面临倾覆的危险了。强权也 解决不了效率和成本的问题,仅监督的成本就会高的吓人。强权更解决不了基层体 制内成员的动力问题,严刑峻法之下,往往只能增加基层体制内成员的戾气,他们 也许会将自身所受到的强制和惩罚,加倍转嫁到群众,特别是那些看似窝窝囊囊的 弱势群体身上,这无疑播种下了仇恨的种子。如是,群众对公共组织的感观可想而 知。倘若再加些嫉贤妒能,逆向淘汰,赏罚不明,代人受过,勾心斗角、结伙恶斗 或拉帮结派、合伙分赃的戏码,结果绝非善果。
三代以来,统治者多推崇德政和仁政,怀德抚远,四方来朝是共同的理想,然 而绝大多时期差的太远,无法摆脱兴亡周期律的影响;近代以来,西方思潮纷纷来 袭,结果大都差强人意,仅凭理性的算计和自我实现的雄心是无法实现乃至接近大 同社会共同愿景的,更遑论建立一个可以复制的经典模式了。但我们有信心相信, 未来这一切一定会实现的,过去的几个世纪人类创造力远超前人的物质财富,人力 资本的总量呈几何数增加,再加上数千年的不同文明之间的碰撞、冲突和融合所积 累的经验教训,兹事可期。
第七章 研究结论与展望
本文开始于对人力资源开发、人力资本和经济发展概念的认识和辨析,从多维 度探讨了三者之间的互为因果、互为表里、盘根错节的关系,有意回避了当前一些 主流的研究方法,忽略了一些人所共知的知识结论,从审视过去人力资源开发发展 脉络为切入点,立足历史,审视未来。力求从中国悠久的文明发展轨迹中发现未来 中国经济的前行方向。
7.1 研究结论
(1)从对人力资源开发的理论辨析中,建立本文的理论分析框架体系,梳理出 来 5 个涉及人力资源开发的理论命题:
命题一,人力资源开发是经济发展的基本动力源泉。 命题二,人力资源开发决定人类以劳动技能为基础改造自然的能力水平。 命题三,人力资源开发是人类一切财富的实际载体。
命题四,人力资源开发是维系人类社会代际循环的基本手段。
命题五,人力资源开发决定人类可能的及现实的生活方式,并由此决定人类从 客观层面的生存质量到主观感觉的幸福程度一系列的人类发展标准及目标。
根据命题,对中国人力资源开发,特别是公共部门,公共部门中人力资源管理 部门提出了一些理论思考及措施。
(2)系统梳理了中国人力资源开发的思想发展脉络,对中国皇朝的兴衰发展, 用定量分析的方法,就涉及人力资源开发及其相关领域的一些突出问题进行了分析 论证。从人力资源开发的角度,对西方发达国家经济发展中少人关注的人力资本投 资最初启动资金的来源等问题进行探讨。对中外人力资源开发的发展脉络、与经济 发展的关系进行了分析对比,进一步验证了上面提出的5 个涉及人力资源开发的命 题。
(3)从宏观和微观层面分别观察了当代中国人力资源开发的现状、经济发展现 状,对经济发展相关因素进行了定量分析。有关结论进一步验证了第2章的理论分 析论证。
(4)从人力资源开发的视角,对中国经济发展的脉络进行了梳理,对涉及经济 发展的人力资本成本、收益,人均可支配收入与能耗等问题进行了量化分析,并对 中国经济发展的前景进行了预测分析。
(5)根据以上从理论层面、历史回顾、实际现状和量化分析等维度对人力资源 开发与中国经济发展的分析中,提炼出了本文的核心观点并据此提出了政策对策建 议。其中摒弃一切可能造成马太效应的人力资源政策,让每个公民都享受到均等化 
的公共服务,让每个潜在劳动者都可以获得足够的人力资本投资是本文的主旨和核 心论点。
7.2 未来的研究展望
限于篇幅本文将以军转干部为代表的特殊群体,以包括公共组织和社会组织在 内的人力资源工作者,以职业教育、技能培训为重点的特殊人力资源开发行业分析 略去,对涉及人力资源开发效率的经济体和社会组织领导者的个人知识结构、偏好 特征与本组织人力资源建设数据,大量的中国古代人力资源开发文献、当前的社会 调查数据进行了忍痛割爱,力求建立清晰、完善的分析脉络,紧紧围绕人力资源开 发与经济发展的主线开展论述。下一步,应从建立弱势群体人力资本投资保障体系, 彻底阻断低技能人力资源的代际循环,推动实现社会和个人的普适性发展方面入手, 探索政府通过简政放权、多方监管、服务优化等途径提高社会人力资源开发效率, 从而为实现中国经济可持续发展提供行之有效的政策参考。
参考文献
[1]柏拉图著.郭斌和,张竹明译.理想国[M].北京:商务印书馆.1986:71; 138; 140; 143.
[2]亚里士多德著.颜一,秦典华译.政治学[M].北京:中国人民大学岀版社.2003:23; 47-48; 186; 254; 267; 268.
[3]吴斐丹、张草纫选译.魁奈经济著作选集[M].人口论.北京:商务印书馆.1997:103; 137; 144; 146; 169.
[4]约翰•伊特韦尔,默里•米尔盖特,彼得•纽曼编.新帕尔格雷夫经济学大辞典[M].北京:经 济科学岀版社[M].1996:736.
[5]亚当•斯密著.郭大力,王亚南译.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书馆. 1983: 32; 42; 43; 93; 96; 98-99; 239; 240; 254-255; 257-258.
[6]彼罗•斯拉法主编.郭大力、王亚南译.李嘉图著作和通信集.第一卷.政治经济学及赋税原 理[M].北京:商务印书馆.1981:17.
[7]约翰•穆勒著.赵荣潜等译.政治经济学原理一及其在社会哲学上的若干应用[M].北京:商 务印书馆.1991:18; 54-55; 57; 64; 438.
[8]萨伊著.陈福生、陈振骅译.政治经济学概论[M].北京:商务印书馆.1997.59; 63; 75; 86;
87; 126-128; 129; 368; 373; 375; 400.
[9]Irving Fisher.The Nature of Capital and Income. Cosimo Classics.2006.
[10]西奥多・W •舒尔茨.梁小民译.改造传统农业[M].北京:商务印书馆.2006:32-46; 47-61; 150-175;158.
[11]西奥多・W•舒尔茨.姚志勇,刘群艺译.报酬递增的源泉[M].北京:北京大学岀版 社.2001.1;10; 25; 26;68; 236;266; 267.
[12]西奥多• W •舒尔茨.吴珠华等译.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院岀版 社.1990:9-10; 13-16; 17; 18.
[13]加里・S •贝克尔.梁小民译.人力资本特别是关于教育的理论与经验分析[M].北京:北京 大学岀版社.1997:1-2;11;17-18;19;20-27;42;53.
[14]加里• S •贝克尔.彭松建译.家庭经济分析[M].北京:华夏岀版社.1987:104-152.
[15]雅各布•明塞尔著.张凤林译.人力资本研究[M].北京:中国经济岀版社.2001.1.
[16]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究 [J].1996(6):71-79.
[17]刘迎秋.论人力资本投资及其对中国经济成长的意义[J].管理世界.1997 (3): 56-64.
[18]余雁刚.美日证券税制比较及对我国的借鉴意义[J].涉外税务.1999 (3): 45—48.
[19]曹嘉晖,王嘉.四川省企业人力资本的现状与对策[J].经济体制改革.2004 (3): 143-146.
[20]宋晓梅,张雷声.我国人力资本发展运营过程中的制度探析[J].经济问题.2007(2): 28-30.
[21]洪联英, 韩峰, 唐寅. 中国制造业为何难以突破技术技能升级陷阱?——一个国际生产组织 安排视角的分析[J].数量经济技术经济研究,2016(3):23-40.
[22]张维迎等.公有制经济中的委托人一代理人关系:理论分析与政策含义[J].经济研究.1995 (4) :10-20.
[23]李建民.对人力资本产权关系的思考[J].中国人才,1997(1):4-7.
[24]黄乾.论人力资本产权特征[J].财经研究.2000.26 (9): 22—26.
[25]李建民.人力资本通论[M].上海:上海三联岀版社.1999.
[26]张维迎.所有制、治理结构及委托一代理关系 兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].
经济研究,1996(9):3-15.
[27]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势:兼与张维迎博士商榷[J].经济研 究,1997(6):36-40.
[28]熊会兵,邓新明,肖文韬.人力资本产权效应与经济增长的实证分析[J].中国工业经 济.2007(9): 55-61.
[29]杨建芳,龚六堂,张庆华.人力资本形成及其对经济增长的影响——一个包含教育和健康投 入的内生增长模型及其检验[J].管理世界.2006 (5): 10-1 &
[30]王小鲁,樊纲,刘鹏等.中国经济增长方式转换和增长可持续性[J].经济研究, 2009(1):44-47.
[31]钞小静,沈坤荣.城乡收入差距、劳动力质量与中国经济增长[J].经济研究, 2014(6):30-43.
[32]汤向俊.资本深化、人力资本积累与中国经济持续增长[J].世界经济.2006 (8): 57-64.
[33]代谦,别朝霞.人力资本、动态比较优势与发展中国家产业结构升级[J].世界经济.2006 (11): 70-84.
[34]陈浩.人力资本对经济增长影响的结构分析[J].数量经济技术经济研究.2007 (8): 59-6&
[35]中国经济增长前沿课题组, 张平, 刘霞辉等. 突破经济增长减速的新要素供给理论、体制 与政策选择J].经济研究,2015(11):4-19.
[36]严善平.人力资本、制度与工资差别一一对大城市二元劳动力市场的实证分析[J].管理世 界.2007(6): 4-13.
[37]苏东斌.选择经济[M].北京:北京大学岀版社.2000.
[38]王春超,叶琴.中国农民工多维贫困的演进一一基于收入与教育维度的考察[J].经济研 究, 2014(12):159-174.
[39]余长林.人力资本投资结构及其经济增长效应一一基于扩展MRW模型的内生增长理论与实 证研究J].数量经济技术经济研究.2006 (12): 117-125.
[40]张艳华,刘力.农村人力资本对农村经济增长贡献的实证分析[J].中央财经大学学 报.2006(8): 61-65.
[41]才国伟,刘剑雄.收入风险、融资约束与人力资本积累一一公共教育投资的作用[J].经济 研究, 2014(7):67-80.
[42]陈维涛,王永进,李坤望.地区岀口企业生产率、二元劳动力市场与中国的人力资本积累[J]. 经济研究, 2014(1):83-96.
[43]刘洪涛,顾力.军事人力资本流动及其产权分析[J].军事经济研究.2006 (8): 20-23.
[44]谢玉科,黄伟.军事人力资本产权的性质及其运作[J].军事经济研究.2006 (8): 24-26.
[45]刘林平,张春泥.农民工工资:人力资本、社会资本、企业制度还是社会环境?——珠江三角 洲农民工工资的决定模型[J].社会学研究.2007 (6): 114-137.
[46]谌新民, 林隽宇. 对农民工人力资本收益率的再估算和解释——来自广州市番禺区的发现 [J]. 人口研究.2009( 4): 78-83.
[47]程名望,盖庆恩,Yanhong等.人力资本积累与农户收入增长[J].经济研究, 2016(1):168-181.
[48]李亚玲, 汪戎. 人力资本分布结构与区域经济差距——一项基于中国各地区人力资本基尼 系数的实证研究[J].管理世界.2006 (12): 42-49.
[49]金相郁,段浩.人力资本与中国区域经济发展的关系一一面板数据分析[J].上海经济研 究.2007(10): 22-30.
[50]李忠民,张子珍.基于人力资本视角的陕西经济增长研究[J].经济问题.2007 (12): 38-40.
[51]黄玖立,冼国明.人力资本与中国省区的产业增长[J].世界经济.2009 (5): 27-40.
[52]王凤荣, 苗妙. 税收竞争、区域环境与资本跨区流动——基于企业异地并购视角的实证研究 [J].经济研究,2015(2):16-30.
[53]何景熙. 人力资本投资:应对“三农”问题的战略选择——关于实施农村人力资源开发工程 的思考[J].人口研究.2002 (6): 7-13.
[54]赵江林.引资与人力资源开发[J].经济研究.2004(2):47-54.
[55]萧鸣政,饶伟国.基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发.2006(8):
10-14.
[56]张超.经济体制转型与人力资本积累关系的实证分析[J].经济研究.2007 (12): 59-71.
[57]冯晓玲,赵放.人力资本和R&D投入与美国服务贸易的关系分析[J].财贸经济.2009 (6): 75-82.
[58]李燕萍,刘宗华.高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?[J].经济与管理研究,2015, 36(9):130-136.
[59]Lucas R E. On the mechanics of economic development.Journal of Monetary Economics.1988.96: 70l—711.
[60]查尔斯・P •金德尔伯格,布鲁斯•赫里克.经济发展[M].上海:上海译文岀版社.1986:3; 5.
[61]梁小民等主编.经济学大辞典[M].北京:团结岀版社岀版.1994:465.
[62]夏征农等编.辞海[M].上海:上海辞书岀版社.2000:872.
[63]Commons, John R. Industrial Goodwill. New York: McGraw Hill,1919:130.
[64]Commons, John R., et al. Industrial Government. New York: Macmillan,1921.
[65]夏征农等编.辞海[M].上海:上海辞书岀版社.2000:869.
[66]约翰•伊特韦尔,默里•米尔盖特,彼得•纽曼编.新帕尔格雷夫经济学大辞典[M].北京: 经济科学岀版社.1996:736.
[67]梁小民等主编.经济学大辞典[M].北京:团结岀版社岀版.1994:9-10.
[68]夏征农等编.辞海[M].上海:上海辞书岀版社.2000:880.
[69]理查德•斯旺森(Richard A.Swanson),埃尔伍德•霍尔顿三世(Elwood F.Hol tonIII)著, 王晓辉译.人力资源开发[M].北京:清华大学岀版社.2008:5-6.
[70]马歇尔.陈良璧译.经济学原理 下卷[M].北京:商务印书馆.1965:232.
[71]约瑟夫•熊彼得著.何畏等译.经济发展理论一对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的 考察[M].北京:商务印书馆.1991:64-105.
[72]罗伯特・M•索洛著.胡汝银译•经济增长理论:一种解说[M].上海:上海人民岀版社, 1994.
[73]Solow R M. Technical Change and the Aggregate Production Function[J]. Review of Economics & Statistics, 1957, 39(3):554-562.
[74]Arrow K J. The Economic Implications of Learning by Doing[J]. Review of Economic Studies, 1962, 29(3):155-173.
[75]Simon Kuznets.Modern Economic Growth Rate,Structure and Spread . New Haven,CT:Yale University Press .1966.
[76]Paul Romer.Increasing Returns and Long-Run Growth, Journal of Political Economy, 94-5 ,Oct. 1986:1002-1037.
[77]Paul Romer.Endogenous Technological Change, Journal of Political Economy, 98—5, Part 2: The Problem of Development: A Conference on the Institute for the Study of Free Enterprise Systems.Oct. 1990, S71-102.
[78]小罗伯特・E •卢卡斯著.姚志勇等译.经济周期模型[M].北京:中国人民大学岀版社.2003.
[79]道格拉斯•诺斯,罗伯斯•托马斯著.厉以平,蔡磊译.西方世界的兴起[J].北京:华夏 岀版社.2009:4.
[80]孔丘.论语[M/CD].学而第一.文渊阁四库全书本.
[81]魏源.海国图志[M/CD].续修四库全书.
[82]李鸿章.光绪元年因台湾事变筹画海防折.续修四库全书[M/CD].
[83]傅玄撰.刘治立评注.傅子评注[M].天津:天津古籍岀版社.2010: 81.
[84]脱脱等.宋史[M/CD].327卷.王安石列传.文渊阁四库全书本.
[85]孟轲.孟子[M/CD].文渊阁四库全书本.
[86]傅玄撰.刘治立评注.傅子评注[M].天津:天津古籍岀版社.2010: 44.
[87]孟轲.孟子[M/CD].公孙丑上.文渊阁四库全书本.
[88]亚里士多德著.颜一、秦典华译.政治学[M].北京:中国人民大学岀版社.2003: 256-257.
[89]凯瑟琳•西伦著.王星译.制度是如何演化的德国、英国、美国和日本的技能政治经济学 [M]. 上海:上海人民岀版社, 2010: 36-77;211-238.
[90]诺斯古德•帕金森.陈休征译.官场病帕金森定律[M].北京:三联书店.1982.
[91]毛泽东.毛泽东选集[M].第二卷.中国共产党在民族战争中的地位.北京:人民岀版 社.1991: 526.
[92]张廷玉.明史[M/CD].本纪第二十四.庄烈帝二.文渊阁四库全书本.
[93]傅玄撰.刘治立评注.傅子评注[M].天津:天津古籍岀版社.2010: 93-94.
[94]蒋春焦著.一个阶层的消失:晚清以降塾师研究[M].上海:上海世纪岀版集团.2007.
[95]邓海建.应届生工资低于农民工“正常”吗? [N].大众日报.2011.2.28: 4.
[96]德防长陷“抄袭门”德媒体称其从中国老师处学会抄袭[DB/0L].h tt p://world. huanqiu.com/roll/2011-02/1522193.html.
[97]唐骏“学历门”事件[DB/0L].h tt p://sci tech.people.com.cn/GB/25509/ 56813/ 196506/index.html.
[98]傅玄撰.刘治立评注.傅子评注[M].天津:天津古籍岀版社.2010.
[99]李学勤主编.十三经注疏•礼记正义[M].北京:北京大学岀版社.1999:1051;1052;1059.
[100]礼记[M/CD].文渊阁四库全书本.
[101]老子.道德经[M/CD].文渊阁四库全书本.
[102]管仲.管子[M/CD].文渊阁四库全书本.
[103]孔丘.论语[M/CD].文渊阁四库全书本.
[104]墨翟.墨子[M/CD].文渊阁四库全书本.
[105]商鞅.商君书[M/CD].文渊阁四库全书本.
[106]睡虎地秦基竹简整理小组.睡虎地秦墓竹简[M].北京:文物岀版社.1990:165-176.
[107]王充.论衡[M/CD].文渊阁四库全书本.
[108]刘向.说苑[M/CD].文渊阁四库全书本.
[109]王符.潜夫论[M/CD].文渊阁四库全书本.
[110]诸葛亮.诸葛亮集[M/CD].将苑.文渊阁四库全书本.
[111]傅玄撰.刘治立评注.傅子评注[M].天津古籍岀版社.2010:7-10; 25-30; 110; 111; 112-113.
[112]吴兢.贞观政要[M/CD].择官.文渊阁四库全书本.
[113]司马光.资治通鉴[M/CD].文渊阁四库全书本.
[114]秦观.淮海集卷十四[M/CD].人材.文渊阁四库全书本.
[115]邱浚著.大学衍义补[M].京华岀版社.1999:40-42.44.259.
[116]黄宗羲.明夷待访录[M/CD].文渊阁四库全书本.
[117]王遽常著.严几道年谱[M/CD].商务印书馆.1936:78-79.
[118]王栻主编.严复集第一册.原强修订稿[M/CD].中华书局.1986:27-32.
[119]王照.小航文存.卷四眉注.文海岀版社.1930:141-145; 507-521.
[120]黄炎培.八十年来[M].北京:文史资料岀版社.1982: 109-149.
[121]葛剑雄.中国人口史[M].第一卷.上海:复旦大学岀版社,2000: 147.
[122]葛剑雄.中国人口史[M].第一卷.上海:复旦大学岀版社,2000: 196-209.
[123]梁方仲编著.中国历代户口、田地、田赋统计[M].北京:中华书局.2008: 6-17.
[124]葛剑雄主编.曹树基.中国人口史[M].第四卷.上海:复旦大学岀版社.2000: 247.
[125]葛剑雄主编.曹树基.中国人口史[M].第四卷.上海:复旦大学岀版社.2000: 281.
[126]葛剑雄主编.曹树基.中国人口史[M].第五卷.上海:复旦大学岀版社.2000: 831-832.
[127]葛剑雄.中国人口史[M].第一卷.上海:复旦大学岀版社.2001: 147.
[128]安格斯.麦迪森.武晓鹰,马德斌译.中国经济的长期表现:公元960〜2030年[M].上 海:上海人民岀版社, 2011: 176.
[129]李昉等撰.太平御览[M].北京:中华书局.2011: 2810.
[130]马大英著.汉代财政史[M].北京:中国财政经济岀版社,1983: 64; 144.林甘泉主编. 中国经济通史[M].秦汉经济卷.北京:经济日报岀版社.1999: 775-776.
[131]班固.汉书卷[M/CD]. 八十六.王嘉传.文渊阁四库全书.
[132]范晔.后汉书[M/CD].卷三十四.梁冀传.文渊阁四库全书.
[133]马大英著.汉代财政史[M].北京:中国财政经济岀版社,1983: 159-170;项怀诚主编. 黄文模,李洪波著.中国财政通史[M].春秋战国秦汉卷.北京:中国财政经济岀版社.2006: 221-247.
[134]李锦绣著.唐代财政史稿[M].上卷.北京:北京大学岀版社.1995: 796-801; 1134-1143.
[135]李锦绣著.唐代财政史稿[M].下卷.北京:北京大学岀版社.1995: 755-813.
[136]李锦绣著.唐代财政史稿[M].下卷.北京:北京大学岀版社.1995: 860-864.
[137]项怀诚主编.黄文模,叶青编著.中国财政通史[M].五代两宋卷.北京:中国财政经济岀 版社.2006.
[138]汪圣铎.两宋财政史[M].北京:中华书局.1995: 678-687.
[139]王志瑞.宋元经济史[M].北京:商务印书馆.1931: 135.
[140]黄仁宇著.十六世纪明代中国之财政与税收[M].北京:生活•读书•新知三联书店.2007: 398.
[141]孙翊刚主编.中国赋税史[M].北京:中国税务岀版社,2003: 290-318.
[142]项怀诚主编.陈光焱著.中国财政通史[M].清代卷.北京:中国财政经济岀版社.2006: 73-88.
[143]严中平主编.中国近代经济史1840-1894[M].上册.北京:人民岀版社.2001: 443.
[144]赵尔撰等.清史稿[M].北京:中华书局.1976: 3607.
[145]项怀诚主编.陈光焱著.中国财政通史[M].清代卷.北京:中国财政经济岀版社.2006: 232-239.
[146]杨端六等.六十五年来中国国际贸易统计[M].南京:国立中央研究院社会科学研究所, 1931: 122-123.
[147]Wang Yu-Ch'uan. The Rise of Land Tax and the Fall of Dynasties in Chinese History . Pacific Affairs . 9(2) , 1936: 201-220.
[148]葛剑雄主编.曹树基.中国人口史[M].第四卷.上海:复旦大学岀版社.2000: 426-427.
[149]李焘.续资治通鉴长编[M/CD].卷十四.文渊阁四库全书本.
[150]张廷玉.明史 [M]. 北京:中华书局.1974: 1697.
[151]赵尔撰等.清史稿[M].北京:中华书局.1976: 3155.
[152]张廷玉.明史[M].北京:中华书局.1974: 1697.
[153]赵翼.廿二史札记[M].卷三十.元末殉难者多进士.中华书局.1984: 684-720.
[154]王守稼.试论明代的宗室人口问题[J].中国史研究,1990(1):85-89.转引自明神宗实录. 国立北平图书馆红格抄本: 9261.
[155]张廷玉.明史[M].北京:中华书局.1974: 2001.
[156]曹雪芹,高鹗著.红楼梦[M].北京:人民文学岀版社,1996: 28-30.
[157]脱脱等编.宋史[M/CD].336卷.司马光列传.文渊阁四库全书本.
[158]顾炎武.日知录[M/CD].程文.文渊阁四库全书本.
[159]亚当•斯密著.郭大力,王亚南译.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书 馆.1983: 65.
[160]亚当•斯密著.郭大力,王亚南译.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书 馆,1983:67.
[161]李提摩太著.亲历晚清45年一李提摩太在华回忆录[M].天津人民岀版社.2005: 187-18&
[162]彼罗•斯拉法主编.郭大力、王亚南译.李嘉图著作和通信集[M].第一卷.政治经济学及赋 税原理.北京:商务印书馆.1981:82-83.
[163]马克思著.中共中央马恩列斯著作编译局译.资本论第一卷[M].北京:人民岀版社.2008: 860-861.
[164]爱德华多•加莱亚诺著.王枚等译.拉丁美洲被揭开的血管[M].北京:人民文学岀版 社.2001:序言-1;3-9;14;19 ;20.
[165]巴托洛梅•德拉斯•卡萨斯著.孙加堃译.西印度毁灭述略[M].北京:商务印书馆.1991.
[166]爱德华多•加莱亚诺著.王枚等译.拉丁美洲被揭开的血管[M].北京:人民文学岀版 社.2001:3-30.
[167]马克思著.中共中央马恩列斯著作编译局译.资本论[M].第一卷.北京:人民岀版社.2008: 862-863.
[168]马克思著.中共中央马恩列斯著作编译局译.资本论[M].第一卷.北京:人民岀版社.2008: 868-869.
[169]卡尔•波兰尼著.冯钢,刘阳译.大转型:我们时代的政治与经济起源[M].浙江:浙江人 民岀版社.2007.
[170]卡尔•波兰尼著.冯钢,刘阳译.大转型:我们时代的政治与经济起源[M].浙江:浙江人 民岀版社.2007:134.
[171]马克思著.中共中央马恩列斯著作编译局译.资本论[M].第一卷.北京:人民岀版社.2008: 861.
[172]傅强,徐建培.人力资源开发与社会长期发展趋势研究[M].山东:济南岀版社.2016.
[173]刘向.列女传[M/CD].文渊阁四库全书本.
[174]贾谊.新书[M/CD].文渊阁四库全书本.
[175]毛礼锐,沈灌群主编.中国教育通史[M].第一卷.山东:山东教育岀版社.1985:86.
[176]尚书[M/CD].周书.诏告.文渊阁四库全书本.
[177]章学诚.文史通义[M].上海:上海书店影印岀版.1988:52-53.
[178]诗经[M/CD].大雅.文王.文渊阁四库全书本.
[179]马端临.文献通考[M/CD].文渊阁四库全书本.
[180]史仲文,胡晓林主编.中国全史[M].(第二卷).北京:人民岀版社.1994:246.
[181]杨宽.我国古代大学的特点及其起源[J].学术月刊.1962-8:52.
[182]滕大春主编.外国教育通史[M].第一卷.山东:山东教育岀版社.1989:31-32.
[183]Christopher J. Lucas. The Scribal Tablet-House in Ancient Mesopotamia. History of Education Quarterly. 1980. 19(3):305-332.
[184]Kramer, Samuel Noah. Sumerian "Farmer's Almanac” . Scientific American, 1951(5):54-55.
[185]Van Dalen Mitchell Bennett.A world history of physical education.
Prentice-Hall,1953;转引自吴式颖,任钟印主编.外国教育思想通史[M].第一卷.湖南:湖 南教育岀版社.2005:73.
[186]菲利普•李•拉尔夫(Philip Lee Ralph)等著.赵丰等译.世界文明史[M].(上卷).北 京:商务印书馆.1998:66-71.
[187]滕大春主编.外国教育通史[M].第一卷.山东:山东教育岀版社.1989:98-100.
[188]西奥多・H •加斯特英译.王神荫中译.死海古卷[M].北京:商务印书馆.1995.
[189]吴式颖,任钟印主编.外国教育思想通史[M].第一卷.湖南:湖南教育岀版 社.2005:152-162.
[190]贾利尔•杜斯特哈赫选编.元文琪译.阿维斯塔一琐罗亚斯德教圣书[M].北京:商务印书 馆.2005.
[191]恩格斯. 中共中央马恩列斯著作编译局译.家庭、私有制和国家的起源.马克思恩格斯全 集第21卷[M].北京:人民岀版社.1965:29-30; 199-200.
[192]路易•亨利•摩尔根.杨东莼等译.古代社会[M].北京:商务印书馆.1981:556-557.
[193]李宝恒译.增长的极限一一罗马俱乐部关于人类困境的研究报告[M].四川:四川人民岀版 社.1983.
[194]司马迁.史记[M/CD].秦始皇本纪.文渊阁四库全书本.
[195]司马迁.史记[M/CD].李斯列传.文渊阁四库全书本.
[196]孟轲.孟子[M/CD].梁惠王上.文渊阁四库全书本.
[197]班固.汉书[M/CD],儒林传,卷八十八.文渊阁四库全书本.
[198]刘昫.旧唐书[M/CD].卷一八九.儒学上.文渊阁四库全书本.
[199]欧阳修,宋祁等.新唐书[M/CD].选举志.文渊阁四库全书本.
[200]脱脱等编.宋史[M/CD].职官志七.文渊阁四库全书本.
[201]姚勉撰.雪坡集[M/CD].癸丑廷对策.文渊阁四库全书本.
[202]张廷玉等.明史[M].卷六十九.选举一.北京:中华书局,1974:1686.
[203]王圻.续文献通考[M/CD].学校考.书院.文渊阁四库全书本.
[204]王圻.续文献通考[M/CD].卷五十.学校考^一.文渊阁四库全书本.
[205]傅维鳞.明书[M].国学基本丛书本.卷六十三.学校志.上海:商务印书馆.1937:1241.
[206]孙承泽:天府广记[M].卷之三.叶向高,首善书院记.北京:北京古籍岀版社,1982:33.
[207]商衍鎏著.清代科举制度述录及有关著作[M].天津:百花文艺岀版社.2004:234-243.
[208]颜元.颜元集[M].北京:中华书局.1987:71-88;412-422.
[209]普鲁塔克著.席代岳译.希腊罗马名人传第一卷[M].吉林:吉林岀版集团有限责任公 司.2009: 79-113.
[210]色诺芬著.吴永泉译.回忆苏格拉底[M].北京:商务印书馆.1986: 3&
[211]威尔•杜兰著.幼狮文化公司译.世界文明史[M].第二卷.北京:东方岀版社.1999.491.
[212]普鲁塔克著.席代岳译.希腊罗马名人传第一卷[M].吉林:吉林岀版集团有限责任公 司.2009.638.
[213]昆良体著.任钟印译.昆良体教育论著选[M].北京:人民教育岀版社.1989: 14 (译序). 160.
[214]爱弥儿•涂尔干.李康译.教育思想的演进[M].上海:上海人民岀版社.2006: 73-85.
[215]阮元:空香笔谈.卷三.海潮辑说序.续修四库全书编纂委员会.续修四库全书[M].1138卷. 上海:上海古籍岀版社.2002: 421-555.
[216]朱一新.无邪堂问答[M].卷四.北京:中华书局.2000: 129-177.
[217]中国史学会主编.中国近代史料丛刊[M].洋务运动.第二卷.上海:上海人民岀版社.1961: 130.
[218]舒新城编.中国近代教育史资料下卷[M].北京:人民教育岀版社.1985: 911-913.
[219]朱寿鹏.光绪朝东华录[M].北京:中华书局.1958: 4719.
[220]沈云龙主编.光绪政要[M].台北:文海岀版社.1969: 57—59.
[221]容闳著.张叔方等译.西学东渐记[M].湖南:湖南人民岀版社.1981: 57.
[222]璩鑫圭,唐良炎编.中国近代教育史资料汇编学制演变[M].上海:上海教育岀版 社.1991: 112-192; 233-523.
[223]陈学恂主编.中国近代教育史教学参考资料上[M].北京:人民教育岀版社.1987:425-429; 529-532.
[224]李昉等编.文苑英华[M/CD].卷七五九.沈既济.词科论.文渊阁四库全书本.
[225]董诰等.全唐文[M/CD].卷二百九十八.杨场.谏限约明经进士疏.续修四库全书.
[226]欧阳修,宋祁等.新唐书[M/CD].选举志.文渊阁四库全书本.
[227]王钦若.册府元龟[M/CD].卷六百四十一.贡举部.条制三.文渊阁四库全书本.
[228]严羽.沧浪诗话[M/CD].诗评.文渊阁四库全书本.
[229]计有功.唐诗纪事[M/CD].卷五十二.李肱.文渊阁四库全书本.
[230]杜佑.通典[M/CD].选举九.卷十七.杂论议中.文渊阁四库全书本.
[231]董诰等.全唐文[M/CD].续修四库全书.
[232]王定保.唐摭言[M/CD].卷三.文渊阁四库全书本.
[233]李昉等编著.文苑英华[M/CD].卷四百二十六.文渊阁四库全书本.
[234]王谠.唐语林[M/CD].卷八.文渊阁四库全书本.
[235]马端临.文献通考[M/CD].选举二.文渊阁四库全书本.
[236](朝鲜)安鼎福.东史纲目[M].卷五.汉城:景仁文化社,1987.
[237]刘海峰.科举制对西方考试制度影响新探[J].中国社会科学,2001(5): 188-202.
[238]Ssu-yu, Teng. Chinese Influence on The Western Examination System: I. Introduction[J]. Harvard Journal of Asiatic Studies, 1943(4):267-312.
[239]Y. Z, Chang. China and English Civil Service Reform[J]. American Historical Review, 1942, 47(3):539-544.
[240]马端临.文献统考[M/CD].卷二十九.选举考二.文渊阁四库全书本.
[241]欧阳修,宋祁等.新唐书[M/CD].卷四十四.选举志.文渊阁四库全书本.
[242]袁桷.清容居士集[M/CD].国学议.文渊阁四库全书本.
[243]北京历史学会主编.吴晗史学论著选集[M].第三卷.明代科举情况和绅士特权.北京:人民 岀版社.1988:155.
[244]安格斯•麦迪逊著.武晓鹰施发启译.世界经济千年统计[M].北京:北京大学岀版 社.2009:168.
[245]马克思著.中共中央马恩列斯著作编译局译.资本论[M].第一卷.北京:人民岀版社.2008: 707-875.
[246]朱谦之著.中国哲学对欧洲的影响[M].河北:河北人民岀版社.1999.
[247]黑格尔.贺麟王太庆译.哲学史演讲录[M].第一卷.北京:商务印书馆.1959.
[248]G.G.莱布尼茨著.梅谦立,杨保筠译.中国近事[M].河南:大象岀版社.2005.
[249]教育部.中国教育统计年鉴(发展规划司编),中国教育经费统计年鉴(财务司编)等 [DB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7382/index.html.
[250]国家科技部.2014年我国科技人力资源发展状况分析[DB/OL]. http://www.most. gov. cn/kjtj/.
[251]国家统计局,科学技术部.2015中国科技统计年鉴[M].中国统计岀版社.2015.
[252]国家统计局.国际统计年鉴 2015[DB/OL]. http://data.stats.gov.cn /publish. htm?sort=1.
[253]UNITED NATIONS DEVELOPMENT PROGRAMME. Mean years of schooling (of adults) (years) [DB/OL]. http://hdr.undp.orgencontentmean-years-schooling-adults-years.
[254]联合国开发计划署.人类发展报告[DB/OL]. http://report.hdr.undp.org/.
[255]中国人民大学中国调查与数据中心.中国国家调查数据库[DB/OL]. htt p://www.cnsda. org/index.php?r=site/datarecommendation.
[256]张军,章元.对中国资本存量K的再估计[J].经济研究.2003(7):35-43;张军,吴桂 英,张吉鹏.中国省际物质资本存量估算:1952—2000J].经济研究,2004(10):35-44.
[257]王小鲁,樊纲,刘鹏等.中国经济增长方式转换和增长可持续性[J].经济研究. 2009(1):44-47.
[258]单豪杰.中国资本存量K的再估算:1952〜2006年[J].数量经济技术经济研究. 2008(10):17-31.
[259]彭国华.中国地区收入差距、全要素生产率及其收敛分析[J].经济研究.
2005(9):19-29.
[260]Psacharopoulos G. Returns to investment in education: A global update[J]. World Development, 1994, 22(9):1325-1343; George Psacharopoulos, Harry Anthony Patrinos. Returns to investment in education: a further update[J]. Social Science Electronic Publishing, 2004, 12(2):111-134.
[261]岳书敬,刘朝明.人力资本与区域全要素生产率分析[J].经济研究,2006(4):90-96.
[262]郭庆旺,贾俊雪.政府公共资本投资的长期经济增长效应[J].经济研究, 2006(7):29-40.
[263]姚先国,张海峰.教育、人力资本与地区经济差异[J].经济研究,2008(5):47-57.
[264]外交部驳斥所谓中国致世界经济崩溃论(实录) [DB/OL]. http://news.sina.com.cn /c/2010-01-05/175019404529.shtml.
[265]林毅夫反驳中国经济崩溃论:有能力靠内需保持6.5%以上增长[DB/0L].http:// economy.caijing.com.cn/20160913/4175525.shtml.
[266]紫荆:新一轮"中国崩溃论"卷土重来[DB/OL]. htt p://news.sina.com.cn /o/ 2010-07-01/164217740106s.shtml.
[267]章家敦著.中国即将崩溃[M].台北:雅言文化岀版股份有限公司.2002.
[268]国家统计局2015年国民经济和社会发展统计公报[DB/OL].http://www.stats, gov.cn /tjsj/zxfb/201602/t20160229_1323991.html.
[269]保罗•克鲁格曼著.张曦译.亚洲奇迹的神话.北京大学中国经济研究中心学刊 [J].2000(1): 33-43.
[270]麦迪逊著.武晓鹰等译.世界经济千年史[M].北京:北京大学岀版社,2010.29-34.
[271]中华人民共和国国家统计局.中国历年统计年鉴及国际统计年鉴[M].中国统计岀版社. 1986-2016.
[272]参见:张玉宽.俄罗斯休克疗法述评.世界经济[J].1993 (9) :53-57; G. W.科勒德克. 从“休克”失败到“后华盛顿共识” •经济社会体制比较[J].1999 (2): 8-13;刘纪鹏.中国 不需要休克疗法.[N].证券时报.2009.2.27.A3.
[273]司马迁.史记[M/CD].管晏列传第二.文渊阁四库全书本.
[274]孔丘.论语[M/CD].述而.文渊阁四库全书本.
[275]参见:严中平等编.中国近代经济史统计资料选辑[M].北京:科学岀版社.1955;阿
瑟•恩•杨格著,陈泽宪等译.一九二七至一九三七年中国财政经济情况[M].北京:中国社会科 学岀版社.1981;刘克祥,吴太昌主编.中国近代经济史(1927—1937) [M].北京:人民岀版 社.2010.
[276]世界银行.EdS tats 数据库[DB/OL].h tt p://da ta.worldbank.org/da ta-ca talog/ ed-stats.
[277]中国社会科学网.《中国人力资本报告2016》发布[DB/OL].http://ex.cssn.cn/dzyx/ dzyx_xyzs/201612/t20161211_3309075.shtml.
[278]姚愉芳,贺菊煌.中国中长期经济社会发展与数学模型一 [J].数量经济技术经济研究, 1993(9):21-29; 贺菊煌. 中国消费结构的长期预测:中国中长期经济社会发展与数学模型 二 [J]. 数量经济技术经济研究, 1994(1):18-24; 姚愉芳, 贺菊煌. 中国中长期经济、社会发展 与数学模型(三)一一系统动力学与投入产岀模型应用于中国中长期经济、社会发展预测[J].数 量经济技术经济研究, 1995(5):18-28; 姚愉芳, 贺菊煌. 中国中长期经济,社会发展与数学模 型(四):中长期经济,社会发展预测分析[J].数量经济技术经济研究,1995(12):33-43.
[279]舒元,徐现祥.中国经济增长模型的设定:1952—1998J].经济研究,2002(11):3-11.
[280]人民日报客户端.李斌:目前中国人口 13.75亿到2050年有13.8亿[DB/OL]. http:// news. cqnews.net/html/2016-03/08/content_36487604.htm.
[281]F. A•哈耶克著.冯克利等译.致命的自负一一社会主义的谬误[M].北京:中国社会科学 院岀版社.2000.
[282]邱浚著.大学衍义补[M].北京:京华岀版社.1999: 259.
[283]约翰•洛克.叶启芳等译.政府论[M].北京:商务印书馆.1996.
[284]中新网.贵州通报瓮安"6.28”打砸抢烧事件真相[DB/OL].http://www.chinanews. com.cn/gn/news/2008/07-01/1299094.shtml.
[285]江天一主编.传世藏书[M].第一卷.孟子.梁惠王章句下.北京:华艺岀版社.1997: 419-420.
[286]孟轲.孟子[M/CD]•梁惠王章句下.文渊阁四库全书本.
[287]R. H. Coase, The Problem of Social Cost, Journal of Law and Economics, Vol. 3. (Oct.,1960):1-44.
[288]傅玄撰•刘治立评注•傅子评注[M].天津:天津古籍岀版社.2010: 115.
[289]傅玄.傅子[M/CD].重爵禄.文渊阁四库全书本.
[290]金庸著.倚天屠龙记[M].广东:广州岀版社 花城岀版社.2008: 612.
[291]. Commons, John R. Industrial Goodwill. New York: McGraw Hill, 1919.
[292]. Commons, John R., et al. Industrial Government. New York: Macmillan, 1921.
[293].Wang Yu-Ch'uan. The Rise of Land Tax and the Fall of Dynasties in Chinese History .
Pacific Affairs . 9(2), 1936: 201-220.
[294]. Y. Z, Chang. China and English Civil Service Reform[J]. American Historical Review, 1942, 47(3):539-544.
[295]. Ssu-yu, Teng. Chinese Influence on The Western Examination System: I. Introduction[J]. Harvard Journal of Asiatic Studies, 1943(4):267-312.
[296]. Kramer, Samuel Noah. Sumerian "Farmer's Almanac”. Scientific American, 1951(5):54-55.
[297]. Van Dalen Mitchell Bennett. A world history of physical education. Prentice-Hall,1953.
[298]. Janis, Irving L. Victims of groupthink: A psychological study of foreign-policy decisions and fiascoes. Houghton, Mifflin (Boston).1972.
[299]. Christopher J. Lucas. The Scribal Tablet-House in Ancient Mesopotamia,History of Education Quarterly. 1980. 19(3):305-332.
[300]. Leonard Nadler, Zeace Nadler. Developing human resources. San Francisco : Jossey-Bass Publishers.1989.
[301].Gilley, Jerry W. and Eggland, Steven A. Principles of human resource development. Addison-Wesley in association with University Associates (Reading, Mass.)1989.
[302]. Alfred Marshall,Principles of Economics. Vol. 1. London: Macmillan. 1890.
[303]. Richard E.Leakey. The origin of humankind. New York:Basic Books, 1994.
[304]. Irving Fisher,The Nature of Capital and Income. Cosimo Classics.2006.
[305]. Edward F Denison ,The sources of economic growth in the United States and the alternatives before us. New York:Committee for Economic Development .1962.
[306]. Simon Kuznets,Modern Economic Growth Rate,Structure and Spread . New Haven,CT:Yale University Press .1966.
[307]. Simon Kuznets,Economic Growth of Nations.Cambridge,MA:Harvard University Press.1971.
[308]. Romer P M.Increasing Returns and Long-Run Growth.Joumat of Political Economy, 1986,94(5):l002—1037.
[309]. Romer P M.Growth Based on Increasing Return Due to Specialization.American Economic Review,1987,77(2):56—62.
[310]. Romer P M.Endogenous Technological Change.Journal ofPolitical Economy, 1990.98(5):71—102.
[311]. Lucas R E.On the mechanics of economic development.Journal of Monetary Economics,1988,96:70l—711.
[312]. Amy M. Traub,with assistance from Afton Branche & Amy Taylor,Principles for an Immigration Policy to Strengthen and Expand the American Middle Class: 2009 Edition, http:// drummajorinstitute.org /immigration.
[313]. U.S. DEPARTMENT OF HOMELAND SECURITY.2009 Yearbook of Immigration Statistics. Office of Immigration Statistics,2010:18-19.
[314]. U.S. DEPARTMENT OF HOMELAND SECURITY,2009 Yearbook of Immigration Statistics, Office of Immigration Statistics,2010:25-26.
[315]. Statistics on World Population, GDP and Per Capita GDP, 1-2008 AD, http://www. ggdc.net/ MADDISON/oriindex.htm.
[316].中国史学会主编•中国近代史料丛刊•洋务运动[M].上海:上海人民岀版社.1961.
[317].威廉•配第.陈冬野等译.赋税论:献给英明人士的货币略论[M].北京:商务印书馆.1963.
[318].马歇尔•陈良璧译•经济学原理[M].北京:商务印书馆.1965.
[319].卡尔•马克思•中共中央马恩列斯著作编译局译•马克思恩格斯全集,第31卷[M].北京: 人民岀版社.1972.
[320].吴斐丹,张草纫选译•魁奈经济著作选集[M].北京:商务印书馆.1979.
[321].黑格尔著•范扬,张企泰译.法哲学原理或自然法和国家学纲要[M].北京:商务印书 馆.1979.
[322].毛礼锐等编•中国古代教育史[M].北京:人民教育岀版社.1979.
[323].姚孝边•商代的俘虏•古文字研究,第1辑[M].北京:中华书局,1979.
[324].陈元晖等编著•中国古代的书院制度[M].上海:上海教育岀版社.1981.
[325].舒新城编.中国近代教育史资料[M].北京:人民教育岀版社.1985.
[326].查尔斯・P•金德尔伯格布鲁斯•赫里克.张欣等译•经济发展[M].上海:上海译文岀 版社 1986.
[327].柏拉图著.郭斌和张竹明译.理想国[M].北京:商务印书馆.1986.
[328].马斯洛著•许金生等译•自我实现的人[M].北京:三联书店.1987.
[329].马斯洛著•许金生等译•动机与人格[M].北京:华夏岀版社.1987.
[330].马克斯•韦伯著•于晓,陈维刚等译•新教伦理与资本主义[M].北京:三联书店.1987.
[331].欧阳哲生编•胡适文集[M].北京:北京大学岀版社.1988.
[332]. N •维纳.陈步译•人有人的用处一控制论和社会[M].北京:商务印书馆.1989.
[333].滕大春主编.外国教育通史[M].山东:山东教育岀版社.1989.
[334].约瑟夫•熊彼得著•何畏等译.经济发展理论一对于利润、资本、信贷、利息和经济周期 的考察[M].北京:商务印书馆.1991.
[335].约翰•穆勒著•赵荣潜等译•政治经济学原理一及其在社会哲学上的若干应用[M].北京: 商务印书馆.1991.
[336].林毅夫•制度、技术与中国农业发展[M].北京:三联书店.1992年.
[337].詹姆斯•穆勒.吴良健译•政治经济学要义[M].北京:商务印书馆.1993.
[338].苏尚尧主编•中华人民共和国中央政府机构[M].北京:经济科学岀版社.1993.
[339]. 梁小民等主编.经济学大辞典经济科学岀版社团结岀版社岀版.1994.
[340].史仲文、胡晓林主编•中国全史(百卷本)[M].北京:人民岀版社.1994.
[341].邓小平•邓小平文选[M].北京:人民岀版社.1994.
[342]. 梁小民等主编.经济学大辞典.北京:团结岀版社岀版.1994.
[343].道格拉斯・C •诺斯.刘守英译.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海:三联岀版社.1994.
[344].冯晓林著.中国隋唐五代教育史[M].北京:人民岀版社.1994.
[345].徐仲林,谭佛佑,梅汝莉主编.中国教育思想通史[M].湖南:湖南教育岀版社.1996.
[346].龚书铎总主编.中国社会通史[M].山西:山西教育岀版社.1996.
[347].白钢.中国政治制度通史[M].北京:人民岀版社.1996.
[348].吴斐丹,张草纫选译.魁奈经济著作选集.人口论[M].北京:商务印书馆.1997.
[349].萨伊著•陈福生、陈振骅译•政治经济学概论[M].北京:商务印书馆.1997.
[350].理查德•坎蒂隆著.余永定、徐寿冠译.商业性质概论[M].北京:商务印书馆.1997.
[351].萨伊著•陈福生,陈振骅译•政治经济学概论[M].北京:商务印书馆.1997.
[352].方洲主编.小人研究[M].北京:中国文联岀版社.199&
[353].马克斯•韦伯著.冯克利译.学术与政治[M].北京:三联书店.199&
[354].萧克主编.中华文化通志[M].上海:上海人民岀版社.199&
[355].冯克诚,田晓娜主编.中国通史全编[M].青海:青海人民岀版社.199&
[356]. 胡绳. 从鸦片战争到五四运动. 北京:人民岀版社.1998.
[357].马克斯•韦伯著.李秋零、田薇译.社会科学方法论[M].北京:中国人民大学岀版社.1999.
[358].白寿彝编.中国通史[M].上海:上海人民岀版社.1999.
[359].朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海:上海财经大学岀版社.1999.
[360]. P•克鲁格曼.来文晖等译•萧条经济学的回归[M].北京:中国人民大学岀版社.1999.
[361].张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京:北京大学岀版社.1999年.
[362].威尔•杜兰著.幼狮文化公司译.世界文明史[M].北京:东方岀版社.1999.
[363].西蒙•库兹涅茨著.常勋等译.各国的经济增长[M].北京:商务印书馆,1999.
[364].张德.人力资源开发与管理.[M』北京:清华大学岀版社.2000年.
[365].钱俊生.环境、资源、人口与可持续发展.[M」北京:党建岀版社.2000年.
[366].李国钧,王丙照主编.中国教育制度通史[M].山东:山东教育岀版社.2000.
[367].明塞尔著.张凤林译.人力资本研究一一雅各布•明塞尔论文集(第一卷)[M].北京: 中国经济岀版社.2001.
[368].王金营.人力资本与经济增长理论与实证.[M].北京:中国财政经济岀版社,2001.
[369].吴玉麟,李玉江.人口地理学[M].济南:山东经济岀版社.2001.
[370].王建民.人力资本生产制度研究[M].北京:经济科学岀版社.2001.
[371].赫尔曼.戴利.诸大建等译.超越增长可持续发展的经济学[M].上海:上海译文岀版 社.2001.
[372].赵德馨主编.中国经济通史[M].湖南:湖南人民岀版社.2002.
[373].杨学为总主编.中国考试史文献集成[M].北京:高等教育岀版社.2003.
[374].陈志平著.中华通史[M].广东:花城岀版社.2003.
[375].吴慧主编.中国商业通史[M].北京:中国财政经济岀版社.2004.
[376].张立文主编.中国学术通史[M].北京:人民岀版社.2004.
[377].杨学为主编.中国考试通史[M].北京:首都师范大学岀版社.2004.
[378].郝秉键,李志军著.19世纪晚期中国民间知识分子的思想一以上海致格书院为例[M].北 京:中国人民大学岀版社.2005.
[379].蔡建琼等编著.SPSS统计分析实例精选[M].北京:清华大学岀版社.2007.
[380].埃德加•沙因.马红宇王斌译.沙因组织心理学[M].北京:中国人民大学岀版社.2009.
[381].高铁梅主编.计量经济分析方法与建模[M].北京:清华大学岀版社.2009.
[382].傅乐成主编.中国通史[M].北京:九州岀版社.2010.
[383].何新著.希腊伪史考[M].北京:同心岀版社.2013.
[384].戴维•罗默.吴化斌,龚关译.高级宏观经济学[M].上海:上海财经大学岀版社.2014.
[385].王亚楠著.中国官僚政治研究[M].北京:商务印书馆.2015.
[386].桑兵著.治学的门径与取法一一晚清民国研究的史料与史学[M].北京:社会科学文献岀 版社.2015.
[387].张希清,毛佩琦,李世愉主编•中国科举制度通史[M].上海:上海人民岀版社.2015.
[388].何新著•希腊伪史续考[M].北京:中国言实岀版社.2015.
【本文地址:https://www.xueshulunwenwang.com//guanlilei/renliziyuan/5596.html

上一篇:绿色人力资源管理实践 对工业企业绩效的影响研究

下一篇:没有了

相关标签: