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个人-环境匹配度”对西藏乡村振兴 专干胜任力的影响研究

发布时间:2022-09-28 10:24
摘 要 III
ABSTRACT VI
第一章 绪 论 1
1.1研究背景、意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究意义 2
1.2相关概念界定 4
1.2.1乡村振兴专干 4
1.2.2胜任力 5
1.2.3工作嵌入 6
1.3研究内容与方法 6
1.3.1研究内容 6
1.3.2研究方法 8
1.4创新点与不足 8
1.4.1创新点 8
1.4.2不足 9
第二章 理论基础与研究综述 10
2.1理论基础 10
2.1.1人力资本理论 10
2.1.2组织理论 11
2.1.3个人-环境匹配理论 11
2.2国内外研究综述 12
2.2.1乡村振兴专干研究综述 12
2.2.2胜任力研究综述 17
2.2.3个人-环境匹配研究综述 19
第三章 研究假设和研究模型 22
3.1研究假设 22
3.1.1个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力的关系 22
3.1.2工作嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力的作用 22
3.2 理论模型 23
第四章 研究设计与数据分析 25
4.1量表选择 25
4.1.1个人-环境匹配度量表选择 25
4.1.2工作嵌入度量表选择 26
4.1.3胜任力量表选择 27
4.2数据收集 28
4.3量表信效度检验 29
4.3.1个人-环境匹配量表信效度检验 29
4.3.2工作嵌入量表信效度检验 31
4.3.3胜任力量表信效度检验 32
4.4 本章小结 35
第五章 实证分析 37
XI
5.1样本人口学统计分析 37
5.2描述性统计分析 37
5.2.1乡村振兴专干个人-环境匹配度分析 37
5.2.2乡村振兴专干工作嵌入度分析 38
5.2.3乡村振兴专干胜任力水平分析 39
5.3假设检验 40
5.3.1个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力影响 40
5.3.2个人-环境匹配度对各维度的影响 42
5.3.3 工作嵌入的中介作用 45
5.4 本章小结 48
第六章 对策建议 50
6.1提高乡村振兴专干个人-环境匹配度 50
6.1.1加强组织领导,完善体制机制建设 50
6.1.2提高专干待遇,激励干部主动作为 51
6.2提高乡村振兴专干工作嵌入度 51
6.2.1营造公平的组织氛围,提高乡村振兴专干的组织融入度 51
6.2.2加强干部的人文关怀,切实提升乡村振兴专干的凝聚力 52
6.3提高乡村振兴专干胜任力 53
6.3.1建立教育培训长效机制 53
6.3.2加强专干专业能力培训 53
6.3.3提升专干人岗匹配程度 54
6.3.4推动专干工作角色认同 54
参考文献 56
62
读研期间相关学术成果 66
67
XII
第一章 绪 论
1.1研究背景、意义
1.1.1研究背景
2022年中央一号文件指出:要加强乡村振兴人才队伍建设,培养乡村专业 管理人才和乡土人才,全面加强对基层干部乡村振兴主题培训。乡村振兴专干作 为西藏自治区为推进乡村振兴战略顺利实施而招聘的基层人才,在调研过程中发 现当前乡村振兴专干由于一些政策、环境、自身等因素与所在地区格格不入,同 时有的专干有一种对工作的心理排斥、对所处的现实环境不能融入、对工作不适 应等现象,造成适应上的被动。其具体表现如:政策解读能力不强、群众工作能 力弱、压力承受能力差等[[1]胡月星.提升基层干部工作满意度的几个关键因素J].人民论坛,2020(31):63-65.] [](胡月星,2020),而专干的不适应从侧面反映了其 胜任力的不足,不能很好地适应乡村振兴工作。而当前对于胜任力的研究多从干 部胜任力模型构建、胜任力的作用分析等方面,很少有学者从微观角度的角度去 探索个人-环境匹配度是否会影响个人胜任力,以及工作嵌入度能否在二者之间 起中介作用。基于此,本研究通过个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力的影 响是非常必要且紧迫的,通过研究乡村振兴专干胜任力,可以增强乡村振兴专干 在个人与所在环境乡村振兴目标的匹配度,从而减少乡村振兴专干的流失,打造 一支高胜任力的乡村振兴专干队伍。
自2017年党的十九大以来,国家开始大力实施乡村振兴战略。并在不同阶 段做出许多重要论述,2020年提出优先发展农业农村,全面推进乡村振兴,以提 高基层治理水平来促进社会治理的实现(习近平,2020),2021年提出要加强党 对乡村人才工作的领导,将乡村人才振兴纳入党委人才工作总体部署,健全适合 乡村特点的人才培养机制,强化人才服务乡村激励约束。加快建设政治过硬、本 领过硬、作风过硬的乡村振兴干部队伍(李克强,2021)。为响应国家乡村振兴 战略,西藏自治区于2019年进行了乡村振兴专干的招聘,并把乡村振兴专干作 为村(居)工作的重要力量。
同时乡村振兴专干作为乡村治理的主体之一,其响应了中央第七次西藏工作 座谈会精神强调的要全面加强各级领导班子、干部人才队伍、基层组织建设,确 保各级党组织和广大党员、干部成为带领各族群众应对风浪考验、战胜困难挑战、 全心全意为人民服务的坚强政治力量的号召。通过研究个人-环境匹配度对乡村 振兴专干胜任力的影响,能够有针对性地提出其胜任力提升对策,为实现乡村治 理有效打下坚实的基础,推进西藏乡村治理朝着治理有效的方向发展,同时推进 乡村产业兴旺、移风易俗等方面顺利实现。
1.1.2研究意义
乡村振兴专干作为实施乡村振兴战略的中坚力量,其能力直接关系到党中央 决策部署在农村的贯彻执行和乡村振兴战略的实施成效[2(] 鲁君,2021)。同时, 乡村振兴专干是西藏乡村振兴推进的重要抓手,对于推进乡村振兴具有重要作用 而乡村振兴专干作为基层治理主体之一,其胜任力水平的高低关乎着西藏基层治 理能力和治理体系现代化的推进。本研究通过前期的文献梳理,总结出现阶段诸 多学者对干部胜任力、个人-环境匹配理论等相关的研究成果,找出个人-环境匹 配度对乡村振兴专干胜任力的影响,并找出其中间变量—工作嵌入度,分析个人 -环境匹配度对乡村振兴专干胜任力、工作嵌入度对乡村振兴专干胜任力以及工 作嵌入度在个人-环境匹配度和乡村振兴专干胜任力的中介作用,具有一定的理 论意义和实践意义。
1.理论意义
以个人-环境匹配理论为基础研究乡村振兴专干胜任力,具有一定的理论意 义。本研究以乡村振兴专干为研究对象,乡村振兴专干在招聘之前基层大多为驻 村扶贫干部,有学者指出,通过提升驻村干部胜任力能够增强其履职意愿与工作 绩效,为其提供理论指导和行动指南。同时,以往学者有基于胜任力词典构建[ 鲁君.乡村振兴战略下的农村基层干部作风建设[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2021,21 (0 4):24-32.] [ 王曼.乡村振兴战略背景下农村党组织书记胜任力模型构建研究[J].管理学刊,2019,32(05):38-46.DO I:10.19808/j.cnki.41-1408/f.2019.05.005.] (王 曼,2019)、问卷调查[ 陈德权,彭旭.精准扶贫视角下县域驻村扶贫干部胜任力研究一一以辽宁HR县为例[J].中共天津市委党 校学报,2020,22(02):28-38.
2](陈德权、彭 旭2020)、各构成要素素质水平评 价[ 黄颖,余秀江.乡村振兴战略下村干部的胜任力模型构建与应用一一来自广东、广西、云南三省423个 样本的分析J].农林经济管理学报,2019,18(04):548-560.](黄 颖、余秀江,2019)等方法找出干部胜任力水平,并提出提升其胜任力 的对策和建议。基于以往文献分析,个人-环境匹配理论多用于研究工作压力相 关内容,关于个人-环境匹配理论与胜任力的影响研究较少,相关研究一般涉及 到胜任力的某一维度或者某一方面,同时在分析过程中加入中介变量工作嵌入的 几乎没有,因此研究个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力研究能够拓展个人 -环境匹配、工作嵌入以及胜任力相关研究内容,具有一定的理论意义。
2.现实意义
通过研究个人-环境匹配度对西藏乡村振兴专干胜任力的影响研究,不仅存 在一定的理论意义,其现实意义也是非常突出的,对提升乡村专干胜任力、降低 乡村振兴专干流失、提高西藏基层治理水平具有重要的现实意义。
(1) 提高乡村振兴专干胜任力
本研究通过对个人-环境匹配、工作嵌入、乡村振兴专干胜任力的调研,分 析个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力影响研究,找出当前乡村振兴专干与 所在环境的匹配度,从而找出影响乡村振兴专干胜任力的环境因素,并找出当前 乡村振兴专干胜任力存在的不足,有针对性地开展特定职位的关键胜任力培训[ 张麟凤.佛山市三水区镇街党政领导干部胜任力模型构建及应用研究[D].华南理工大学,2020.DOI:10.
27151/d.cnki.ghnlu.2020.003560.
3] (张麟凤,2018),帮助乡村振兴专干提高专业素养和实际工作能力,同时推动 乡村振兴战略下的培训不再把公务员培训局限于当前,而是关注对未来一段时间 内的胜任力的开发,或者对于符合胜任力要求的干部培训作出战略性的安排,有 针对性地培养和储备年轻有为的干部队伍,为西藏推进乡村振兴培养更全面的人 才。
(2) 减少乡村振兴专干流失
乡村振兴战略是否能够顺利实施与基层干部有着密切的关系,而乡村振兴专 干作为在实施乡村振兴战略、推动乡村振兴、打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社 会而招聘的高校毕业优秀人才,其能够协助村(居)“两委”抓好社会稳定、脱 贫攻坚、产业发展、生态环保、移风易俗、服务群众、基层党建等工作;学习借 鉴新时代“枫桥经验”,制定完善乡规民约,促进自治法治德治相统一,推进乡 村治理体系和治理能力现代化,夯实乡村振兴基层基础;推动乡村精神文明建设, 淡化宗教消极影响,引导群众发展产业,理性对待宗教。(西藏自治区人民政府 文件,2019)西藏自治区自2019年开始招聘乡村振兴专干,在调研过程中了解 到,当前乡村振兴专干流失率非常高,用时由于专干的大量流失,始终未实现“一 村一专干”的目标。通过分析乡村振兴专干个人-环境匹配度、工作嵌入度,能 够找出当前乡村振兴专干在环境、工作嵌入上存在的问题,有助于分析乡村振兴 专干流失的深层次机理,从而从根源上解决其流失问题。
(3)提高西藏基层治理水平
基层治理是治理能力和治理体系现代化的基石,而有效治理离不开基层队伍 的建设。村干部作为国家治理的重要支撑,也是乡村治理的核心力量。陈宝玲 (2021)提出进一步加强新时代干部队伍建设,完善乡村振兴专干的担当作为激 励机制,能调动其参与乡村振兴工作的积极性与主动性[7]。通过研究个人-环境匹 配度对乡村振兴专干胜任力的影响,能够减少专干的流失,促进乡村振兴专干能 力的提升,为西藏基层治理培养更多的人才,推进基层治理能力和治理体系的现 代化进程,提升西藏基层治理水平。
1.2相关概念界定
1.2.1乡村振兴专干
乡村振兴专干是指为优化村(居)干部队伍结构,改善村(居)“两委”班 子工作水平,坚决打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会、推动乡村振兴而设定的 岗位,西藏自治区为促进高校毕业生就业,经自治区党委、政府同意,决定组织 实施西藏自治区2019年招聘高校毕业生乡村振兴(社区工作)专干工作。其职 能是协助村(居)“两委”抓好社会稳定、脱贫攻坚、产业发展、生态环保、移 风易俗、服务群众、基层党建等工作;推进乡村治理体系和治理能力现代化,夯 实乡村振兴基层基础;推动乡村精神文明建设,淡化宗教消极影响,引导群众发 展产业,理性对待宗教,过好今生幸福生活。其岗位性质规定乡村振兴专干实行 聘任制,聘期3年(含试用期3个月),不属于机关事业单位在编人员。
[7]陈宝玲,黄英,国万忠.乡村治理现代化视域下的村干部职业化:时代特征与实践逻辑[J].农林经济管理 学报,2021,20(02):277-285.
4
1.2.2胜任力
胜任力一词是由英文competency或competence译得,同时它的翻译内容 还有其他的含义,如:“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、 “称职”、“技能”、“资格”等。本文所采用的是胜任力这个词语。但需要我 们了解的是,选择胜任力这个概念是与其他概念具有区别性的,胜任力与能力、 技能等是有本质区别的,胜任力更强调一个人在岗位上的表现,同时它具有以绩 效为导向的特征,而能力、技能更多的是指一个人所拥有的一些岗位能力,就如 一个人很有能力但是他并一定是具有胜任力的,相反高胜任力者是一定具有能力 和技能的。值得注意的是,该词汇最早出现在教育学领域。至1973年开始在管 理界得到广泛使用,关于胜任力的研究是Mcclelland对美国选拔专有部门的官 员的研究开始的,同时Mcclelland发表了“测量胜任特征而不是智力” 一文, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力 倾向测试。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环 境中绩效水平的个人特征。本文以Mcclelland(1994)提出的胜任力概念为基 础,认为乡村振兴专干胜任力概念为以推行乡村振兴为目标的,在工作中所形成 的工作动机、个人特质、自我形象、态度和价值观等能够影响乡村振兴工作成效 的个体能力。
在一些学者的研究中发现,大多企业的胜任力是从组织的发展战略目标的需 要出发,以强化自身的竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理 的思维方式、工作方法、操作流程。胜任力是工作中的各项素质和所处的工作情 形联系的有机结合,是个人适应自身工作和上级管理的实际需要,能够驱动个人 更好地产生绩效和取得成就的各种个性特征、素质或者特质的集合,并且可以通 过不同的方式表现出来,包括个体的动机、品质、技能、信念、知识体系、个性 特征、态度等,它们在工作中体现或发展为个体胜任工作的能力或特征。同时从 以往研究来看,“冰山模型”是应用最广泛的基础性模型,本文以胜任力理论为 基础进行乡村振兴专干胜任力研究,通过分析乡村振兴专干的个人-环境匹配度、 工作嵌入度,找出当前乡村振兴专干胜任力存在问题的原因,并基于此理论提出 相应的对策和建议。
5
1.2.3工作嵌入
工作嵌入在2001年由美国心理学家米切尔首次提出,并将其引入员工离职 倾向的研究领域。他提出工作嵌入包含了员工可以继续在他们原来的位置工作中 一些组织和社会因素。这些相关的因素会使员工更好地依附在他们自己的工作中 同时,当他们对他们的工作感到不满,或者有其他雇佣机会的时候,员工比起离 职更愿意留在他们原来的工作上。工作嵌入是由一些将地域、组织和个人联系在 一起的状况、知觉因素组成的概念。为了更好地操作化及测量,工作嵌入以工作 为分界分为两个中观层面的子要素:工作内嵌入与工作外嵌入,前者指个体与工 作所在的组织的嵌入程度,后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形 式也被称为组织层面和社区层面的工作嵌入。工作嵌入包括三个核心部分:联结 (link)指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结;匹配(fi t)指个 体所在的组织和社区与其生活空间的相似性;牺牲(sacrifice)指个体离开组织 或社区将面临的牺牲或损失,包括物质上和心理上的损失。工作嵌入囊括了各种 阻止员工离职的力量,与传统的态度变量工作满意度相比,其涵盖了工作内因素 和工作以外的因素、既有情感成分又有非情感成分。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
主要研究内容:乡村振兴专干作为乡村振兴战略实施的重要力量,在乡村振 兴战略推进和基层治理中有着不可忽视的作用。本研究以乡村振兴专干胜任力为 核心,主要研究内容包括:
第一章:主要阐述研究的背景、意义,提出为什么要研究乡村振兴专干,并 对核心概念进行界定,同时指出本研究所采用的方法和研究创新点和不足之处。
第二章:通过文献分析,找出当前关于乡村振兴专干、胜任力、个人-环境 匹配理论、工作嵌入等相关文献,为后期的研究提供理论支撑,并对相关文献综 述总结和归纳,为下一章研究假设奠定研究基础。
第三章:根据相关文献提出研究两个研究假设,并提出本研究的理论模型。 第四章:通过阅读文献和书籍寻找较为成熟的自变量个人-环境匹配测量量
6 表、中介变量工作嵌入测量量表、胜任力量表,并设计调研问卷,通过预调研对 问卷进行信效度检验,从而形成正式的调查问卷;进行正式问卷调查,并根据问 卷数据对问卷进行进一步的信效度检验,并构建了乡村振兴专干胜任力的三个维 度。
第五章:进行实证分析。首先对数据进行人口学统计分析,并对数据进行了 描述性统计分析;其次,进行假设检验,第一步对个人-环境匹配与胜任力进行 线性回归分析,分析自变量个人-环境匹配对因变量胜任力是否有显著影响,同 时构建了加入控制变量的回归模型,并根据相同步骤对三个维度进行了分析;最 后,采用PROCESS中介效应检验,对中介效应进行进一步的检验。
第六章:提出对策建议。通过对回归结果的分析,结合相关理论基础,提出 基于个人-环境匹配、工作嵌入、胜任力三个方面的对策建议。
 
图 1-1 研究技术路线图
1.3.2研究方法
(1) 文献分析法:本研究通过对中国知网、万方数据库、维普等各种资源 数据库以及图书馆资料的搜索与查阅,对国内外学者关于胜任力、干部胜任力、 人力资本理论、胜任力理论、个人-环境匹配理论、工作嵌入等相关文献进行了 详细的梳理,在相关文献的基础之上,提出了个人-环境匹配度与乡村振兴专干 胜任力以及工作嵌入相关内容与研究的必要性,为研究打下了坚实的理论基础。
2.问卷法:本研究采取较为成熟的个人-环境匹配量表、工作嵌入量表、胜 任力量表设计调查问卷,在开展预调研的基础上进行量表的信效度检验,并进行 调整。同时问卷调查根据随机发放的原则,对乡村振兴专干进行调查,从而获得 最真实的一手资料,为研究打下坚实的基础。
3.实证分析法:本文采用多种数理统计方法对研究变量之间的相互作用关系 进行研究分析。运用问卷调查法,以乡村振兴专干为研究对象,运用SPSS统计 分析软件,实证分析个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力的影响,以及工作 嵌入度在二者之间的中介效用。
1.4创新点与不足
1.4.1创新点
研究内容创新:(1)基于以往文献总结,当前个人-环境理论应用于工作绩 效、工作与家庭等方面的研究,对于个人-环境匹配对胜任力的影响分析相对较 少,而个人-环境匹配对于乡村振兴专干胜任力影响分析也是鲜有的,因此本研 究通过个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力影响,具有一定的创新性。
(2) 工作嵌入指的是个人与其工作的和组织内外部中的与工作相关的所有 情景形成联系的密切程度,因此在前期的研究中工作嵌入大多集中于个人与组织 之间的关系,也有研究把工作作为中介变量,但把工作嵌入作为个人-环境匹配 度与乡村振兴专干胜任力的中介的研究是没有的,因此工作嵌入作为二者的中介 变量也具有一定的创新性。
1.4.2不足
一是本研究以乡村振兴专干为研究对象,西藏七地市(区)均有所要调查对 象,但是有些地区到达和调研难度较大,因此调研对象的广度在本研究中存在一 定的不足。二是对于个人-环境匹配度、工作嵌入度量表没有做维度分析,只对 胜任力进行了维度分析,如果后期继续学术生涯将对两个量表进行进一步的深入 分析。
第二章 理论基础与研究综述
2.1理论基础
2.1.1人力资本理论
资本、土地和劳动力被认为是最基本的生产要素,但早期的资本大多被人定 义为物质资本,而随着更多学者对于资本的研究,其定义逐步转向了一种非物质 资本——非物质性概念。随着人力资本理论的提出,为不同领域、不同个体之间 的收入不均衡提供了一个新的研究视角,在此过程中国内外学者都进行了大量研 究。早期关于人力资本理论的研究大多集中于微观层次,其包括个人所拥有的知 识、技能、工作的熟练程度等内在的能力以及素质,但是个体能够通过后天增加 教育、培训的投入以提高个人的资本,从而提升其工作效率以增加经济收益。从 人力资本对个体的影响来看,明瑟尔(1958)将人力资本理论应用到微观领域, 他首次通过个人受教育的年限来衡量人力资本,构建了关于人力资本收益率的模 型,该模型指出了随着个人受教育年限的增加和对工作熟练程度的加深,劳动者 的收益也会随之有显著的提升。
在我国,受到户籍制度、城乡发展水平、所有制制度等因素的影响,我国劳 动力市场中的个人素质存在很大的差异,且情况更为复杂,个人的教育水平是能 否跨越劳动力市场隔阂的重要影响因素。对于传统的人力资本理论更强调教育的 核心作用,而随着学者对人力资本的深入研究与进一步完善,近几年来“能力” 也成为人力资本理论的重要组成°Heckman(2000)提出个体的成功与认知能力 和非认知能力之间具有很大的联系,并将能力纳入了人力资本理论的研究范围, 周金燕[8](2015)等学者也继承了该学者的研究思想,将人力资本中的能力分为 了认知能力和非认知能力,并把二者作为了一种人的资本,并认为这种资本能够 带来一定的未来收益,并且通过后天的教育、培训、工作能够提高其水平。基于 此,本研究以人力资本理论为基础研究乡村振兴专干胜任力,并在问卷调查的基 础上提出提升乡村振兴专干胜任力的有效途径。 [[8]周金燕.人力资本内涵的扩展:非认知能力的经济价值和投资[J].北京大学教育评论,2015,13(01):78-9 5+189-190.] []
2.1.2组织理论
组织理论作为管理理论的重要构成和中心内容,主要探究组织结构、各部门 职能和运行以及管理者行为,并阐释组织的内在逻辑关系。在现实的发展中,组 织理论的变化往往与管理实践、社会发展水平有千丝万缕的联系,其发展过程是 一个动态曲折的过程,即在辩证否定和自我革新中发展。根据周颖洁[9(] 2007)、 张文泉[10](2000)两位学者对组织理论演进过程的研究总结可得出组织理论的发 展史,泰勒在1920年期间就开始对组织理论进行深层次研究,从发展阶段来看 主要分为古典组织理论、行为科学组织理论以及现代组织理论,每个阶段意义不 同,因此都具有十分鲜明的特征。
对古典组织理论的研究,最早可追溯到上个世纪20年代。对该组织的研究, 主要分为三个理论学派:科学管理、行政管理以及官僚体制。它构造的是集权层 级制的组织结构,对其研究的人员偏重于运用静态、结构、规范的角度研究其结 构设计、原则、职能和制度等问题。这一阶段的组织理论由于受时代和阶段利益 的局限,过分强调结构分工进而忽视了人际关系相关因素,单纯地将组织看作是 一个封闭、孤立的系统进行研究。
行为科学组织理论可追溯到上个世纪20-40年代。和古典组织理论进行比 较,其研究的方法与重点都发生了显著变化,构造了分权层级制的组织结构。对 其研究的人员主要运用动态、功能、事实观点描述该理论,同时结合心理和社会 因素来阐述组织结构变革过程,所以,也使得该组织缺乏了经济因素的理论。
现代组织理论则是可以追溯到上个世纪中期,主要分为经验主义学派、系统 管理学派、权变理论学派和群体生态学等。其理论主要是对组织内对外都进行研 究,认为我们不仅要从组织内部分析组织各系统的特征和内在关系,而且还应重 点研究组织与外部的相互作用。文章根据组织理论研究乡村振兴专干的工作嵌入 并基于该理论提出合理的对策建议。
2.1.3个人-环境匹配理论
个人一环境匹配(Person-Environment fit,简称P-E fit)理论来源于组 [ 周颖洁,张长立.试析西方组织理论演变的历史逻辑[J].现代管理科学,2007(05):68-69+80.] [ 张文泉,李泓泽.组织理论的演进与发展[J].工业工程与管理,2000(05):5-9.
11] 织行为学,可以用来解释员工满意度、组织承诺和个人职业成就等因素之间的正 相关关系。而个人一环境匹配这一含义最开始是由Parsons (1909)在帕森斯环 境匹配模型中提出。该模型指出:个人对自己的了解程度、个人成功所需要的能 力和条件,以及能力与条件之间的关系共同对一个人选择正确的职业产生影响, 进而提出要求-能力匹配和需求-供给匹配。但是理论提出后并没有深入地进行 研究个人-环境匹配。随后,学者Murray (1938, 1951 )在需求一压力模型中,将 个人的需求和个人压力进行了区别,并提出个人特定的压力与其对应的需求共同 影响个人行为。该理论的提出为后来学者研究提出了新的视角,但是该理论并没 有明确指出个人需求和压力怎样相互作用,以及二者通过什么方式和原因去影响 结果。与此同时,Lewin(1935,1951)在其场论中提出公式B=F(P・E),该公式表 明一个人的行为受个人以及所处的环境影响,单个因素很难影响个人的行为。该 理论最早提出了个人-环境匹配的类似概念,为个人-环境匹配理论的发展打下了 坚实的基础。但是,Lewin并没有解释个人行为是受到每个人的特殊性影响还是 受到不同环境的影响,也没有说明个人-环境匹配与其他相关因素是否有关,如: 个人需求、能力等。
1987年,Schneider提出吸引一选择一摩擦模型,该模型解释了个人与环境 之间是如何相互作用的,是个人—环境匹配相关研究的一个标志性的进展。后来 许多学者在个人-环境匹配中加入了价值观的一致性,拓展了个人-环境匹配这一 理论,与此同时,学者们也逐步把个人行为和个人-环境匹配理论相结合,增加 了其内涵。至此,个人-环境匹配的相关问题开始引起了广泛的关注。本文以个 人-环境匹配理论为基础,把专干的个人-环境匹配度做为研究的自变量,用以分 析其是否会影响乡村振兴专干的胜任力,并基于该理论提出相应的对策和建议。
2.2国内外研究综述
2.2.1乡村振兴专干研究综述
为了更好地了解国内外关于乡村振兴专干的研究,更好把握其研究趋势,通 过对国内外的此类研究进行综述,以便更好地归纳总结目前国内外关于乡村振兴 专干的研究,从而为本研究打下良好的基础。
12
自党的十九大以来,国家开始大力实施乡村振兴战略,紧接着各地对于乡村 振兴开展积极的探索。西藏乡村振兴专干作为协助村(居)两委抓好社会稳定、 脱贫攻坚、产业发展、生态环保、服务群众、基层党建等工作;学习借鉴新时代 “枫桥经验”,制定完善乡规民约,促进自治法治德治相统一,推进乡村治理体 系和治理能力现代化,夯实乡村振兴基础;推动乡村精神文明建设,淡化宗教消 极影响,引导群众发展产业,从而实现充实基层力量、巩固脱贫攻坚成果、实现 乡村振兴战略的基层人才,是西藏自治区一项专项招聘岗位,国外并没有相关概 念,但乡村振兴专干作为一种基层干部与国外的社区干部或社区工作人员有一定 的相似性。同时国内学者关于乡村振兴专干的研究也没有很大的发展,但从乡村 振兴专干性质来看,乡村振兴专干与国家西部计划志愿者具有很大的相似性;从 乡村振兴专干的功能来看,乡村振兴专干与扶贫干部的功能具有一致性,因此国 内综述将从国家、自治区政策背景、乡村振兴专干岗位性质、乡村振兴专干岗位 功能三个方面开展。
(1)国外针对基层干部的研究大多集中于社区工作人员的相关研究,且研 究大多集中于社区干部在公共卫生安全方面所发挥作用的研究。而国内更多的是 关于驻村干部、扶贫干部相关的内容。如Besada D, Goga A, Daviaud E (2018) 社区干部在社区和卫生设施之间提供了一个完整的联系,在艾滋病毒客户支持和 后续行动方面为超负荷工作的卫生工作者提供了支持。⑴Dewi R, Anisa R.
(2018)指出西万隆摄政的Posyandu曾多次获得西爪哇和全国最佳Posyandu的 冠军。这一成就的取得是由于该地区的Posyandu社区干部的作用。⑵Sunguya B F, Mlunde L B(2017)指出社区卫生工作者和相关干部虽然面临着卫生系统的 挑战,但他们疟疾干预措施中发挥重要的预防、病例管理和促进作用。[3]Harahap J, Amelia R, (2018)通过比较规划区和非规划区社区、干部和结核病患者的结 核病知识和认识,提出提高社区、干部和结核病患者的知识、态度和实践有助于 棉兰市结核病的控制和预防工作。[4]但也有学者认为社区干部在公共卫生方面并
[1]Besada D, Goga A, Daviaud E, et al. Roles played by community cadres to support retention in PM TCT Option B+ in four African countries: a qualitative rapid appraisal[J]. BMJ open, 2018, 8(3).
[2]Dewi R, Anisa R. The Influence of Posyandu Cadres Credibility on Community Participation in Healt
h Program[J]. Jurnal the Messenger, 2018, 10(1): 83-92.
[3]Sunguya B F, Mlunde L B, Ayer R, et al. Towards eliminating malaria in high endemic countries: th e roles of community health workers and related cadres and their challenges in integrated community cas e management for malaria: a systematic review[J]. Malaria journal, 2017, 16(1):1-14.
[4]Harahap J, Amelia R, Wahyuni A S, et al. Community empowerment program for increasing knowled ge and awareness of tuberculosis patients, cadres and community in Medan city[C]//IOP Conference Serie
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没有发挥很好的作用,如Risal M, Akbar M(2020)通过定量方法和横断面调 查方法,并通过对艾奕雅结核病护理社区干部4人的深入访谈,结果显示,艾氏 社区干部结核病护理的作用相对较低,而用药依从性相对较高。[1]
乡村振兴专干与扶贫干部岗位功能的一致性表现在:①作用发挥。卢冲、庄 天慧(2016)指出选派的扶贫干部应当与各地情况相匹配,只有做到精准选派, 才更有利于驻村干部增强其胜任力,提高驻村干部在贫困村中脱贫作用的发挥。
[2]同时,童春阳,周扬(2020)指出在发挥作用的过程中,把精准扶贫政策在基 层进行宣传和执行,不仅有助于完成驻村帮扶的工作任务,还有助于增加村集体 收入,促进贫困人口精准脱贫。[s: Earth and Environmental Science. IOP Publishing, 2018, 125(1): 012102.
[1]Risal M, Akbar M. The influence of TB care community cadre's roles on the treatment adherence of t uberculosis (TB) suf!erers[J], Enfermeria Clinica, 2020, 30: 244-248.] [ 卢冲,庄天慧.精准匹配视角下驻村干部胜任力与贫困村脱贫成效研究[J].南京农业大学学报(社会科学 版),2016,16(05):74-85+156.] [ 童春阳,周扬.中国精准扶贫驻村帮扶工作成效及其影响因素[J].地理研究,2020,39(05):1128-1138.]王维,向德平(2020)也提出通过扶贫干部进 驻贫困村,能够更好地整合所在地区的各方扶贫资源,从而投入帮扶贫困村,帮 助贫困对象解决贫困问题,并协助贫困村实现脱贫,[ 王维,向德平.从“嵌入”到“融入”:精准扶贫驻村帮扶工作机制研究[J].南京农业大学学报(社会科 学版),2020,20(01):41-50.] [ 邓燕华,王颖异,刘伟.扶贫新机制:驻村帮扶工作队的组织、运作与功能[J].社会学研究,2020,35(06): 44-66+242-243.]同时邓燕华、王颖异、刘 伟(2020)也指出通过该方式也能实现汇聚资源、采集信息和培训干部的作用。 [5]这与乡村振兴专干在乡村振兴战略中的产业发展、脱贫攻坚、服务群众等作用 的发挥具有一致性。②基层治理。袁立超、王三秀(2017)提出“扶贫干部驻村” 工作制度通过整合扶贫资源,激活了基层组织建设,改善了当地民风,推进了基 层治理能力和治理体系现代化。[ 袁立超,王三秀.嵌入型乡村扶贫模式:形成、理解与反思一一以闽东南C村“干部驻村”实践为例[J]. 求实,2017(06):76-86.]罗兴佐(2019)实施乡村振兴战略背景下,扶 贫干部在联结政府与农民、整合政府、市场和社会三者力量、调动农民积极性等 方面仍具有重要作用,[ 罗兴佐.完善驻村干部制度助推乡村振兴[J].中国农业大学学报(社会科学版),2019,36(03):66-71.DO I:10.13240/j.cnki.caujsse.2019.03.008.]桑晚晴、杨帆(2020)通过研究发现当前扶贫驻村干部 留任参与乡村振兴的意愿不强,比较愿意和很愿意留任的人数占比不到30%,因 此提出要加强基层乡村振兴人才留住机制。[ 桑晚晴,杨帆.扶贫驻村干部留任参与乡村振兴的意愿及其影响因素研究[J].农村经济,2020(01):54-6 1.
14]李作学,张传旺,马婧婧(2021) 通过研究发现驻村干部的留任工作意愿影响因素具有多维性和复杂性,在用人上 应该根据驻村干部的价值取向和实际情况,选择针对性的组合进行留任激励,才 能使驻村干部真正的留任参与到乡村振兴中。[1]最后有少量研究了关于西藏的驻 村扶贫干部。王丹莉,武力(2017)通过问卷的形式对西藏驻村干部进行了研究, 提出西藏驻村干部加强了基层的组织建设,同时由于不同程度地提高了基层组织 为当地百姓服务的能力和水平、改善了当地的公共品与公共服务供给现状而增强 了基层组织的凝聚力。[ 李作学,张传旺,马婧婧.驻村干部留任工作意愿影响因素研究一一基于模糊集定性比较分析(fsQCA) 方法[J].农林经济管理学报,2021,20(02):286-294.] [ 王丹莉,武力.干部驻村:西藏乡村基层治理方式再透视一一基于西藏六地一市干部驻村的问卷调查[J]. 河北学刊,2017,37(03):164-169.
15]驻村干部的介入使乡村基层出现了一种多元治理的局面 为基层治理注入了新的活力。
乡村振兴战略是习近平同志2017年10月18日在党的十九大报告中提出的 战略。十九大报告指出,农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题,必须 始终把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重,实施乡村振兴战略。2018 年1月2日,国务院公布了2018年中央一号文件,即《中共中央国务院关于实 施乡村振兴战略的意见》。 2018年3月5日,国务院总理李克强在《政府工作 报告》中讲到,大力实施乡村振兴战略。同年9月中共中央、国务院印发了《乡 村振兴战略规划(2018-2022年) 》,并发出通知,要求各地区各部门结合实际 认真贯彻落实。西藏自治区为响应国家《乡村振兴战略规划(2018-2022年)》 精神,在2019年9月发布文件公开招聘乡村振兴专干,并充分强调了乡村振兴 专干在乡村振兴中的职责分工。(西藏自治区人民政府文件)2021年中央一号文 件提出要加强党对乡村人才工作的领导,将乡村人才振兴纳入党委人才工作总体 部署,健全适合乡村特点的人才培养机制,强化人才服务乡村激励约束。加快建 设政治过硬、本领过硬、作风过硬的乡村振兴干部队伍(李克强,2021)。在乡 村振兴战略实施以来就面临着基层力量薄弱的困境,所以国家与西藏自治区通过 各种政策传达了乡村振兴以及乡村振兴人才队伍建设的重要性,于是西藏自治区 便通过乡村振兴专干这一重要抓手,配合当前驻村干部、扶贫工作队等基层干部, 从而充实基层力量,推进乡村振兴战略的顺利实施。
乡村振兴专干产生于2019年,是西藏自治区进行的一项专招活动,西部计 划志愿者的产生与其具有一定的相似性,2013年团中央为响应国家建设西部地 区开始实施西部计划,在各大高校招聘毕业生,到西部基层地区开展支教、支农、 支医、扶贫、基层法律援助等多种职位,对西部进行人才支援的工作。二者的相 似性表现在:一是二者所招聘的对象相同。乡村振兴专干和西部志愿者招聘均针 对毕业大学生,招聘计划均由需求地根据计划进行招聘,且在招聘后在基层工作 都有相应的年限规定,在服务年限结束后在一些招聘中提供相应的优惠条件。二 是二者的岗位性质具有一致性。乡村振兴专干岗位性质都是一种专项计划,其不 属于机关事业单位在编人员。西藏自治区于2019年开始招聘乡村振兴专干,与 西部计划志愿者相比晚了六年时间,但“大学生志愿服务西部计划”是国家实施 积极就业政策的一项重要社会工程,自设立至今已近14年(张雪培,2018)。 [1]三是乡村振兴专干和西部计划志愿者的工作职责具有一定的相似性。乡村振兴 专干作为乡村振兴的重要力量,其职责包括脱贫攻坚、精神文明建设、服务群众、 基层治理等方面。王倩(2020)指出西部志愿者作为打赢脱贫攻坚战、振兴乡村 不可或缺的一支骨干力量,其在服务三农、医疗卫生、基层青年工作、基层社会 管理、等方面为西部基层输送了大量教育、卫生、农技等专门人才,[ 张雪培.基于“西部计划”对大学生志愿者就业影响的对策研究一一以“西部计划”新疆项目志愿者的 访谈为例[J].产业与科技论坛,2018,17(19):124-125.] [ 王倩.脱贫攻坚背景下“西部计划”大学生志愿者的自我效能感提升研究[J].中国大学生就业,2020(0 6):43-47.]也有学者 (林丽丽等人、2018)认为西部计划志愿者缓解了大学毕业生就业压力,二者具 有高度的一致性。[ 林丽丽,王韦唯,尤添革,傅玮韡.“西部计划”大学生志愿者的倦怠成因分析——以新疆、四川为例
[J].南方论刊,2018(10):72-76.
16
[1]El Asame M, Wakrim M. Towards a competency model: A review of the literature and the competenc y standards[J]. Education and Information Technologies, 2018, 23(1): 225-236.
17]
研究评述:乡村振兴专干作为村(居)干部队伍的重要组成部分和推进乡村 振兴的重要力量,产生于2019年,因此国内外关于乡村振兴专干的研究几乎处 于空白状态。国外研究主要集中于社区干部或社区工作人员,更多的研究是关于 其作用的研究,与国内乡村振兴专干虽然内容不同,但研究作用发挥方面相对较 多,对本文研究乡村振兴专干具有一定的借鉴作用,同时给本文后期提出合理的 路径提供了一定的参考意义。国内关于乡村振兴专干的研究前期具有相似的对象 如国家招聘的西部志愿者与乡村振兴专干性质具有相似性,因此总结西部志愿者 相关问题对乡村振兴专干的研究具有引导作用;扶贫干部与乡村振兴专干功能具 有一致性,在乡村振兴推进过程中都具有重要作用,同时当前扶贫干部不能适应 乡村振兴、留任意愿不强与乡村振兴专干具有一定的相似性,因此对于扶贫干部 的综述一定程度上能够应用于乡村振兴专干研究。但当前,扶贫干部留任乡村振 兴的意愿不强,因此本研究从个人-环境匹配对乡村振兴专干胜任力影响进行分 析,能够分析乡村振兴专干不愿留在基层的原因,夯实乡村振兴基层队伍建设。
2.2.2胜任力研究综述
胜任力一词是由英文competency或competence译得,它的中文翻译有很多 层意思,如:“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“称职”、 “技能”、“资格”等。本文所采用的是胜任力这个词语。但需要我们了解的是, 选择胜任力这个概念是有其他感念具有区别性的,胜任力与能力、技能等是有本 质区别的。胜任力更强调一个人在岗位上的表现,同时他是具有以绩效为导向的 特征,而能力、技能更多的是指一个人所拥有的一些岗位能力,就如一个人很有 能力但是他并一定具有胜任力的,相反高胜任力者是一定具有能力和技能的。值 得我们关注的是在西藏乡村振兴专干招聘的过程中的个体学历是具有同质性的, 因此,个体能力差异性相对较小,本文以胜任力这个词语为研究,是能够更加充 分的找出乡村振兴专干之间的差异性。
国内外关于胜任力的研究:(1)胜任力研究开端:胜任力(competency) 的作为一个学者研究的名词时最早出现在教育学领域。胜任力一词在管理学领域 得到广泛应用起源于1973年美国学者Mcclelland。他将胜任力用于国外服务信 息官的选拔工作,同时发表了“测量胜任特征而不是智力”一文,并反驳了传统 的以智力和能力进行的测验,其主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。 他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水 平的个人特征。而国内关于胜任力的研究开始于1999年,王继承、时勘以中国 通信业管理干部为研究对象,通过行为事件访谈法构建了管理干部的胜任力模型 并概括出十大胜任特征,同时是我国首次实证检验了胜任力理论可以有效辨别出 绩效优异组和绩效普通组。
El Asame M, Wakrim M. (2018)认为胜任力的概念可以有几种不同的定义, 但这可能使建模变得困难。因此,要有良好的知识和能力的表达,以及可重用的 能力定义,并通过HR-XML规范(Human Resources XML)和IMS可重用的能力最 终构建了一个胜任力模型,提出胜任力概念。⑴Fletcher (1992)认为胜任力是 人的一种行为,且这种行为是能够被我们观察的,是一种比较显性的行为。国外 应用较多的是Me Clelland Spencer (1973)提出的胜任力(competency)定义, 是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次的特 征,它表现为动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域的知识、认知或行 为技能等,即任何可以被可靠测量并能区分优秀与一般绩效的个体的特征。该学 者于1994年在原有胜任力概念的基础上对胜任力的提出了更为完整的是概念, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测 量并能把某一岗位上高绩效员工与一般绩效员工区分出来的个体特征。
同时许多外国学者也对胜任力进行了研究如Hoffmann T. (1999)认为胜任 力具有两个特征:一个是指训练的产出或结果,即称职的表现。另一种定义是指 一个人要达到胜任的水平所需要的付出或努力。同时其对胜任力的含义进行了类 型学分析,以表明该术语有多种含义,这取决于其使用的目的。[1]而萧鸣政(20 11)认为胜任力应该是工作能力较强且绩效较好的员工所具备的,其能够把优秀 员工和普通员工进行区分,并且胜任力是一种可测量、可开发的个人特质,它可 以是显性的个人品质也可以是一种潜在的个人品质,与员工所在的工作岗位、组 织环境和企业文化密切相关。[ Hoffmann T. The meanings of competency[J]. Journal of European Industrial Training, 1999.] [ 萧鸣政,王霄勇,李鑫.科学发展观与人力资源开发[J].中国人力资源开发,2010(04):91-93.DOI:10.164 71/j.cnki.11-2822/c.2010.04.020.] [ 张娅,康菊花.学界关于村干部胜任力问题的理论探究[J].经济研究导刊,2014(34):150-151+178.] [ 韩世杰,韩沛,张雨新.构建基于胜任力的公务员培训体系[J].人力资源管理,2016(02):83-84.] [ 陈俊星,李慧敏.乡镇公务员胜任力模型研究一一基于西北地区Z市S区的实证分析[J].哈尔滨师范大 学社会科学学报,2017,8(02):26-32.
18]
近几年,我国开始把胜任力引入到公务员队伍建设中来,如张娅、康菊花 (2014)提出村干部是乡村治理的主体,指出村干部的胜任力水平的高低将直接 影响新农村建设的成效,并将村干部胜任力分为知识结构、岗位素质、个人特质。
[3]张雨新(2015)把胜任力引入到公务员培训当中,以提升公务员素质为目标, 首先对我国公务员培训制度现状进行了研究,分析指出当前培训体系中存在的问 题,进而引入胜任力理念,对公务员培训体系进行了基于胜任力的构建,并分析 了构建培训体系的保障措施。⑷陈俊星、李慧敏(2017)通过对我国西北地区Z 市S区乡镇公务员胜任力状况进行实证分析,构建出了乡镇公务员胜任力模型。
[5]
但国内对于民族地区公务员胜任力的研究相对较少,有少数学者指出了民族 地区公务员胜任力的重要性,如张晓燕(2010)年指出在全面建设小康社会和推 进社会主义新农村建设的背景下,少数民族地区贫困乡镇政府的自身能力建设, 是一个重要而又紧迫的问题。少数民族贫困乡镇落后面貌的改变,关键是加强其 政府人力资源的开发与建设,提高公务员的工作胜任力水平。从价值引导、激励 机制、团队建设、行政文化等方面改善基层公务员工作的内部条件和外部条件, 以提升少数民族地区基层公务员的胜任力。[1]戴玲(2017)指出民族干部胜任力 特征指从事民族工作的干部为具有较高履职能力水平应具备的关键性个体特质。
[2]
研究评述:国内外关于胜任力的研究内容十分丰富,但是针对于胜任力的定 义没用一个明确的概念界定,较为权威的是Me Clelland所提出的胜任力概念, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测 量并能把某一岗位上高绩效员工与一般绩效员工区分出来的个体特征。同时国内 关于胜任力的研究大多没用一个清晰的概念,许多研究是基于一个特定的研究对 象而进行的胜任力的界定。基于此,本文以Me Clelland(1994)提出的胜任力 概念为基础,认为乡村振兴专干胜任力概念为以推行乡村振兴为目标的,在工作 中所形成的工作动机、个人特质、自我形象、态度和价值观等能够影响乡村振兴 工作成效的个体能力。
2.2.3个人-环境匹配研究综述
个人-环境匹配理论最早是弗兰克•帕森斯1909年在职业心理学领域提出了 个人与组织交互的视角。而在管理学领域,Murray (1938, 1951)和Lewin (19 35,1951)首先引入了个人-环境匹配理论。在该理论提出后,国内外学者开展 了大量的研究。
学术界对个人-环境匹配的研究已经有很成熟的内容,曹云飞(2012)提出 个人-环境匹配属于群体动力学范畴,它通常用来解释个体的特征与环境的特征 [ 张晓燕,陈虹,冯江平,杨林.新农村建设中民族贫困乡镇公务员胜任力模型的实证研究J].经济问题探 索,2010(07):131-136.] [ 戴玲.少数民族干部学习行为特性的实证研究一一以县处级领导干部为对象[J].贵州民族研 究,2018,39(07):52-59.
19] 一致性的程度。⑴Darrow J.B.,Behrend T.S. (2017)提出“人与环境匹配” 指个人与工作环境的匹配,人与环境的匹配程度影响员工的工作态度、行为及其 结果,是企业招聘和员工择业的重要依据。[2]赵慧娟等(2004)认为个人-组织 匹配既关注个人与组织在组织文化以及价值观的一致性,同时又关注了个人需求 与组织供给的一致性,大量研究显示个人-组织匹配能够较好地预测员工的离职 倾向。根据研究情景的不同,个人-环境匹配可以分成不同的类型。[ 曹云飞.人-环境匹配文献综述J].中小企业管理与科技(下旬刊),2012(03):103-104.] [ Darrow J.B - , Behrend T.S., Person—environment fit is a formative construct, Journal of Vocational Behavior,2017,103(dec.),pp.117—131.] [ 赵慧娟,龙立荣.个人一组织匹配的研究现状与展望[J].心理科学进展,2004(01):111-118.]马金鹏等 (2018)通过个人-环境匹配理论研究团队成员之间的人际交互关系,指出通过 影响团队的工作协同效率,进而影响团队和组织的绩效;[ 马金鹏,蔡地,徐伟涛,蔡亚华.求同存异的力量:“个人-团队匹配”的研究述评与未来展望[J].中国人 力资源开发,2018,35(01):6-18+47.]马丽(2015)基于个 人-环境匹配理论建立了工作-家庭匹配和平衡模型,深入探讨了个体、工作、 家庭和组织因素及其交互作用在塑造工作家庭关系体验方面的作用。[ 马丽.工作-家庭匹配与平衡研究:基于个人-环境匹配的视角[J].管理评论,2015,27(02):135-144.
20]
另一方面,也有部分学者从概念上对匹配进行了分类。比如,Muchinsky、 Monahan(1987)将个人一环境匹配分为互补性匹配(complementary fit, CF) 和一致性匹配(supplementary fit,SF)。其中,互补性匹配衡量的是个人和 环境互相满足对方所有或者部分需求的相容性;一致性匹配指的是个人特征(人 格、目标、人生 观、价值观、态度等)和环境特征(氛围、价值观、目标、规 范、文化等)之间的相似性。个人能成功融入环境,是因为互补性匹配能够使个 人和环境认识到彼此的价值,而一致性匹配又能够促进个人和环境相互认同。 Beasley等(2012)进一步总结出了广义的个人一环境匹配模型(general environment fit scale,GEFS)。该模型认为,互补性匹配可分为环境需求与 个人能力匹配(能力匹配,demand-a bilit ies Fit,DAF )、个人需求与环境供 给匹配(需求匹配,Need-Supplies Fit, NSF)以及个人在环境中的独特角色(独 特角色‘unique role,UR); —致性匹配则分为价值观一致性(value congruence, VC)、人际相似性(interpersonal similarity, IS)。GEFS从概念上为研究个 人一环境匹配理论提供了一个完整、有效的框架,改变了以往研究变量混乱不全 的局面。并且,相对于基于特定情境的个人一环境匹配类型,GEFS应用范围更 广,更具一般性,且已被研究证明具有良好的解释力。根据Jarvis等(2003) 给出的形成型构念标准,文章将互补性匹配和一致性匹配定义为二阶形成型构念 其中,能力匹配、需求匹配及独特角色分别为互补性匹配的反映型子潜变量;价 值观一致性和人际相似性为一致性匹配的反映型子潜变量
研究评述:国内外关于个人-环境理论的研究内容非常丰富,包括对于工作 与家庭、幸福感、工作绩效等方面内容,同时基于个人-环境理论提出了许多新 的内容,如个人-环境匹配、个人-组织匹配、个人-能力匹配等内容。但当前基 于个人-环境匹配对于胜任力的影响研究相对较少,当前关于个人-环境匹配的研 究大多集中于工作绩效、工作与家庭之间的关系。同时个人环境匹配和胜任力的 联系有学者从其他方面开展过研究,如牛童、刘春红(2021)关于个人-环境匹 配与个体创新能力的研究[1]、邓海雄(2020)关于个人-环境匹配和个体进言能力 的研究[ 牛童,刘春红.人境匹配视角下员工创新行为研究[J].科技进步与对策,2021,38(08):145-152.] [ 邓海雄.领导授权赋能行为对员工建言行为的影响:个人-环境匹配的中介作用[D].广西师范大学,202 0.] [ 谢立黎,陈民强.个人—环境匹配视角下城市老年人参与社区治理的影响因素——基于北京市的调查 [J].人 口研究,2020,44(03):71-84.
21
[1]徐长江,陈实,毛梦雨.从个人一环境匹配视角看高校教师的工作投入J].黑龙江高教研究,2017(03):12 7-131.
22]、谢立黎、陈民强(2020)关于个人-环境匹配与老年人治理能力的研究 [3]等等,这些研究研究内容为胜任力的某一维度,并没有把个人-环境匹配和胜任 力进行研究。因此,本文章在总结前人研究的基础上,提出个人-环境匹配度对 乡村振兴专干胜任力的影响,能够拓展个人-环境匹配相关内容。
第三章 研究假设和研究模型
3.1研究假设
3.1.1个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力的关系
个人一环境匹配的概念起源于Parsons(1909)有关职业决策的环境匹配模 型(Model of Person・Environment Fit)。该模型强调将个人的特质和职业岗 位的需求条件进行对照和匹配是影响个人做出正确职业选择的重要因素。在之后 的研究中,个人一环境匹配的内涵不断发展,例如,Kris to f(1996)在前人研究 的基础上,将人与环境/组织匹配阐释为补充性匹配(Sup・plementary Fit) 和互补性匹配(Complementary Fit)。在个人-环境匹配理论运用中田虹,姜春 源(2020)指出:个体在与工作环境相匹配的条件下会产生一定程度的相似效应, 并且因为这种效应而获得满意度,进而激发其创造力;徐长江和陈实等人(2017) 通过研究发现在教师管理过程中,如果能加强针对性,提升教师与学校之间的匹 配程度,将会有利于促进高校教师工作投入,增强其科研水平与教育服务水平; [1]牛童、刘春红(2021)提出个人-环境匹配对个体创新能力具有一定的影响;邓 海雄(2020),谢立黎和陈民强(2020)也对相关内容开展过研究。基于以上分 析,本文提出如下假设:
H1:个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力有显著正向影响
H1a :个人-环境匹配度对乡村振兴专干个人品质有显著正向影响
H1b:个人-环境匹配度对乡村振兴专干工作态度有显著正向影响
H1c:个人-环境匹配度对乡村振兴专干知识与能力有显著正向影响
3.1.2工作嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力的作用
Halbeslebenj R B,Wheeler A R(2008)提出工作嵌入是员工投入工作的 工作资源的专有工作资源大棚(work-specific resource caravan ),也有学者 提出相似的观点,既把工作嵌入定义为一种丰富的资源。他们认为工作嵌入中的 联结代表了员工-组织的关系资源;匹配描述了员工感知个人的知识技能、能力、 价值取向等与组织的文化、使命都存在适配性;高工作嵌入意味着员工与组织高 度匹配,联系十分紧密,离开目前的组织会造成较大的损失。同时有研究发现, 高水平的工作嵌入使得人才与组织、群体形成良好的合作伙伴关系,良好的合作 伙伴关系不仅有助于人才发挥创造力,而且能够增强人才的创新积极性和创新效 率。但谢治菊和卢荷英(2022)研究发现,村干部在面临权力和地位被削弱的环 境时,会采取消极的态度去完成一些工作,其原有的工作联系会得到削弱,更多 地表现为应付工作的情况。[1]同时,姚山季和郑新诺(2022)通过研究发现员工 所处在一个环境中,员工工作嵌入度越高,与组织的关系越密切,其工作能力越 强,工作绩效也越好。[ 谢治菊,范嘉雯.驻村干部考核:要素、功能与优化[J].中共福建省委党校(福建行政学院)学报,2022(0 1):100-110.] [ 姚山季,郑新诺•工作嵌入与工作绩效关系的元分析[J].安徽大学学报(哲学社会科学版),2022,46(01): 137-147.]本研究认为良好的个人-环境匹配度会增强乡村振兴专干 的留任意愿,随着留任意愿的增强,乡村振兴专干与工作嵌入程度会增加,工作 嵌入感越强,乡村振兴专干胜任力也会随之增加。基于此,本文提出如下假设:
H2: 工作嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力之间起中介作用
H2a:工作嵌入在个人-环境匹配度与个人品质之间起中介作用
H2b:工作嵌入在个人-环境匹配度与工作态度之间起中介作用
H2c:工作嵌入在个人-环境匹配度与知识与能力之间之间起中介作用
3.2 理论模型
该研究以乡村振兴专干为研究对象,研究的三个变量分别为个人-环境匹配 度、工作嵌入度、胜任力。基于以往的文献分析,个人-环境匹配度、工作嵌入 度、胜任力相关研究内容相对较多,如有曹云飞(2013)提出个人-环境匹配属 于群体动力学范畴,它通常被定义为个体的特征与环境的特征一致性的程度,谢 立黎、陈民强(2020)同时认为个人-环境匹配度会影响个人参与社区治理的意 愿,赵慧娟、龙立荣(2017)也认为其对管理效能起着推动作用。也有学者提出, 如:周燕、钱慧池(2021)提出高工作嵌入的员工与组织联系紧密、立场一致, 员工倾向于发扬“主人翁”精神,主动承担角色外行为,[ 周燕,钱慧池.工作嵌入对知识型员工越轨创新行为的影响——建设性责任知觉与角色宽度自我效能的
23]同时杨月坤、杨惠(2021) 提出工作嵌入能够增强员工内部人身份认同。[1]许多研究表明,个人-环境匹配度 作为自变量能够开展大量的研究,如:谢立黎、陈民强(2020)、赵慧娟、龙立 荣(2016)等;工作嵌入作为中介变量或调节变量也有大量研究,如:朱永慧、 王忠祥等学者(2021)、杨月坤、杨惠(2021)、李锡元[链式中介作用[J].科技进步与对策,2021,38(16):142-150.] [ 杨月坤,杨惠•授权型领导对科技人才创新行为的影响研究一一内部人身份认知与工作嵌入的作用[J]. 常州大学学报(社会科学版),2021,22(03):66-73.] [ 李锡元,杨咸华,蔡瑶•职场排斥与网络怠工:工作嵌入的调节作用[J].技术经济,2019,38(06):37-45.
24
[1]A Longitudinal investigation of the relationships between job information sources,applicant perceptions of fit,and work outcomes.[J].Personnel psychology,1997,50(2):395-426.
25
[1]李召敏,赵曙明.劳资关系氛围五维度对员工心理安全和工作嵌入的影响——基于中国广东和山东两地
民营企业的实证研究[J].管理评论,2017,29(04):108-121
26
[1]黄颖,余秀江.乡村振兴战略下村干部的胜任力模型构建与应用——来自广东、广西、云南三省423个 样本的分析[J].农林经济管理学报,2019,18(04):548-560.
27]等学者(2019)等。
因此,结合理论和实践的需要,本研究将对个人-环境匹配度、工作嵌入度 与胜任力三者之间的关系进行研究,并以个人-环境匹配度为自变量(X)、工作 嵌入度为中介变量(M)、乡村振兴专干胜任力(Y)为因变量进行研究,以探析 个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力的相关关系,以及工作嵌入度在个人-环 境匹配度与乡村振兴专干胜任力之间是否存在中介作用,具体的理论框架如图 3-1:
 
图3-1理论框架图
第四章 研究设计与数据分析
4.1量表选择
4.1.1个人-环境匹配度量表选择
个人-环境匹配度量表是本研究的自变量,根据相关研究内容的侧重点不同, 学者们对个人-环境匹配度量表进行了大量的研究。个人-环境匹配最早出现在职 业心理学领域,1987年Schneider提出了吸引、选择与摩擦模型使个人-环境匹 配模型使得个人-环境匹配取得了标志性进展。许多研究表明个人-环境匹配可以 产生积极的态度和行为,如更高的工作满意度、更少的压力、更好的工作适应、 更高的留职意愿等内容。同时Chuang et al(2015)探究了中国情境下的个人- 环境匹配,并指出个人-环境匹配程度会影响个人能否胜任一项工作,即个人能 力是否能满足工作需求。在对大量量表进行对比的基础上,本研究采用了 Saks, A.M.,&Ashforth, B.E. [1] (1997)所开发的个人环境匹配度量表,并根据实际调 研对象对量表进行了修订,具体如下:
表 4-1 个人-环境匹配量表
序号 测量维度 量表测量
1 我所在的岗位雇佣条件和工作条款与我所期望的相符合
2 我所在的岗位能为我提供的职业发展机会与我期望的相符合
3 我所在的组织(岗位)价值观与我所期望的相符合
4 我在工作中形成的人际关系是我所期望的 likert_6点量表
5 我的直接上级的个体行为是我所期望的
6 乡村振兴专干这一职业事务所期望的
7 现在从事的工作性质是我所期望的
8 我所具备的技能和知识与工作所需要的技能与知识相匹配
4.1.2工作嵌入度量表选择
工作嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主 动离职研究领域。他提出工作嵌入包含了员工能够继续在原岗位上工作中的组织 与社区的一些因素,这些相关因素会让员工更好的依附或嵌入到自己所在的工作 岗位,同时,当出现对于工作不满意或有其他的就业机会时,员工仍然愿意留在 原有的工作岗位上而不选择离职。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中 前因变量的研究范围。
工作嵌入这一概念的提出得益于以下三个方面的研究。首先,学者们对于有 关组织依附的大量实证研究发现,在工作以外的因素对于员工个人依附组织具有 非常重要的影响。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的离 职模型都包括了“非工作”因素的影响;其次,一些研究发现,员工留在工作岗 位的原因是由组织层面的因素所决定,而非员工个体态度所决定的,例如,很多 公司会促进员工之间的团队合作,从而让员工增加组织认同感;最后,在对离职 展开模型的研究发现,许多对于工作较为满意的员工也发生了离职现象,基于不 同视角的研究,为工作嵌入的概念奠定了理论基础。Yao等学者将工作嵌入定义 为“使得个体避免离开其工作的综合因素”,包括了婚姻状况,社区投入以及工 作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者们的认同,代表了个体 与工作的嵌入程度。
为更好地开展研究工作嵌入的作用,本研究采用李召敏和赵曙明[1](2017) 基于本土情况提出的工作嵌入:他们指出工作嵌入是指以员工个体为对象,聚焦 其与组织依附(包括匹配、联系和牺牲三种关系),并界定员工在组织的嵌入程 度,用于指出员工为什么留在当前组织中的一系列因素,具有非感情性等特点。 并采用其构建的工作嵌入量表,其量表通过600份问卷调研最终构建,具体如下:
表4-2工作嵌入度量表
序号 测量维度 量表测量
1 我对工作的地方很依赖
2 离开工作的地方对我来说是件艰难的事情
3 工作的地方对我的吸引力很大,我不愿离开
4 我感觉我与工作的地方有联系 likert-6点量表
5 我不能随便离开我目前工作的地方
6 对我来说,离开这里很容易
7 我和工作的地方紧密联系在一起
4.1.3胜任力量表选择
 
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰(David・McClel land)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开 来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 一般绩效的个体特征。
乡村振兴战略明确提出:要进一步加强以基层党组织为核心的农村基层组织 建设,逐步完善乡村治理。完善基层治理中村干部具有一定的桥梁作用,其在基 层治理中发挥着上传下达的作用,农民通过村干部把问题反映到政府,同时政府 的政策推行也可以依托村干部进行执行。乡村振兴专干作为基层干部群体中的一 员,起着同样的作用,因此本研究通过阅读大量的文献选取了黄颖,余秀江[1]
(2019)开发的乡村振兴战略下村干部的胜任力模型。该研究通过现有文献提出 了一个合格的村干部需要多方面的素质能力积累,大致包括品质与态度、知识和 技能、能力、经历与经验4大类。在量表选择过程中,由于乡村振兴专干为应届 毕业大学生,因此经历与经验并不符合乡村振兴专干的实际情况,予以剔除。并 结合作者在对乡村振兴专干的访谈内容后,在原始量表中修订语言表达能力为藏 语表达能力,具体量表如下:
表4-3胜任力量表
序号 测量维度 量表测量
1 全局观念
2 沉着自信
3 事业心强
4 严谨周密 likert-6点量表
37 致富能力
38 理解分析能力
39 观察能力
注:(具体量表见附录:胜利力问卷)
 
4.2数据收集
西藏自治区全区面积120.223万平方公里,约占全国总面积的1/8,在全国 各省、市、自治区中仅次于新疆,截止至2021年全区共有5478个村(居),2019 年西藏自治区共招聘了5399名乡村振兴专干,但由于乡村振兴专干的流失,于 2020年、2021年部分地市纷纷进行了乡村振兴专干补聘工作,力争实现“一村 一专干”的良好局面,以推动西藏乡村振兴战略的顺利实施。本研究选取全区乡 村振兴专干作为研究样本,测量其个人-环境匹配度、工作嵌入度、胜任力的一 般情况。研究采取随机抽样的方式对乡村振兴专干进行调研,预调研共计发放80 份问卷,回收有效问卷73份,问卷回收率为91%,并进行了问卷信效度检验,预 调研问卷信效度良好,基于此,开展正式问卷调研。
正式调研采取随机抽样的原则,根据预调研形成的问卷,采取了线上+线下 的调研方式。采取该方式的原因在于乡村振兴专干分布较为稀疏,实地调研的难 度较大,因此抽样不便的地区便采取了线上调研形式。通过线上+线下调研方式, 本次调研共收到403份问卷,剔除无效问卷后,有效问卷369份,问卷回收率 91.6%。同时为确保正式调研数据的准确性和问卷的有效性,针对369份问卷进 行了问卷的信效度检验。
28
4.3量表信效度检验
在进行定量分析之前,本研究对问卷进行了信效度检验用于说明问卷调查结 果可靠、准确,本文采用克隆巴哈a系数进行问卷的信度检验,采用KMO和 Bartlett检验来检验测量结果的准确程度,问卷KMO和Bartlett检验通过后采 用了探索性因子分析进行效度校验。
4.3.1个人-环境匹配量表信效度检验
本研究主要采用克隆巴哈a系数进行信度检验,采用KMO和Bartlett的检 验以及探索性因子分析进行效度检验。
表4-4个人环境匹配信效度
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量 0.903 项数 8
近似卡方 430.335
Bartlett的球形度检验 df 28
Sig. 0.000
Cronbach's Alpha 0.897
由表4-4可知,个人-环境匹配度量表的Bartlett球形检验值为430.335
(p<0.001),KMO值为0.903,探索性因子分析共提取了两个公因子,方差总解 释率为69.224%,由于本研究把个人-环境匹配度作为整体进行研究,因此探索 性因子分析只做效度分析,不进行因子命名,因子载荷矩阵表如下:
29
成份
编号 题目 1 2
1 我所在的岗位雇佣条件和工作条款与我所期望的相符合 0.911
2 我所在的岗位能为我提供的职业发展机会与我期望的相符合 0.780
3 我所在的组织(岗位)价值观与我所期望的相符合 0.565
4 我在工作中形成的人际关系是我所期望的 0.817
5 我的直接上级的个体行为是我所期望的 0.760
6 乡村振兴专干这一职业事务所期望的 0.549
7 现在从事的工作性质是我所期望的 0.702
8 我所具备的技能和知识与工作所需要的技能与知识相匹配 0.764
方差解释率 39.556% 29.669%
 
 
 
图4-1个人-环境匹配度因子碎石图
从表4-5可知,个人-环境匹配量表的因子分析包含两个要素,总解释率达 到69.224%,大于百分之五十,因此说明该量表具有较高的可靠性,适合进一步 的数据分析和解释。
30
 
 
4.3.2工作嵌入量表信效度检验
表4-6工作嵌入量表信效度
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量 0.828 项数 7
近似卡方 958.937
Bartlett的球形度检验 df 21
Sig. 0.000
Cronbach's Alpha 0. 779
由表4-6可知,工作嵌入度量表的Bartlett球形检验值为958.937 (p<0.001),KMO值为0.828,探索性因子分析共提取了两个公因子,方差总解 释率为65.025%,由于本研究把工作嵌入度作为整体进行研究,因此探索性因子 分析只做效度分析,不进行因子命名,因子载荷矩阵表如下:
表4-7工作嵌入度量因表子载荷矩阵及总方差解释
成份
编号 题目
 
31
 
 
Bartlett的球形度检验为0.828,均大于0. 7的标准,信效度较高,能够继续分 析。从表4-4可知,个人-环境匹配量表的因子分析包含两个要素,总解释率达 到65.025%,大于百分之五十,因此说明该量表具有较高的可靠性。
4.3.3胜任力量表信效度检验
表4-8胜任力量表信效度
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量 0.979 项数 39
近似卡方 24493.315
Bartlett的球形度检验 df 741
Sig. 0.000
Cronbach's Alpha 0. 992
由表4-8可知,乡村振兴专干胜任力量表的Bartlett球形检验值为24493. 315(p〈0.001),KM0值为0.979,探索性因子分析共提取了三个公因子,方差 总解释率为84.262%.为进行进一步的分析,将三个因子分别命名为:个人品质、 工作态度、知识与能力,因子载荷矩阵表如下:
32
 
表4-9胜任力量表因子载荷矩阵及总方差解释
编号 题目 成份
1 2 3
1 全局观念 0.736
2 沉着自信 0.755
3 事业心强 0.737
4 严谨周密 0.752
5 吃苦耐劳 0.645
6 视野开阔 0.687
7 责任意识 0.649
8 作风民主 0.602
9 诚信正直 0.816
10 坚韧执着 0.768
11 廉洁自律 0.797
12 积极主动 0.763
13 以身作则 0.731
14 合作意识 0.670
15 服务意识 0.775
16 求真务实 0.778
17 政治理念 0.729
18 农村经济管理知 0.697
19 政策法规知识 0.695
20 藏语表达能力 0.699
21 管理能力 0.697
 
33
 
22 法律意识 0.675
23 业务技能 0.683
24 沟通能力 0.642
25 解决问题能力 0.732
26 知人善任能力 0.707
27 组织能力 0.725
28 应对突发事件能 0.792
29 决策能力 0.751
30 创新能力 0.814
31 沟通协调能力 0.740
32 学习能力 0.686
33 调研研究能力 0.776
34 公共服务能力 0.654
35 反应能力 0.746
36 判断能力 0.729
37 致富能力 0.787
38 理解分析能力 0.790
39 观察能力 0.733
因子命名 个人品质 工作态度 知识与能力
方差解释率 17.841% 28.868% 37.554%
 
34
 
从表4-9可知,本文研究的工作嵌入量表的克隆巴哈a系数为0.992,KMO 值为0.979,均大于0.7的标准。从表4-6可知,胜任力量表的因子分析包含三 个要素,总解释率达到84.262%,大于百分之五十,因此说明该量表具有较高的 可靠性,信效度较高,能够继续分析。
4.4 本章小结
本章主要针对三个变量选取了成熟量表。首先,个人-环境匹配度选取了
Saks,A.M., &Ashforth, B.E. (1997)所设计的量表,选取该量表的原因:一是
该量表虽属于较老的量表,但很被很多学者借鉴;二是该量表设计的题项符合调 研所需内容。工作嵌入度选择国内学者李召敏和赵曙明(2017)基于本土情况提 出的工作嵌入量表,该量表在大量调研数据的基础上形成,能够很好地适应本土 研究;胜任力选择黄颖,余秀江(2019)开发的乡村振兴战略下村干部的胜任力 量表,但考虑到乡村振兴专干大多为应届毕业大学生,因此删除了关于基层工作 经验的题项,同时为了更好调研西藏乡村振兴专干,把原有的语言表达能力修改 为了藏语能力。其次,通过预调研对问卷的信效度进行了检验,信效度检验通过 后开展了正式调研,共收回有效问卷369份,并基于369份数据进行了问卷最终 的信效度检验,经检验问卷信效度良好,适合进行下一步的分析。最后,对胜任
35
力问卷进行了公因子命名,因子命名后的三个维度分别为:个人品质、工作态度、 知识与能力,为下文实证分析奠定了基础。
36
第五章 实证分析
5.1样本人口学统计分析
本研究的变量包括个人-环境匹配度、工作嵌入度、胜任力。问卷采用 likert-6点量表的原因是为了避免“中庸思维”,防止填答者选择中间选项。本 次研究样本通过线上、线下方式共计发送、收回有效问卷369份,涵盖了拉萨、 山南、那曲、林芝等地的乡村振兴专干,样本比较具有代表性,人口统计学变量 描述的统计结果如下表所示,本次调查样本中男性共160人,女性209人;在学 历层次上,学历为本科的有229人,学历为专科的有140人;在政治面貌上,政 治面貌为中共党员(含预备党员)的样本有290人,共青团员有65人,群众及 其他14人;在工作年限上,从事乡村振兴专干工作两年的有196人,从事乡村 振兴专干工作一年及以内的有173人。
表5-1样本情况
特征 分类 频率 百分比
160 43.4
性别 209 56.6
本科 229 62
学历 大专 140 38
中共党员(含预备党 290 78.6
政治面貌 员)
共青团员 65 17.6
群众及其他 14 3.8
一年及以内 173 46.9
工作年限 两年 196 53.1
 
5.2描述性统计分析
5.2.1乡村振兴专干个人-环境匹配度分析
本研究中个人-环境匹配度量表共有8个题项,采用likert-6点量表,本次
37
调研共收回有效问卷369分,每份问卷总分为48分,根据回收数据分析,问卷 最高分为48分,最低分为8分,样本总体差异性较大。其中得分为40-48有90 人,得分为30-39有117人,得分为20-30有83人,得分为20分以下有79人, 样本平均得分为32.4,具体占比如图5-1所示。高匹配度和低匹配度的群体几 乎各占样本的50%,表明乡村振兴专干个人-环境匹配度整体良好,但不同群体 之间的差异性较大,因此要提升个体与自身技能、兴趣、价值观和其他特征相匹 配,以提升乡村振兴专干个人-环境匹配度。
 
 
-40-48分 ■ 30-39分 ■ 20-29分 ■ 20分以下
图5-1个人-环境匹配度分数区间人数及占比图
5.2.2乡村振兴专干工作嵌入度分析
本研究中工作嵌入度量表共有7个题项,与个人-环境匹配度问卷数量一致, 其中各题项总分为42分。调研结果表明:工作嵌入度最高分为42分,最低分为 7分,样本总体差异较大,其中得分为40-42有11人,得分为30-39有129人, 得分为20-29有173人,得分在20分以下的有56人,样本平均得分为26.98。 表明乡村振兴专干工作嵌入度整体偏低,且与乡村振兴专干个人-环境匹配度得
38
 
分有一定差距,这与分析过程中控制变量学历对乡村振兴专干工作嵌入度的负向 影响具有一定的关系。
 
 
图5-2工作嵌入度分数区间人数及占比
5.2.3乡村振兴专干胜任力水平分析
本研究中乡村振兴专干胜任力量表共有39个题项,各题项分数设计与其他 量表一致,其中各题项总分为234。调研结果表明:胜任力最高分为234分,最 低分为39分,样本胜任力水平差异较大。其中得分为200-234有168人,得分 为150-199有170人,得分为100-149有19人,得分为100分以下有12人,样 本平均得分为195,平均得分相对较高,虽然在实证分析过程中学历对胜任力的 影响并不显著,但胜任力平均分偏高与学历有一定联系。
39
 
 
 
图5-3胜任力分数区间及占比图
5.3假设检验
5.3.1个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力影响
(1)个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力整体影响分析
为了验证研究假设,文章使用SPSS21对数据进行分析,由于文章均采用的 为成熟量表,因此只需计算各变量的平均值,便可进行下一步回归分析。根据表 5-2可知,个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力有显著的正向影响(b=0.458, p〈0.001),这说明乡村振兴专干个人-环境匹配度每增加一个单位,其胜任力便 增加0.458个单位,即二者具有显著的正向相关关系,假设H1获得支持。
40
变量 乡村振兴专干胜任力
b Se t Sig.
个人-环境匹配度 ***
0.458*** 0.040 9.877 0.000
F值 97.552
调整后的R2 0.208
注:n=369,PC0.001,,PO.05, P〈0.1, b:标准化回归系数,Se:标准误差
 
同时,为了检验控制变量是否会影响个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任 力的回归结果,现加入控制变量后对个人-环境匹配度与乡村振兴专干进行回归, 回归结果如表5-3:
表5-3个人环境匹配度、控制变量与乡村振兴专干胜任力
乡村振兴专干胜任力
变量
b Se t Sig.
个人-环境匹配度 ***
0.453*** 0.040 9.877 0.000
性别 0.007 0.085 0.157 0.875
工作年限 **
0.094 ** 0.085 2.020 0.044
学历 -0.032 0.089 -0.677 0.499
政治面貌 0.002 0.083 0.050 0.960
F值 20.527
调整后的 R2 0.210
 
注:n=369, *** P〈0.001,,P<0. 05, * P〈0.1, b:标准化回归系数,Se:标准误差
根据表5-3可知,在加入控制变量后,个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜
任力的影响下降了0.005,回归系数变化量可以忽略不计。但根据回归结果表明,
41
工作年限对乡村振兴专干胜任力有正向影响(b=0.094,p〈0.05),影响效果较 小,因此可以把工作年限作为乡村振兴专干胜任力影响因素的一个微观因素。但 随着乡村振兴专干工作年限的增加,乡村振兴专干的胜任力可能会随之变化。同 时,引起这种现象的原因可能是可能随着乡村振兴专干工作年限的增加,乡村振 兴专干会对所在的工作岗位更加熟悉,从而工作会更加得心应手。
5.3.2个人-环境匹配度对各维度的影响
为进一步检验个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力的影响,研究分别对 个人-环境匹配度与个人品质、个人-环境匹配度与工作态度、个人-环境匹配度 与知识与能力进行了回归分析。回归结果如表5-4可得,个人-环境匹配度对乡 村振兴专干个人品质有显著的正向影响(b=0.506,p〈0.001),这说明乡村振兴 专干个人-环境匹配度每增加一个单位,其个人品质便增加0. 506个单位,即二 者存在显著的正向相关关系,假设H1a获得支持;
个人-环境匹配度对乡村振兴专干工作态度有显著的正向影响(b=0.387, p<0.001),这说明乡村振兴专干个人-环境匹配度每增加一个单位,其个人品质 便增加0.387个单位,即二者具有显著的正向相关关系,假设H1b获得支持;
个人-环境匹配度对乡村振兴专干知识与能力有显著的正向影响(b=0.438, p<0.001),这说明乡村振兴专干个人-环境匹配度每增加一个单位,其个人品质 便增加0.438个单位,即二者具有显著的正向相关关系,H1c假设获得支持。
42
个人品质 工作态度 知识与能力
变量
b se b se b se
0.506*** 0.043
个人-环境匹
配度 0.387*** 0.044
 
0.438*** 0.042
t 11.233 8.051 9.324
Sig 0.000 0.000 0.000
F值 126.184 64.815 86.943
调整后的 R 2 0.254 0.148 0.189
 
注:n=369, *** P<0. 001,,P<0. 05,,P<0. 1, b:标准化回归系数,Se:标准误差
为了检验控制变量是否会影响个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力各维 度的回归结果,现加入控制变量后对其进行回归分析,回归结果如表5-5、5-6、 5-7所示:加入控制变量性别、工作年限、学历、政治面貌后,个人-环境匹配度 对乡村振兴专干的个人品质(b=0.499,p〈0.001)、工作态度(b=0.383,p〈0.001)、 知识与能力(b=0.433, p<0•001)的影响均在降低,但回归系数变化较小。但回 归结果显示,工作年限对个人品质(b=0.104,p〈0.05)、工作态度(b=0.188, p〈0.05)、知识与技能(b=0.083, p<0•1)均有正向的影响,但其对于乡村振兴 专干个人品质和工作与态度的回归系数较大,对知识和技能的回归系数相对较小 这可能的原因是随着工作年限的增加,乡村振兴专干对于工作的认同感在增加, 工作态度在改变,愿意付出更多的时间和精力去开展工作。而这里的个人品质并 不是我们通常意义上所说的个人品质,更多的是对待工作事务的个人品质,因此 随着工作年限的增加,个人品质也会随之提高。而知识与能力则是乡村振兴专干 在大学中所获得的知识与能力,短时期内由于工作原因是不容易改变和增加的, 因此工作年限对专干知识与能力的影响相对较小。
43
表5-5个人-环境匹配度、控制变量与个人品质
个人品质
变量 b Se t Sig.
个人-环境匹配度 ***
0.499 *** 0.043 10.974 0.000
性别 -0.022 0.093 -0.494 0.622
工作年限 **
0.104** 0.092 2.295 0.022
学历 -0.038 0.096 -0.813 0.417
政治面貌 0.015 0.090 0.319 0.750
F值 26.689
调整后的 R2 0.259
 
注:n=369, *** P〈0.001, ** PC0.05,,P〈0.1, b:标准化回归系数,Se:标准误差
表5-6个人-环境匹配度、控制变量与工作态度
工作态度
变量
b Se t Sig.
个人-环境匹配度 ***
0.383*** 0.044 7.895 0.000
性别 0.084 0.095 0.881 0.379
工作年限 **
0.188 ** 0.094 1.997 0.047
学历 -0.089 0.099 -0.897 0.370
政治面貌 0.041 0.092 0.442 0.659
F值 14.286
调整后的 R2 0.153
注:n=369, *** PC0.001, ** P〈0.05, P〈0.1, b:标准化回归系数,Se:标准误差
 
44
知识与能力
变量
b Se t Sig.
个人-环境匹配度 0.433*** 0.042 9.094 0.000
性别 0.003 0.091 0.072 0.943
工作年限 *
0.083* 0.090 1.747 0.081
学历 -0.023 0.094 -0.467 0.641
政治面貌 -0.011 0.088 -0.234 0.815
F值 18.006
调整后的 R 2 0.188
 
注:n=369, *** P〈0.001,,P〈0.05, P〈0.1, b:标准化回归系数,Se:标准误差
5.3.3 工作嵌入的中介作用
(1)为检验本研究的中介作用假设,作者采用了 PROCESS(是由Hayes开 发的基于SPSS和SAS的中介和调节效应分析程序插件)对中介效应进行了验证, 验证结果如表5-8,模型的间接效应(中介效应)Effect=0.1217,占总效应的30.6%, Boot 标准误差为 0.0357,BootCI 上限 0.0506,BootCI 下限 0.1962,说明工作 嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干胜任力之间有部分中介作用,假设H2获 得支持。同时,检验的总效应为Effect=0.3980(p〈0.001),直接效应b1=0.2763, 即个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力的直接影响为0.2763,占总效应的 69.4%。
45
表5-8工作嵌入度的中介作用
总效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.3980 0.0403 9.8768 0.000 0.3188 0.4772
直接效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.2763 0.0499 5.5398 0.000 0.1782 0.3743
中介效应(因变量:胜任力)
Effect BootSE BootLLIC BootULCI
0.1217 0.0357 0.0506 0.1962
 
注: Number of bootstrap samples for percentile bootstrap confidence intervals:1000
(2)如表5-9,间接效应(中介效应)Effect=0.1126,占总效应的23.5%, Boot标准误差为0.0421,BootCI上限0.0343,BootCI下限0.1190,说明工作 嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干个人品质之间有部分中介作用,假设H2 a获得支持。该研究的模型总效应为Effect=0.4789 (p〈0.001),直接效应Effe ct=0. 3662 (p〈0. 001) ,即个人-环境匹配度对维度个人品质的直接影响为0. 36 62,占总效应的76.5%。
表5-9工作嵌入度的中介作用
(因变量:个人品质)
总效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.4789 0.0426 11.2332 0.000 0.3950 0.5627
直接效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.3662 0.0530 6.9061 0.000 0.2619 0.4705
中介效应(因变量: 个人品质)
Effect BootSE BootLLIC BootULCI
0.1126 0.0421 0.0343 0.1190
注: Number of bootstrap samples for percentile bootstrap confidence intervals:1000
 
46
如表5-10,间接效应(中介效应) Effect=0. 1193 (p〈0.001) ,占总效应的 33.9%, Boot 标准误差为 0.0387, BootCI 上限 0.0447, BootCI 下限 0.1969,说 明工作嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干工作态度之间有部分中介作用, 假设H2b获得支持。总效应为Effect=0.3518 (p〈0.001),直接效应Effect=0.2 325 (p<0.001),即个人-环境匹配度对乡村振兴专干工作态度的直接影响为0. 2325,占总效应的66.1%。
表5-10工作嵌入度的中介作用
(因变量:工作态度)
总效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.3518 0.0437 8.0508 0.000 0.2659 0.4377
直接效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.2325 0.0543 4.2818 0.000 0.1257 0.3392
中介效应(因变量: 工作态度)
Effect BootSE BootLLIC BootULCI
0.1193 0.0387 0.0447 0.1969
 
注: Number of bootstrap samples for percentile bootstrap confidence intervals:1000
如表5-11,间接效应(中介效应) Effect=0. 1260 (p〈0.001) ,占总效应的 32.5%, Boot 标准误差为 0.0348, BootCI 上限 0.0614, BootCI 下限 0.1940,说 明工作嵌入在个人-环境匹配度与乡村振兴专干知识与能力之间有部分中介作用 假设H2c获得支持。总效应为Effect=0.3875 (p<0.001),直接效应Effect=0.2 615(p<0.001),即个人-环境匹配度对乡村振兴专干知识与能力的直接影响为 0.2615,占总效应的67.5%。
47
表5-11:工作嵌入度的中介作用
总效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.3875 0.0416 9.3243 0.000 0.3058 0.4692
直接效应
Effect se t p LLCI ULCI
0.2615 0.0514 5.0850 0.000 0.1604 0.3626
中介效应(因变量:知识与能力)
Effect BootSE BootLLIC BootULCI
0.1260 0.0348 0.0614 0.1940
 
注: Number of bootstrap samples for percentile bootstrap confidence intervals:1000
5.4 本章小结
首先本章主要根据问卷的数据进行量样本人口学统计分析,并对乡村振兴专 干个人-环境匹配度、工作嵌入度、胜任力进行了描述性统计分析。其次,根据 实证分析探析了三个变量之间的关系,并检验了研究假设。一是个人-环境匹配 度对乡村振兴专干胜任力的影响分析。根据回归分析,个人-环境匹配度对乡村 振兴专干胜任力具有显著正向影响(b=0.458, p<0•001),所以可以通过提升乡 村振兴专干个人-环境匹配度以提高其胜任力。同时个人-环境匹配度对个人品质 (b=0.506, p<0•001)、工作态度(b=0.387, p<0•001)、知识与能力(b=0.438, p<0•001)均有显著的正向影响;二是为了研究控制变量是否会对个人-环境匹配 度与乡村振兴专干胜任力分析结果造成影响,在对各维度进行回归分析时加入了 性别、工作年限、学历、政治面貌四个控制变量,分析结果显示加入控制变量后 个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力以及个人品质、工作态度、知识与能力 的影响变化不大。但控制变量中的工作年限对乡村振兴专干胜任力以及个人品质 工作态度、知识与技能均有正向影响,但工作年限对于乡村振兴专干知识与技能 的影响最小。
最后,为了验证研究中介假设,本研究在回归分析的基础上进行PROCESS中
48
介检验。检验结果表明,个人环境匹配度一部分直接对乡村振兴专干胜任力产生 影响,另一部分通过中介变量工作嵌入对乡村振兴专干胜任力产生影响。中介检 验中模型的总效应为Effect=0.3980 (p〈0.001),直接效应Effect=0.2763,即个 人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力的直接影响为0.2763,占总效应的69.4%; 间接效应(中介效应)Effect=0.1217,占总效应的30.6%,说明个人环境匹配度 对乡村振兴专干胜任力直接影响度为69.4%,另外30.6%通过工作嵌入度影响胜 任力。同时胜任力各维度分析结果与其相似,都为部分中介作用。
49
第六章 对策建议
根据前文研究分析表明,个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜任力有显著的 正向影响,同时还通过工作嵌入影响乡村振兴专干胜任力。因此,要从提升个人 -环境匹配度、工作嵌入度等方面进一步提升乡村振兴专干胜任力。同时,在调 研中发现乡村振兴专干之间的胜任力水平差距较大,因此还需要从专干自身素质 提升角度进行考虑。基于此,本文结合人力资本理论、组织理论、个人-环境匹 配理论提出以下对策建议。
6.1提高乡村振兴专干个人-环境匹配度
个人-环境匹配中包含了组织中的领导行为、岗位雇佣条件以及岗位发展机 会等方面的内容,基于文章实证分析结果,个人-环境匹配度对乡村振兴专干胜 任力具有显著的正向影响,因此要通过个人-环境匹配度提升乡村振兴专干胜任 力,为此提出加强组织领导,完善体制机制建设;提高专干待遇,激励干部主动 作为两个对策建议。
6.1.1加强组织领导,完善体制机制建设
乡村振兴专干作为基层管理人才,只有在党组织的领导下才能更好的发挥作 用。同时为了保障乡村振兴能够真正的融入到基层工作中,要把基层人事人才工 作做为平时工作的一项重点。当前西藏自治区已经针对乡村振兴专干开设了专门 的公职招聘途径,但要在招聘过程中要始终坚持基层党组织的领导,认真贯彻区 党委、政府关于乡村振兴专干的福利政策,做到优中选优,力争把基层优秀人才 留在基层。同时,做到基层党组织干部联系优秀专干制度,及时了解乡村振兴专 干的工作生活情况,为乡村振兴专干参与基层乡村振兴创造良好的机会,提供相 关的服务,组织领导在工作中应注重自己与的人际交往的方式和方法,和谐的上 下级关系会直接影响乡村振兴专干的个人-环境匹配度。同时在全面推进行村振 兴过程中,乡村振兴专干起着带头探索的作用,因此要推动专干积极向党组织靠 拢,以专干把群众紧紧团结在党的周围,铸牢党在农村的执政基础。同时通过建
50
立共享机制,与临近地区签订人才合作协议,把专干纳入基层人才储备中心,建 设基层专干党建平台,定期与其它地区开展交流合作,为乡村振兴专干提供更好 的职业发展条件,从而提升乡村振兴专干人才技能。
6.1.2提高专干待遇,激励干部主动作为
现行的乡村振兴专干的工资采取职务等级工资,分别是二类区3000元/月、 三类区3500/月、四类区4000/月,但是其工资水平相对较低,同时乡村振兴专 干工资水平在短期内很难得到提升,因此要在职务工资的基础上应当完善乡村振 兴专干基础性工资的增加机制,保证专干的工资能够与所在地区的消费水平持平 降低乡村振兴专干在工资上的心里落差。同时在保障基础性工资的同时提升乡村 振兴专干的福利待遇,通过提高专干在基层工作的专项补贴,在原有根据类区补 贴的基础上增加其他方面的补贴,如提高乡镇或村工作补贴即对在乡镇以及村上 工作的乡村振兴专干的专项补贴,可根据乡村振兴专干所在的乡村进行核定,执 行标准为200-300元/月不等。也可以在食补、奖励性补助、节日补助等方面入 手,以提高福利待遇的方式鼓激励乡村振兴专干提升工作的积极性和主动性。通 过提高乡村振兴专干的福利待遇,能够加深专干对于职业的认同,同时组织的雇 佣条件也会与专干的期望值所契合,这会无形中提升专干的个人-环境匹配度, 从而提升乡村振兴专干的胜任力。
6.2提高乡村振兴专干工作嵌入度
工作嵌入主要是由一些情境和知觉要素构成的概念,如与工作地方的联系、 与工作的联系,这些要素将个体与组织联系在一起,因此要提升乡村振兴专干工 作嵌入度,应从融入到组织和融入到工作两个方面入手,基于此,提出要营造公 平的组织氛围,提高乡村振兴专干的组织融入度;加强干部的人文关怀,切实提 升乡村振兴专干的凝聚力
6.2.1营造公平的组织氛围,提高乡村振兴专干的组织融入度
有很多学者提出,人的工作积极性会与人们是否获得公平的报酬或机会有很
大的关系。当前,部分基层在贯彻西藏自治区党委、政府的政策力度有待加强,
51
同时基层管理评级机制也有待完善,在选拔优秀乡村振兴专干的过程中无法做到 考核绝对公平的现象,这无形中对乡村振兴专干的积极性造成了影响,所以要营 造公平的组织氛围。通过树立从上到下的公平思想,各基层组织在对乡村振兴专 干进行考评时,要做到以成绩、个人工作量以及平时的工作态度做为依据,不能 简单的依靠某一方面开展专干评价,坚决杜绝出现考核成绩优异但工作能力一般 工作态度懒散的情况出现。这就要求要做到考核过程的全透明,在推荐、评选、 补充考核的过程中让群众参与,做到多方监督。同时建立畅通的投诉渠道,鼓励 乡村振兴专干积极向领导反应不公平现象,领导干部要保障在接到投诉后及时处 理并公开其事实。只有通过营造工作的组织氛围,才能不断地提高乡村振兴专干 的组织融入度,让乡村振兴专干对工作的地方产生依赖。同时组织的公平氛围会 让专干得到更多职业发展机会,提升此项工作对专干的吸引力,达到前文中所提 到的员工在遇到更好的职业和机会时也不会选择离职的目标,从而增加其工作嵌 入度,使其更好地为乡村振兴服务,为人民服务。
6.2.2加强干部的人文关怀,切实提升乡村振兴专干的凝聚力
乡村振兴专干作为基层治理主体之一,基层要做到充分尊重乡村振兴专干的 劳动,让乡村振兴专干参与到村(居)委事务讨论中,提高乡村振兴专干对于工 作内容的了解程度,通过让专干参与提升其主人翁意识。通过组织民主生活会、 开设意见箱、举报箱,及时征求专干在考核、决策等方面的意见和建议,让专干 充分了解工作的具体内容,增强专干对工作的认同感、归属感和责任感。同时做 好对乡村振兴专干的思想教育和心理疏导工作,及时解决乡村振兴专干在工作和 生活上的问题,营造良好的基层工作氛围,促进专干对基层“大家庭”的认可度 和与基层组织价值观的一致性。基层领导要做到谈话、谈心常态化,这不仅能让 乡村振兴专干感受到良好的工作氛围,也会让专干增加自身凝聚力,使专干对所 在组织更加的认可和依赖。同时,通过不断强化乡村振兴专干的内部人身份认知, 尊重乡村振兴专干的情感与诉求,能够促进专干与工作地区的联系,增加个人对 于工作的密切程度,使其愿意与组织形成命运共同体,积极履行乡村振兴专干职 责。
52
6.3提高乡村振兴专干胜任力
根据问卷调研结果发现,当前乡村振兴专干胜任力水平有很大的差距,因此 除了个人-环境匹配度、工作嵌入度两个外部因素外,专干自身因素也是其胜任 力提升的关键。人力资本理论提出,个人能力可以通过后天的培训和教育来提升; 个人-环境匹配理论提出,人与岗位匹配,会影响个体的工作绩效。基于此,为 提升乡村振兴专干胜任力,提出建立教育培训长效机制、加强专干专业能力培训、 提升专干人岗匹配程度、推动专干工作角色认同的对策建议,以提升乡村振兴专 干胜任力。
6.3.1建立教育培训长效机制
在调研中发现,当前乡村振兴专干在胜任力水平上有明显的差距,因此要积 极提供培训机会,在缩小乡村振兴专干胜任力之间差距的同时提高乡村振兴专干 胜任力。通过建立健全岗前、岗中长效培训机制,推动县级组织主管部门统筹各 种培训资源,全力抓好对乡村振兴专干的教育培训工作,重点是要加快建立健全 长效培训机制,实现乡村振兴专干培训常态化、制度化。同时,要立足于当前乡 村振兴专干胜任力存在的问题,确定具体的培训目标、培训对象、培训内容、实 施时间和步骤,形成培训计划,并对乡村振兴专干的培训结果进行长期的关注和 考察,且把考察的重点放在培训内容是否真正运用到为人民服务的工作中来。同 时,基层组织应根据自身实际需要和专干能力短板,精心设计培训内容,以灵活 多样的方式开展培训,努力做到“按需施教、学以致用”。在培训过程中以乡村 振兴战略为指导,围绕如何统筹基层资源、如何做好群众工作、如何指导发展村 级集体经济等内容进行重点培训,帮助乡村振兴专干尽快进入角色发挥作用。通 过对乡村振兴专干的培训,补齐其胜任力短板,让专干更好地发挥其作用。
6.3.2加强专干专业能力培训
专业能力培训是促进乡村振兴专干不断成长和提升其胜任力的重要方法。一 是要增加乡村振兴专干专业能力培训的机会,在保证工作顺利开展的情况下做到 一年一次的常态化培训,严格规定培训的时长以及内容,让乡村振兴专干能够懂
53
理论、学政策,增强自身理论能力水平。二是要拓宽专业培训的内容。除了学习 党的理论和政策外,要加强乡村振兴专干业务能力培训,包括群众工作能力、公 文写作能力、机关办文技巧能力、乡村治理能力等,增加实用性内容的培训。三 是改变原有培训方法,避免出现以开会代替培训的方式,让乡村振兴专干多走、 多看、多学,通过实地调研、交流考察、岗位实训等方式增强其学习的兴趣,更 好地增加学以致用的机会,提升培训的效果。四是构建学习常态化模式,通过每 周学习实现自我培训的效果。基层治理环境的变化,要求乡村振兴专干要跟得上 基层变化,因此要进行常态化学习方式,通过给大家讲解时事政治,加深自己对 国家、自治区大政方针的了解,并用以指导自身的实践操作。
6.3.3提升专干人岗匹配程度
人岗相适就是个人与所在的岗位合理匹配,在考虑个人的综合素质后,把合 适的人安排在合适的工作岗位。乡村振兴专干在招聘时具有明确的工作岗位职责 但在实际的工作中却发现其工作内容与招聘岗位职责不匹配。乡村振兴专干的具 体职责包括:协助村(居)“两委”抓好社会稳定、脱贫攻坚、产业发展、生态 环保、移风易俗、服务群众、基层党建等工作;推进乡村治理体系和治理能力现 代化,夯实乡村振兴基层基础;推动乡村精神文明建设,淡化宗教消极影响,引 导群众发展产业,理性对待宗教,过好今生幸福生活。而当前乡村振兴专干在基 层的工作内容却与之大相径庭,在调研中发现,许多专干为应付每周的检查,每 天忙碌于填写表格、统计数据等工作,这对于乡村振兴专干发挥自身作用是非常 不利的。因此要通过体制机制改革减少基层工作负担,让乡村振兴专干更好地发 挥其推动乡村振兴战略的作用。同时也出现一些专干在工作中浑水摸鱼的现象, 其能力不能满足乡村振兴专干工作职责,这就要求在选人用人过程中加强筛选力 度。只有通过明确职责以及选人机制才能真正实现人岗相适,实现推动乡村振兴 战略的顺利实现。
6.3.4推动专干工作角色认同
要切实转变和重新定位自身角色,认真履行相应职责。乡村振兴专干在进入
基层新的环境后,要积极协助村“两委”开展各项工作,推进村级组织制度化、
54
规范化发展,统筹各方力量搞好基层基础设施建设与社会管理,切实推进乡村振 兴工作取得实效。同时要树立“扎根基层、服务百姓”的公仆意识。密切联系群 众,提高和磨炼服务基层群众的本领,千方百计助推乡村振兴战略的顺利实施。 乡村振兴专干要牢记自身的目标和任务,自觉提升服务群众的意识,要发挥实干 精神,摒弃“大事做不了,小事不想做”的观念,心系百姓,俯下身子,坚持艰 苦朴素和求真务实的工作作风,更加注重实效,以帮助基层群众解决实际生产生 活困难和改善民生为出发点,不做“形象工程”和“面子工程”,真正把功夫下 到察实情、出实招、办实事上。同时要树立公仆意识,把群众的利益放在首位, 把为人民服务作为工作的目标,真正做到全心全意为人民服务。
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